Увольнение за неоднократные нарушения

670
Работнику будет непросто оспорить увольнение «по статье», если работодателем соблюдены важные моменты, касающиеся такого увольнения.

См. также Увольнение недобросовестного работника

В каких случаях работодатель готовится уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей? Это неоднократный срыв сроков, нарушения трудовой дисциплины, халатное отношение к работе и т. д. Такие дисциплинарные проступки позволяют работодателю задействовать п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Оспорить это решение будет сложно, если сотрудник, который проводит процедуру наложения дисциплинарного взыскания, учтет следующее.

Соразмерность дисциплинарного взыскания проступку

Увольнять работника за незначительное нарушение нельзя. Один из принципов дисциплинарных взысканий - соизмеримость проступка и наказания. Иными словами, увольнение «по статье» за единичную ошибку в заполнении отчета после разового опоздания на 15 минут работник, скорее всего, в суде оспорит. Поэтому в данном случае правильнее будет объявить выговор или замечание.

В случае спора суд обязательно учитывает наличие (отсутствие) негативных последствий от проступка для компании (ч. 5 ст. 192 ТК РФапелляционное определение Московского областного суда от 02.03.2015 по делу № 33-4443/2015). Риск их возникновения суд также принимает во внимание. Так, увольнение будет законным, если:

За проступок повторно наказывать недопустимо

Норма ч. 5 ст. 193 ТК РФ гласит: за один проступок - одно наказание. Иными словами, за отказ выехать в командировку применяют либо увольнение (при наличии других взысканий), либо другое, более мягкое взыскание. Указывать в приказе несколько видов наказаний через запятую неправильно. Это приведет к восстановлению работника, а значит, дополнительным финансовым расходам.

Кстати, из-за ч. 6 ст. 193 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ с оформлением дисциплинарного взыскания в виде увольнения до недавнего времени существовала неясность. В соответствии с этими нормами работодатели издавали два приказа: первый — о применении дисциплинарного взыскания, а второй — о прекращении трудового договора. В таких действиях Роструд не видел нарушений трудового законодательства (письмо от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Но, по мнению Верховного суда РФ, достаточно издать один приказ. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора (апелляционное определение от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7). Так что работодателю лучше ограничиться формой № Т-8.

Также о двойном наказании за один проступок свидетельствуют следующие признаки:

Своевременность увольнения

Некоторые работники думают, что длительный больничный или обязательный в силу закона отпуск (по графику, за свой счет) лишит работодателя возможности их уволить. Это утверждение справедливо, только если во время их отсутствия истечет полугодовой срок со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для месячного срока со дня его обнаружения правила другие: болезнь или отпуск фактически продлевают этот срок (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Проверка запретов на увольнение

В последний день работы сотрудника нужно проверить, не сообщал ли он об открытии больничного. Если обращение к врачу подтвердится, то издание приказа необходимо отложить до его выхода. Увольнение по инициативе работодателя в указанные периоды недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФапелляционное определение ВС Республики Дагестан от 30.07.2013 по делу № 33-2956).

Есть работники, которые специально получают больничный лист в последний день работы с целью обвинить работодателя в незаконном увольнении. О своей болезни они никому не сообщают и после подписания приказа о расторжении трудового договора обращаются в суд с требованием восстановить их на работе. В этом случае представителю работодателя нужно доказывать факт сокрытия болезни и злоупотребления правом, ссылаясь при этом на п. 27 постановления пленума ВС РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В подобных спорах у компании высокие шансы на выигрыш (апелляционные определения Оренбургского областного суда от 13.06.2013 по делу № 33-3666/2013Воронежского областного суда от 21.08.2014 № 33-4411Ростовского областного суда от 04.09.2014 по делу № 33-11967/2014Московского городского суда от 14.08.2015 № 4г/6-7983/15). 

Читайте об этом



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль