Как провести аттестацию работников

287
Аттестация работников позволяет объективно оценить уровень квалификации каждого специалиста. Результаты выявят и "слабые звенья" в коллективе, и обнаружат талантливых сотрудников, карьерное развитие которых будет полезно компании.

Локальный акт о проведении аттестации

Начинать аттестацию работников в коммерческой компании нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). 

Виды аттестации

Аттестация бывает очередной (периодической) или внеочередной. Возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем положении (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14,2-25/14). В локальном акте можно ограничиться ссылкой на решение руководителя компании или включить в него конкретные причины, вызвавшие внеочередную аттестацию. Например, невыполнение производственных заданий, срыв сроков работ или их этапов, снижение качества продукции, систематическое нарушение трудовой дисциплины (апелляционное определение Московского областного суда от 07.07.2014 по делу № 33-14161/2014). Максимально подробный перечень обеспечит работодателя в суде убедительными доказательствами правомерности такой аттестации. Вместе с тем, это обяжет соблюдать закрепленные положения.

Некоторые работодатели используют внеочередную аттестацию как второй шанс для работников, показавших низкий уровень квалификации на периодической проверке. Эту причину аттестации также нужно закрепить в локальном акте. Срок ее проведения работодатель устанавливает сам в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику. Представляется, что назначить аттестацию через месяц или два будет оптимальным решением.

Что входит в приказ о проведении аттестации

Аттестация (периодическая, внеочередная) начинается с приказа руководителя. В нем определяют график проведения аттестации, дату предоставления документов для оценки работников (включая характеристику) и состав аттестационной комиссии (секретаря, рядовых членов и председателя). Перечислять в приказе их полномочия не нужно, для этого есть локальный акт, а вот ссылка на положение пригодится.

Аттестационная комиссия

На практике возникает множество вопросов, связанных с работой аттестационной комиссии. Например, не совсем понятно, допускается ли работа нескольких профильных комиссий, чьими участниками будут специалисты по конкретной тематике (бухгалтерия, юриспруденция, кадры и т. п.). Поскольку в законодательстве этот момент не урегулирован, работодатель вправе сделать так, как удобнее для компании, закрепив подобную возможность в локальном акте.

При большом штате нецелесообразно отрывать надолго от работы непрофильных специалистов, поскольку их участие в аттестации фактически сведется к формальному присутствию. В таком случае несколько аттестационных комиссий справятся со своими задачами намного продуктивнее. Их лучше составлять из нечетного числа, но не менее 3 человек. Если аттестация предполагает заполнение работниками опросников или занесение ответов на вопросы в автоматизированную систему, без длительного устного собеседования по рабочей тематике, то с этим справится единая комиссия.

Кроме того, нужно определить качественный состав аттестационной комиссии. Это снимет вопросы работников о компетенции ее членов. Очевидно, что оценить профессионализм бухгалтера или кадровика смогут сотрудники компании, имеющие опыт работы и практические навыки в соответствующей области. Например, заместитель директора по направлению, руководитель подразделения, коллега, занимающий вышестоящую должность. Для рабочих профессий комиссию стоит собрать по тому же принципу. А вот на роль секретаря, который будет вести протокол, подойдет любой ответственный работник.

Участника профсоюза включают в состав комиссии

Для компаний с действующими профсоюзами в комиссию включают его представителя (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Если работодатель выполнил это требование, то работнику не удастся доказать нарушение процедуры (апелляционные определения Московского областного суда от 25.08.2014 по делу № 33-15613/2014, ВС Республики Татарстан от 08.12.2014 по делу № 33-16245/2014). Если аттестация пройдет без члена профсоюза, велик риск того, что ее результаты признают незаконными (апелляционное определение Омского областного суда от 26.06.2013 по делу № 33-4087/13).

Участие независимых экспертов

Еще одна сложность с аттестационными комиссиями возникает в юридических лицах, входящих в состав холдинга. Заместители руководителя материнской компании нередко хотят участвовать в аттестации ключевых работников дочерних обществ.

Для этого в положение об аттестации нужно включить норму, предусматривающую участие в аттестационной комиссии независимых экспертов. Их привлекают в тех случаях, когда у работодателя не хватает собственных сил для оценки квалификации работника, например, если он обладает узкой специализацией или редкой профессией. Суды не усматривают в подобных условиях нарушения законодательства (апелляционное определение Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014). Правило о включение с состав комиссии представителей других организаций в качестве независимых экспертов закреплено, в частности, для гражданских служащих (ч. 10 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Участие работников иных организаций

Также в локальном акте нужно прописать условия образования комиссии из работников иных организаций. В одном деле отсутствие подобной информации суд признал значительным недостатком (апелляционное определение Омского областного суда от 04.04.2012 по делу № 33-1864/2012). Фактически, у работодателя есть две возможности: заключить с экспертом трудовой или гражданский договор (подряда, оказания услуг). Если компания выбирает трудовой договор, то с представителем материнской компании заключают срочный договор на период аттестации. Тут даже не придется придумывать причину для временных трудовых отношений, достаточно сослаться на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

После оформления представителя материнской компании в штат или заключения гражданского договора его приказом включают в состав аттестационной комиссии.

Бывает, что третье лицо допускают к участию в аттестации неформально. Несмотря на то, что в документах не будет фигурировать ни его ФИО, ни его подпись, это даст аттестуемым работникам возможность оспорить решение комиссии, ссылаясь на нарушение процедуры аттестации. Участие в заседании лица, не упомянутого в приказе с перечислением членов комиссии, — удобный повод настоять на его удалении или потребовать перенести аттестацию. 

Какие документы, кроме приказа и акта, нужны для аттестации 

Аттестация работников невозможна без составления документов. Каких именно — определяет работодатель, поскольку в законе обязательного перечня нет. Форма документов также остается на усмотрение работодателя. Бланки не придется разрабатывать каждый раз, если оформить их приложением к положению об аттестации.

Судебная практика позволяет сделать вывод, что кроме положения об аттестации и приказа о ее назначении, о которых речь шла выше, работодателю пригодятся следующие документы.

График аттестации

Если график аттестации утвержден приказом о ее назначении, то оформлять его еще раз не нужно. Но бывает, что в приказе руководитель указывает только аттестуемые подразделения и период времени, в который комиссии предстоит провести проверку. Тогда график необходим; в нем работников распределяют по конкретным датам. Не лишним будет предусмотреть отдельную графу для ознакомления сотрудников с графиком.

Конкретную дату аттестации устанавливает работодатель. С момента ознакомления работника с графиком до начала проверки может пройти любой срок, но удобнее всего ориентироваться на месячный срок, установленный постановлением № 470/267. Работодатель успеет подготовить материалы для аттестации, а работник — подготовиться к проверке.

Непосредственно перед аттестацией (за пару дней) нужно объявить точное время и номер кабинета, где будет проходить проверка. Информацию размещают в общем доступе (доска объявлений, корпоративный сайт) и доводят до каждого сотрудника персонально под роспись.

Представление на работника

Комиссия оценивает профессионализм работника на основании материалов, которые готовят непосредственный руководитель и сотрудники отдела кадров. В пакет документов входит характеристика работника, описывающая конкретные рабочие достижения (неудачи) с реквизитами приказов о поощрении, взыскании, и аттестационный лист с прошлой проверки. Кроме того, понадобятся копии диплома, свидетельств и других документов об образовании, выписка из трудовой книжки (или справка о стаже), должностная инструкция, письма и отзывы контрагентов и клиентов и т. п.

За одну-две недели до аттестации работника знакомят со всеми документами под роспись. В случае необходимости он представит недостающие или опровергающие сведения. При отказе составляют акт, который в суде поможет опровергнуть довод работника о недоведении важной информации (определение Калужского областного суда от 27.10.2014 по делу № 33-3231/14). 

Аттестационный лист

Обязательность аттестационного листа установлена только для отдельных категорий работников, например, для гражданских служащих (п. 21 Положения, утв.Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110). Он также упоминается в п.п. 9, 10 Постановления № 470/267. Но пригодится аттестационный лист всем работодателям.

Смысл аттестационного листа в том, чтобы в одном документе собрать на конкретного работника всю информацию, касающуюся текущей аттестации. Храниться он будет в личном деле. Конечно, для этих целей подойдет и протокол аттестационной комиссии, но при большом числе работников протокол превратится в многостраничный трудночитаемый документ. При разработке собственного бланка аттестационного листа за основу можно взять форму из Положения № 110, постановления Правления ПФР от 15.01.2007 № 5п или Положения, утв. ОАО «РЖД» 25.12.2014 № 3131р. В бланке нужно предусмотреть строки для подписей работника и членов комиссии.

Протокол заседания аттестационной комиссии

Секретарь фиксирует в протоколе основные моменты аттестации и принимаемые решения по каждому работнику отдельно. Если при этом ведутся аттестационные листы, то в протоколе делают ссылку на них, а не дублируют вопросы-ответы. Главное — включить в один из этих документов информацию, позволяющую оценить профессионализм и квалификацию работника. Без этого доказать несоответствие сотрудника должности не получится (определения Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241, ВС Республики Башкортостан от 02.04.2015 по делу № 33-5030/2015, Омского областного суда от 22.04.2015 по делу № 33-2611/2015, Московского городского суда от 07.05.2015 № 4г/4-5007/15).

Формы протокола приведены в приложениях к приказам Минюста России от 06.06.2005 № 76Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37ГФС России от 26.09.2014 № 325. Работодателю остается только доработать их под себя и утвердить приказом или как приложение к локальному акту. В отличие от аттестационного листа, знакомить работника с протоколом не нужно, так как он содержит информацию о других сотрудниках. Обвинения в разглашении персональных сведений работодателю ни к чему. Тем более что в аттестационном листе информации больше и подпишут его также все члены комиссии.

В протоколе указывают количество голосов «за» и «против» работника. Необходимый кворум зависит от условий локального акта, но, как правило, для принятия окончательного решения достаточно 2/3 голосов от общего числа членов комиссии. По итогам заседания комиссии предстоит дать оценку квалификации работника и его соответствии или несоответствии занимаемой должности. Важно не допускать в протоколе, например, такие фразы: «работник подлежит увольнению», «комиссия приняла решение об увольнении работника». Задача комиссии дать рекомендации, на основании которых руководитель примет окончательное решение.

Личная карточка работника

Информацию из протокола нужно разнести по личным карточкам работников, участвовавших в аттестации. Для этого предназначен раздел IV, в котором указывают минимум важной информации. Выдавать на руки работнику документы об аттестации не нужно, но если он запросит копию аттестационного листа или выписку из протокола, то их необходимо выдать (ст. 62 ТК РФ).

После проведения аттестации комиссия анализирует полученную информацию и резюмирует итоги аттестации.

Ошибки работодателя при проведении аттестации

  1. В компании не разработан локальный акт, регламентирующий аттестацию
  2. Работодатель нарушил срок уведомления работников об аттестации
  3. Комиссия внесла в протокол неверные ответы работника
  4. Руководитель решил уволить работника только на основании негативных отзывов.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль