Заработная плата. Как установить, изменить и проиндексировать

685
Стенограмма лекции В. Н. Филиппова

Смотреть видеолекцию

Заработная плата. Как установить, изменить и проиндексировать

См. также

Какие выплаты составляют заработную плату

Оклад и тарифная ставка

Что такое зарплата, раскрывается в ч.1 ст. 129 ТК РФ, где сказано, что это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Если говорить о составе зарплаты, то нужно обязательно упомянуть такие элементы, как оклад и тарифная ставка, где оклад является фиксированным размером зарплаты работника, который не включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты, причем оплата идет за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц. Тарифная ставка также является фиксированным размером оплаты труда, но она устанавливается за выполнение работы в единицу времени без учета стимулирующих и компенсационных выплат. В зарплате этот элемент - оклад или тарифная ставка - является основным, т. е. практически в любой системе оплаты труда присутствуют эти элементы.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Но в зарплату также включаются организационные и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты  - это такие доплаты и надбавки, которые связаны с определенным характером работы, в частности, ТК указывает, что это доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и в особых климатических условиях, т. е. это работа с вредными условиями труда, работа на северных территориях, работа вахтовым методом.

В ст. 164 ТК РФ также идет речь о компенсациях работнику, но это компенсации, которые призваны компенсировать работнику неудобства, возникающие в процессе выполнения трудовых обязанностей, например, направление работника в командировку, когда за ним сохраняется средний заработок и проч. На это предусмотрены определенные компенсации, и те компенсации, о которых говорится в ст. 129 ТК РФ, это часть компенсаций, о которых идет речь в ст. 164. Т. е. в ст. 164 говорится об общих видах компенсаций, и они не включаются в зарплату, а вот компенсационные выплаты, о которых конкретно говорится в ст. 129, это те величины, которые нужно включать в заработную плату.

Следующий вид выплат – стимулирующие. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Здесь работодатель действует на свое усмотрение, т. е. он по своему решению определяет, каким образом стимулировать работников к выполнению работы, какие для этого нужны средства и финансовые стимулы. Т. е. если компенсационные выплаты, как правило, установлены законодательством, ТК или иными нормативными актами, то стимулирующие устанавливаются самим работодателем за интенсивность, высокие результаты работы, за стаж, качество выполняемой работы и т. д.

Зарплата устанавливается, с одной стороны, трудовым договором с работником, а с другой стороны, она соответствует системе оплаты труда, принятой у данного работодателя. При этом стимулирующие и премиальные выплаты также устанавливаются отдельными системами, как сказано в ч. 1 ст. 135 ТК РФ, но по факту они являются составными частями общей системы оплаты труда.

Оформление системы оплаты труда

Работодатель сам может определить, как ему оформить систему оплаты труда, как ее закрепить в документах, т. е. это может быть, например, положение об оплате труда, такой документ должен быть принят с учетом мотивированного мнения представительного органа работников. Также система оплаты труда может быть закреплена в коллективном договоре. При этом отнесение тех или иных выплат к системе оплаты труда подразумевает их регулярность, т. е. работодатель предусматривает, что эти выплаты осуществляются на регулярной основе за определенные показатели. Если речь идет о каких-то разовых выплатах, премиях к знаменательным датам, например, то, как правило, такие выплаты не входят в систему оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), т. е. минимальный размер зарплаты в нашей стране, устанавливается федеральным законом, и работодатель, естественно, не может платить меньше этой суммы. До 2007 г. в ст. 129 ТК РФ прямо было предусмотрено, что в МРОТ не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. В 2007 г. были внесены поправки в эту статью, и это положение убрали, соответственно, МРОТ может включать в себя как компенсационные, так и стимулирующие выплаты.

В 2010 г. ВС РФ давал разъяснения по этому вопросу, оно было опубликовано в обзоре судебной практики за 4-й квартал 2009 г. Там ВС РФ пришел к выводу, что в МРОТ не должны включаться компенсационные и стимулирующие выплаты, ему должны быть равны или оклад или тарифная ставка. ВС исходил из того, что данная сумма выплачивается работнику за выполнение работы либо в течение месяца, либо за единицу времени, т. е. установление их меньше МРОТ подразумевает, что мы работнику не доплачиваем. Такое разъяснение вызвало много вопросов, потому что оно было в пользу работников, но непонятно было, как оно «билось» с нынешней редакцией ст. 129 ТК РФ. ВС вскоре сам заметил свою оплошность в процессе рассмотрения конкретных дел, он через 3 месяца отозвал свое разъяснение по этому поводу и уже начал выносить решения, в которых указывал, что до 2007 г. компенсационные и стимулирующие выплаты не включались в состав МРОТ, а после 2007 г. это стало возможным. Есть ряд исключений из этого правила, а именно: это выплаты, связанные с работой на северных территориях, т. е. это районный коэффициент и процентная надбавка. Эти выплаты не включаются в МРОТ. По этому поводу тоже было много вопросов, потому что после этих всех юридических перипетий было сложно разобраться, и суды начали отказывать работникам во взыскании дополнительных денежных средств в связи с тем, что районный коэффициент мог включаться в состав МРОТ. ВС РФ решил здесь разобраться, и было несколько решений, где суд указывал, что компенсационные выплаты могут включаться в состав МРОТ, за исключением районного коэффициента и процентной надбавки. Вначале 2014 г. в обзоре судебной практики, связанном с гарантиями  работникам северных территорий, суд это точно обозначил. При этом стоит обратить внимание, что суд подразумевал именно федеральный МРОТ, потому что МРОТ может быть и региональный, он, как правило, выше, но при этом зарплата работника с учетом районного коэффициента и процентной надбавки может равнять региональному МРОТ, но не может равняться федеральному.

Есть множество вопросов, связанных с доплатами за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника, это то, что предусмотрено ст. 60.2 ТК РФ. Бывает так, что работник, допустим, выполняет работу отсутствующего сотрудника, или ему поручают в рамках расширения зон обслуживания выполнение каких-то дополнительных заданий по его профессии, и с учетом доплаты за выполнение этой дополнительной работы его зарплата, допустим, равняется МРОТ. Правомерно ли так делать? Могут ли в состав МРОТ включаться эти выплаты? Если следовать ст. 129 ТК РФ, то в ней сказано, что компенсационные выплаты могут включаться в МРОТ, т. е. запрета на это уже нет, если смотреть ст. 149 ТК РФ, то там сказано, что работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, считается также расширение зон обслуживания, совмещение профессий и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника. При этом в ст. 129 в понятии заработной платы указано, что компенсационные выплаты -  выплаты компенсационного характера, в т. ч., за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Т. е. ст. 129 и ст. 149 в данном случае друг с другом коррелируют, здесь нет никакого противоречия и, получается, что действительно эти выплаты можно включать в состав МРОТ.

Это, конечно, вопрос спорный, потому что если разобраться, то получается, что работнику поручают дополнительную работу в порядке ст. 60.2, и он ее выполняет помимо своей основной трудовой функции. Если обратиться к ч. 3 ст. 133 ТК РФ, то там сказано об оплате труда за месячную норму рабочего времени, т. е. в ней говорится об основной работе, а мы здесь говорим уже о дополнительных задачах, которые ему поручаются в рамках ст. 60.2 ТК РФ. Поэтому, несмотря на то, что эти две нормы вроде не содержат никаких противоречий, на самом деле, мы не можем здесь говорить о том, что данные доплаты можно включать в МРОТ. Если смотреть судебную практику, то она сейчас стоит на стороне работодателя, практически все суды согласны с тем, что эти компенсационные выплаты надо включать в МРОТ, т. е. если работник обращается в суд, то ему, скорее всего, в этом будет отказано. Есть примеры в пользу работника, но они не так многочисленны.

Для того чтобы сделать все четко и не ошибиться, важно понимать, что записано в региональных соглашениях, т. к. во многих региональных соглашениях прямо прописано, что доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания не включаются в МРОТ. Поэтому, если такое условие есть в региональном соглашении, то работодатель не вправе поступать иначе. Если же такого условия нет, то, на мой взгляд, все равно это неправильно, поскольку проблема в том, что статью 129 ТК РФ поправили в 2007 г., а ст. 149 сейчас в редакции от 2006 г., когда принимались глобальные изменения в ТК, и об этом нюансе просто забыли и не учли, что такое применение может быть. Если дело доходит до спора, то у работодателя сейчас есть шанс доказать правоту своей позиции, но если не только буквально читать кодекс, но и иметь в виду дух закона, принципы улучшения положения работника, то, конечно, доплаты должны идти уже сверх МРОТ, хотя бы потому что если работодатель примет на эту работу, которая сейчас поручается штатному работнику, нового сотрудника, то ему придется тоже платить не меньше МРОТ, соответственно, здесь возникает не совсем справедливая экономия.

Часто возникает вопрос о том, на кого распространяется региональный МРОТ - на компании, которые зарегистрированы в данной местности, или на работников, которые здесь работают? Если смотреть ст. 133 ТК РФ, то там сказано, что размер минимальной зарплаты в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта, за исключением работников организаций бюджетной сферы.

Т. е. в приоритет поставлены именно работники, на самом деле, неважно зарегистрирована ли компания в этой местности, находится ли она там, при том, что, в любом случае, компания будет действовать через свои филиалы, представительства, поэтому так или иначе, если компания нанимает в этой местности сотрудников, то она должна им платить зарплату в соответствии с этим региональным МРОТ. Местный МРОТ определяется региональным соглашением, в котором  принимают участие представители работодателей, профсоюзов и администрации. К этому соглашению предлагают присоединиться, т. е. оно официально публикуется, если в течение 30-ти дней работодатель не отказался с мотивировкой причин от присоединения к этому региональному соглашению, то оно считается распространенным на него, в том числе, даже если он его не заключал.

Индексация заработной платы

Зарплату должны индексировать все коммерческие компании, за исключением организаций бюджетной сферы. При этом ст. 134 ТК РФ закрепляет, что индексация происходит на условиях и в порядке, определенном работодателем, т. е. критерии индексации и величины, на основании которых работодатель повышает зарплату, повышают уровень ее реального содержания, это все отдано на откуп работодателю. В связи с эти возникает такая правовая коллизия, когда у работодателя нет такого локального акта, т. е. он не предусмотрел этот порядок, и работник идет в суд с  требованием проиндексировать зарплату, то в суде ему будет в этом отказано, потому что суд не может за работодателя решить, на каких условиях и в каком порядке работодатель должен был индексировать зарплату этому сотруднику. Но это не значит, что работодателю лучше вообще никакого положения об индексации не иметь. Есть примеры судебных решений, когда суд обязывает работодателя разработать локальный акт об индексации зарплаты, но также это является и причиной для проверок трудовой инспекции. Т. е. инспектор по жалобе работника или в рамках плановой проверки придет в компанию, и если работодатель не предоставит ему локальный акт, подтверждающий, что зарплата сотрудников индексируется, то это послужит основанием для выдачи предписания и наложения штрафа.

См. также Локальный акт об индексации зарплаты

С какого момента в случае принятия такого локального акта по жалобе работника должна индексироваться зарплата? Может ли она распространяться на ранние периоды?

Здесь однозначного ответа нет, на мой взгляд, все-таки он будет распространяться, если иное не будет в нем сказано, на отношения, возникшие уже после введения его в действие.

Также стоит упомянуть про наличие отраслевых соглашений в отрасли, где работает та или иная компания, в них могут содержаться условия об индексации зарплаты. Если работодатель подпадает под действие данного соглашения, то в этом случае у работника есть шансы доказать, что работодатель должен был индексировать его зарплату, потому что он должен был соблюдать положение отраслевого соглашения. Здесь, конечно, надо смотреть, что написано в отраслевом соглашении, либо там установлены критерии индексации, либо там написано, что работодатель у себя прописывает правила индексации зарплаты и сроки.

Также надо разобраться с вопросом о том, действительно ли отраслевое соглашение распространяется на данного работодателя. Его заключают представители работодателя, т. е. это отраслевое объединение работодателей, действующих в данной отрасли, и представители отраслевого профсоюза. Это соглашение подлежит официальному опубликованию в установленных источниках. Стороны также вправе направить запрос в Минтруд, который занимается этими вопросами, с просьбой направить предложение о присоединении остальных работодателей отрасли, которые не участвуют в этом отраслевом объединении, к данному отраслевому соглашению. Если такое предложение было, и в течение 30-ти дней работодатель на него не отреагировал, т. е. не дал мотивированного мнения, согласованного с профсоюзом, по поводу причин отказа от участия в отраслевом соглашении, то оно будет считаться распространенным и на него.

Оформление соглашения об индексации

Индексация зарплаты влияет на ее конечный размер, и та сумма, которая прописана изначально в трудовом договоре, и та, которая будет выплачиваться работнику с учетом индексации, может разниться. Надо ли нам по документам привести все это в соответствие? Тут есть две точки зрения - первая, что это нужно делать, и вторая, что не нужно.

Что это нужно делать: здесь логика простая, т. к. зарплата - это условие трудового договора и, несмотря на то, что эта индексация незначительно увеличила ее размер, тем не менее, ее размер поменялся, значит, мы должны все эти условия согласовать и прописать.

С другой стороны, если следовать буквальному прочтению ст. 134 ТК РФ, то там сказано о повышении реального уровня содержания зарплаты, т. е. мы зарплату работнику как таковую не повышаем, а увеличиваем ее покупательную способность, мы ее увеличиваем на уровень роста потребительских цен. В этом плане никакие условия трудового договора не меняются, здесь мы ничего с работником согласовывать не должны, потому что у нас как у работодателей есть обязанность в силу ТК РФ ст. 134 индексировать зарплату, не спрашивая на то согласие работника. Поэтому если к этому вопросу подходить так, то соглашение составлять не нужно. Конечно, возможна ситуация, когда инспектор, проверив эти документы, увидит какое-то несоответствие и будет предъявлять претензии на этот счет. Конечно, безопаснее все эти документы составить, но с другой стороны, если у вас очень большая компания, и установлена, допустим, ежеквартальная индексация, то, конечно, это нагрузка для кадровика существенная.  Как показывает практика, споров на этот счет немного, судебных решений именно по данному аспекту нет, так что доказать свою правоту вполне реально.

В положении об индексации может быть предусмотрено, каким образом она оформляется. Достаточно издать приказ об индексации с такого-то числа на такую-то величину.

Положение об индексации может быть отдельным локальным актом, также его можно включать и ПВТР, в положение об оплате труда, главное, чтобы эти условия у вас в компании действовали.

Изменение заработной платы

У нас есть два пути, как изменять зарплату – по соглашению сторон или в порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Все зависит от того, в какую сторону меняется зарплата. Многие кадровики считают, что любое условие трудового договора надо менять по ст. 74, даже если мы повышаем работнику зарплату, то мы должны это делать с соблюдением двухмесячного срока предупреждения. На самом деле, это не так, зарплату и любое другое условие трудового договора мы можем поменять в любой момент, ст. 72 ТК РФ нам позволяет это сделать, для этого достаточно подписать соглашение с работником.

Но если вопрос связан с уменьшением зарплаты, то здесь все гораздо сложнее, потому что добровольно редко какой работник согласен на это. Тут работодателю действительно нужно действовать в рамках ст. 74, если работник не согласен на изменение размера зарплаты. Если в рамках обоюдного согласия не нужно ничем мотивировать, то по ст. 74 нам нужно обосновать, почему мы в одностороннем порядке решили изменить зарплату. При этом ст. 74 находит только две причины, когда это можно сделать. Это когда есть какие-то организационные или технологические изменения, и мы не можем сохранить прежние условия труда. Ст. 72 позволяет не то что бы в одностороннем порядке изменить размер зарплаты, она позволяет уволить сотрудника, который не согласен с этими изменениями, по  п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Когда меняется зарплата, способ, предусмотренный ст. 74, очень сложно использовать, поскольку, чаще всего, это происходит по каким-то финансовым причинам, т. е. компания хочет сэкономить на фонде оплаты труда, в то время как сама ст. 74 говорит об организационных и технологических изменениях. В этом случае работодателям иногда удается доказать правомерность этого способа, но если же речь идет о финансовом кризисе, о снижении продаж и еще каких-то причинах экономического характера, то они не принимаются во внимание.

Поэтому, я не рекомендую использовать ст. 74, если вы планируете изменить зарплату, либо только если очень хорошо к этому подготовиться. Действительно, соглашение сторон с работниками - лучший способ в данной ситуации. Для этого, конечно, надо очень сильно замотивировать работника, чтобы он вошел в положении компании и пошел навстречу.

Ст. 74 - это очень рискованный путь, потому что работодатель очень часто не только не может доказать наличие организационных и технологических причин для изменения условий труда, но в том числе, очень часто пытается изменить функционал работника таким образом, что он убирает какие-то обязанности из его трудовой функции. Часто суды констатируют, что трудовая функция у работника изменилась, чем больше работодатель уменьшает количество обязанностей работника, тем велик риск, что суд скажет, что это изменение трудовой функции. А трудовая функция по ст. 74 не изменяется, этот порядок к ней неприменим, и хотя трудовая функция по ст. 57 - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, у нее есть наполнение, т. е. трудовые обязанности, и если их практически все убрать, то это может быть расценено как изменение трудовой функции. Сейчас очень много решений такого плана, когда суды признают такое чрезмерное рвение работодателя по уменьшению зарплаты и упрощению функционала как изменение трудовой функции. Поэтому ст. 74 используйте очень аккуратно и очень ограниченно.

Читайте также

Индексация заработной платы. Чем грозит отсутствие правил повышения окладов

В компании нет денег для выплаты зарплаты. Когда директор может стать фигурантом уголовного дела



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль