Сокращение штата. Как правильно предупредить работников об увольнении

1056
При сокращении штата работодатель обязан заблаговременно предупредить работников.

См. также

После того как все подготовительные мероприятия проведены, нужно уведомить самого работника о предстоящем увольнении. С момента предупреждения до момента увольнения должно пройти не менее двух месяцев (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем определяющее значение имеет дата получения уведомления, а не дата начала процедуры, указанная, например, в приказе об организационно-штатных мероприятиях. То есть, дату увольнения работника нужно отсчитывать после вручения соответствующего уведомления.

Как правильно составить уведомление об увольнении

Уведомление должно быть индивидуальным. Это следует из части 2 статьи 180 ТК РФ, где говорится о персональном предупреждении работников о сокращении. Поэтому недостаточно просто ознакомить работников с приказом о сокращении, где перечислены их фамилии.

Подпись работника

Важным реквизитом уведомления является подпись сотрудника с датой получения документа (лучше, чтобы дата была не напечатана, а проставлена сотрудником лично). Без этого доказать соблюдение процедуры будет проблематично. Трудовой кодекс РФ не требует выдавать работнику на руки экземпляр уведомления. Но поскольку работники, так или иначе, требуют его предоставить, многие работодатели заранее делают два экземпляра. Один, с подписью работника, оставляют себе, а второй отдают ему. Если работодатель изначально заготовил только один экземпляр, то работнику можно выдать копию документа, заверенную сотрудником отдела кадров.

Реквизиты приказа

В уведомлении об увольнении нужно указать реквизиты приказа, в соответствии с которым в компании проводится сокращение. Это подтвердит, что работодатель действует не произвольно, а в соответствии с принятым ранее решением.

Список вакансий

Обычно в самом уведомлении указывается список имеющихся в компании вакансий. Но он может быть оформлен и как приложение к уведомлению, а также составлен как отдельный документ. В случае, если вакансий в компании нет, об этом стоит указать в уведомлении. Если в течение двух месяцев в компании появятся новые вакантные должности, то их нужно предложить работнику, а значит, направить ему отдельный документ.

Кто подписывает со стороны работодателя

Уведомление о сокращении штата должно быть подписано полномочным представителем работодателя, в компетенцию которого входит прием и увольнение сотрудников. Если оно будет подписано начальником отдела кадров, которому такие полномочия в соответствии с приказом или доверенностью не переданы, суд может посчитать, что этот этап процедуры не соблюден, так как работник был уведомлен ненадлежащим лицом.

Досрочное увольнение

В уведомлении о сокращении может содержаться предложение о досрочном увольнении до истечения двухмесячного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Имеет смысл предусмотреть отдельную графу в уведомлении, куда работник может поставить свою подпись в подтверждение согласия с таким вариантом ухода. Впрочем, договориться можно и позднее, составив отдельное соглашение или предложив работнику написать заявление. При этом работодателю важно помнить, что это накладывает на него дополнительные финансовые обязательства: выплатить работнику помимо общего выходного пособия дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально оставшемуся времени до истечения предупреждения об увольнении. Кроме того, до сих пор неясно, нужно ли работодателю соблюдать остальные элементы процедуры в случае получения от работника такого согласия (предлагать вакансии, запрашивать мнение профсоюза и т. д.). Мнения у судов на этот счет разные. Поэтому для минимизации рисков лучше и в этом случае соблюсти все иные элементы процедуры.

Как определить дату истечения срока двухмесячного предупреждения

Довольно часто возникают сложности с определением даты увольнения работника. Проблема связана с тем, что неясно, как нужно исчислять срок предупреждения работника об увольнении: с того дня, когда уведомление вручили, или все-таки со следующего. Для того чтобы разобраться в этом вопросе, следует обратиться к статье 14 ТК РФ, которая регулирует порядок применения сроков в трудовом праве. Часть вторая этой статьи говорит, что течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их окончание. Именно на этом основывают свои доводы сторонники того, что уволить работника нужно на следующий день после того, как два месяца истекли. Например, если работника предупредили об увольнении 2-го марта, то уволить его можно только 3-го мая. Есть суды, которые поддерживают эту позицию. В частности, ее разделяет Кировский и Омский областные суды (определения от 16.08.2012 № 33–2636 и от 08.11.2011 № 33–3652, и от 20.08.2014 по делу № 33–5298/2014).

В то же время, есть суды, которые придерживаются мнения, что приоритетным является применение части 3 статьи 14 ТК РФ, поскольку срок предупреждения исчисляется в месяцах. А согласно приведенной норме такой срок истекает в соответствующее число последнего месяца. Иными словами, если течение двухмесячного срока началось 2-го марта, то и закончится он 2-го мая. С этой позицией согласились Московский областной суд (апелляционное определение от 15.04.2013 по делу № 33–7751/2013), Мосгорсуд (определение Московского городского суда от 28.06.2011 по делу № 4г/5–4069/11) и Вологодский областной суд (определение от 02.03.2011 по делу № 33–2886/2011).

Полагаем, что более правильной является вторая позиция. Но лучше подстраховаться и уведомить работника с запасом в несколько дней на случай, если он вдруг решит оспаривать увольнение.

При определении периода предупреждения стоит также заранее проверить, на какие числа выпадает его окончание, рабочие или нерабочие. Это позволит избежать неожиданностей, когда работника придется увольнять. Если же совпадение даты увольнения с выходным или праздником обнаружено уже накануне вышеуказанной даты, то в этой ситуации опять-таки применяются положения статьи 14 ТК РФ: днем увольнения будет ближайший рабочий день (ч. 4 указанной статьи).

Можно ли уволить работника после даты, указанной в уведомлении

По ряду причин (например, просто не успели подготовить все необходимые документы) увольнение сотрудника может быть отложено на несколько дней. Часто работники считают, что расторжение договора в подобной ситуации недопустимо. Фактически они по аналогии применяют часть 6 статьи 80 ТК РФ, распространяя ее положения на увольнение по сокращению. То есть, раз работодатель пропустил установленный им же самим срок, значит, отношения считаются продолженными. А если он все-таки настаивает на увольнении, то он должен начинать всю процедуру заново. Нужно сказать, что не все суды так критично оценивают это нарушение. Как правило, они указывают, что срок, установленный в статье 180 ТК РФ, не является пресекательным, и его несоблюдение не лишает работодателя права уволить работника в последующем. Главное, чтобы увольнение состоялось не ранее окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении. На это указал Мосгорсуд в апелляционном определении от 12.02.2014 по делу № 33–6931/2014. К аналогичному выводу пришел и Верховный суд Республики Башкортостан (апелляционное определение от 25.04.2013 по делу № 33–5435/2013).

В то же время, это не значит, что работодатель может тянуть с увольнением сколько угодно. Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О). То есть, если увольнение состоялось позже запланированной даты, то на это должны быть весомые причины.

Тут многое еще зависит от того, как именно указана дата увольнения в уведомлении. В некоторых случаях в уведомлении сказано, что работник будет уволен не ранее (или по истечении) двух месяцев после его получения. А бывает, что указана конкретная дата. Если работодатель планирует уволить работника строго через два месяца после предупреждения об увольнении, конкретную дату можно не указывать. Двухмесячный срок нужно будет отсчитывать после предупреждения работника об увольнении. Это удобно в том плане, что не нужно переделывать уведомление, если работнику не удалось сообщить об увольнении ровно в тот день, когда было запланировано. С другой стороны, на практике до сих пор встречаются разночтения относительно даты окончания срока предупреждения. Отсутствие конкретной даты увольнения может сыграть с работодателем злую шутку. Иногда суды считают, что подобные формулировки не говорят о намерении работодателя уволить сотрудника. Так, тот же Верховный суд Республики Башкортостан (правда, в другом составе судей) в одном деле пришел к выводу, что конкретная дата в уведомлении все-таки должна быть указана. Суд решил, что в данном случае из уведомления следовала только возможность увольнения, но не окончательно принятое решение, и счел это не соответствующим требованиям статьи 180 ТК РФ (апелляционное определение от 23.08.2012 по делу № 33–8772/2012).

Поэтому лучше день увольнения сотрудника все-таки указать в документе. Но в этом случае увольнение после указанной даты может быть воспринято судом негативно. В связи с этим придется строго следовать заранее объявленному сроку. Как вариант, имеет смысл определить дату увольнения с некоторым запасом на случай каких-либо непредвиденных ситуаций.

Как быть, если в день увольнения работник находится на больничном или в отпуске

Может оказаться, что в силу объективных причин у работодателя не будет возможности уволить сотрудника именно в день окончания срока предупреждения об увольнении. Это связано с тем, что в соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ работодатель не вправе по своей инициативе уволить сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном. В таких случаях увольнение должно быть отложено до выхода сотрудника на работу. При этом не стоит опасаться того, что срок предупреждения к этому времени может истечь. В данном случае не нужно заново проводить процедуру предупреждения работника о сокращении, так как на установленную дату сокращения возможность уволить сотрудника отсутствовала по не зависящим от работодателя причинам. Для работодателя главное в этой ситуации уволить работника на следующий день после того, как он выйдет на работу. Суды оценивают эту ситуацию вполне нормально.

Так, Мосгорсуд не нашел нарушений в том, что увольнение состоялось практически через месяц после истечения указанного в уведомлении срока. Он отметил, что все это время сотрудница болела, и работодатель правомерно уволил ее после окончания периода нетрудоспособности (определение Московского городского суда от 22.12.2011 № 33–42751). Правда, в этом случае возникает небольшая проблема, связанная с введением в действие нового штатного расписания. По общему правилу новое штатное расписание должно вступить в силу на следующий день после истечения срока предупреждения работников и, как следствие, их увольнения. Но в данной ситуации увольнение работника в назначенный срок не происходит. В связи с этим и ставку его из штатного расписания исключить нельзя. Поэтому в приказ о введении нового штатного расписания придется внести изменения и отсрочить срок его вступления в силу.

Существует довольно распространенная ситуация, когда работодатель узнает о том, что работник находился на больничном, уже после того, как увольнение состоялось. В связи с этим работодатель отменяет приказ об увольнении и издает новый о переносе даты увольнения на дату окончания нетрудоспособности сотрудника. Так делать категорически нельзя!

Верховный суд РФ неоднократно подчеркивал, что работодатель не вправе совершать никаких юридических действий после того, как трудовые отношения с работником прекратились, да еще и по инициативе компании (Обзор судебной практики Верховного суда РФ от 07.06.2006, от 14.06.2006; определения ВС РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170, от 15.07.2011 № 53-В11-8 и др.). Поэтому либо нужно получить письменное согласие работника на перенос даты его увольнения, либо в суде доказывать, что работник скрыл нетрудоспособность и тем самым злоупотребил правом (п. 27 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Помочь работодателю доказать злоупотребление правом могут локальные акты, в частности, ПВТР. Если в них указано, что работник должен сообщать своевременно о своей нетрудоспособности, то суд может встать на сторону компании (определения Московского областного суда от 14.04.2011 по делу № 33–8678 и Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2012 № 33–10091/2012). В связи с этим у работодателя не должно возникнуть никаких негативных последствий относительно правомерности увольнения.

Можно ли направить уведомление по почте

Не исключено, что когда работодатель решит предупредить работника о сокращении, он будет отсутствовать на работе из-за болезни, отпуска или по какой-либо другой причине. Срок предупреждения об увольнении исчисляется в календарных днях и то, что работник в этот период не работает, никак его не удлиняет (если, конечно, отпуск или болезнь не выпадает на день увольнения).

Также нет запретов на то, чтобы предупредить работника в период его нетрудоспособности и иных случаях. Единственная проблема заключается в том, что работодателю нужны доказательства того, что уведомление работнику направлено, и, что еще более важно, им получено. Для этого можно воспользоваться услугами почтовой связи и направить сотруднику письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Суды вполне лояльно относятся к подобным способам.

Так, Санкт-Петербургский городской суд отклонил доводы работницы о том, что уведомление об увольнении по почте не предусмотрено законом. Суд отметил, что законодательство не содержит указаний на конкретные формы и способы исполнения обязанности работодателя по личному персональному уведомлению работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Поскольку уведомление было получено с учетом двухмесячного срока, то суд не нашел нарушений (определение СанктПетербургского городского суда от 12.07.2011 № 33–10541).

Нередко работодатель направляет уведомление по почте из-за того, что работник отказывается его подписать. Однако, если работодатель намерен исчислять срок увольнения с того момента, как он впервые предъявил работнику документ, то нужно составить акт о том, что работник с уведомлением ознакомился (или оно зачитано вслух), но письменно подтвердить это отказался. Затем можно отослать уведомление письмом на адрес работника, чтобы исключить возможность его заявления о том, что он не был ознакомлен с документом по вине работодателя. Также имеет смысл вложить в письмо копию акта об отказе поставить свою подпись в подтверждение ознакомления с уведомлением. Это позволит четко определить дату, когда работник был впервые фактически уведомлен о сокращении. При этом важно, чтобы первоначальное уведомление совпадало по дате с тем, которое было направлено работнику по почте. В случае различий суд может решить, что планы работодателя в дальнейшем изменились, и срок предупреждения следует отсчитывать от получения нового уведомления.

Имел место случай, когда работодатель 16 мая ознакомил работника с уведомлением о сокращении, от получения которого тот отказался. В связи с этим еще одно уведомление было направлено ему по почте. Однако суд установил, что уведомления не тождественны, так как в уведомлении, отправленном по почте, было указано на прекращение трудового договора после истечения двух месяцев со дня получения уведомления. Поскольку это уведомление работник получил по почте только 6 июня, увольнение 16 июля суд признал произведенным с нарушением двухмесячного срока, установленного в статье 180 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2014 по делу № 33–34655/2014). Поэтому крайне важно избежать разночтений в этих документах.

Полезная книга

Сокращение штата. Спорные ситуации, разобранные до мелочей



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль