Спецоценка не позволяет отменить гарантии, установленные работнику ранее

655
На конкретном примере можно проиллюстрировать, что гарантии, данные работнику до проведения спецоценки, должны быть выполнены независимо от её результатов.

После проведёной спецоценки работодатель решил отменить работнице дополнительный отпуск, так как вновь установленный класс вредности такой льготы не предполагал. Поскольку работника с этим не согласилась, её уволили в связи с отказом работать в новых условиях. Юристы Федерального профсоюза авиадиспетчеров Ксения Семикова и Олег Бабич, которые представляли интересы работницы, сумели убедить суд, что результаты спецоценки не позволяют отменять ранее установленные льготы, если фактически условия труда не улучшились. Какие доказательства помогли выиграть дело, юристы рассказали «ТС».

Предмет спора: признать увольнение незаконным и восстановить на работе. Результат: требования работницы удовлетворены. Реквизиты дела: решение Ивановского районного суда Ивановской области от 02.09.2015 по делу № 2-1970/2015.

Нередко результаты спецоценки расходятся с результатами ранее проведенной аттестации рабочих мест. В первую очередь, это обусловлено различием методик выявления вредных и опасных факторов. Большинство проблем в связи с этим возникает, когда на рабочем месте снижается степень вредности, поскольку сейчас установлена четкая градация предоставляемых работникам гарантий в зависимости от степени вредности. Ранее такой градации не существовало. Поэтому работникам даже с минимальной степенью полагались все три гарантии: повышение оплаты труда, дополнительный отпуск и сокращённое рабочее время. И если после спецоценки степень вредности снижается, то по новым правилам работник формально уже не вправе рассчитывать на часть гарантий. Однако снять ранее установленные льготы или уволить несогласного с таким решением работника, ссылаясь только на результаты спецоценки, нельзя.

Диспетчеру отказали в дополнительном отпуске, а потом уволили

Примером этого является история, которая произошла в аэропорте г. Иваново. Летом 2013 года директор аэропорта заключил с диспетчером по управлению движением воздушных судов соглашение к трудовому договору, которым установил ей дополнительный отпуск в количестве 7 дней за работу во вредных условиях труда 3 степени, выявленных по результатам аттестации рабочих мест. Через 2 года в компании была проведена спецоценка. Эксперты установили на рабочем месте диспетчера вредные условия труда 1 степени. По закону работникам, которые трудятся в таких условиях, дополнительный отпуск не полагается (ч. 1 ст. 117 ТК РФ). Поэтому директор вручил работнице уведомление о том, что через 2 месяца условие трудового договора о дополнительном отпуске перестанет действовать. В случае несогласия трудиться дальше работницу уволят по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

«Работница не согласилась с изменениями и пожаловалась в Федеральный профсоюз авиадиспетчеров России, который обратился с запросами о соответствии действий работодателя требованиям закона в трудовую инспекцию и транспортную прокуратуру. К сожалению, ГИТ нарушений не нашла, а представление прокурора о недопустимости увольнения работницы работодатель проигнорировал. В итоге единственным способом поставить точку в споре стало обращение в суд», — рассказывают об обстоятельствах дела юристы профсоюза Ксения Семикова и Олег Бабич.

Позиция работницы: итоги спецоценки нельзя использовать для изменения условий трудового договора

Ксения Семикова и Олег Бабич построили позицию защиты по поводу незаконности увольнения работницы на следующих аргументах. Соглашаясь с тем, что работодатель вправе в одностороннем порядке изменить любое условие трудового договора, за исключением трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ), юристы настаивали, что эти изменения должны быть обоснованы организационными или технологическими причинами. Результаты спецоценки не могут являться такими причинами, поскольку не меняют технологию управления движением воздушных судов и никак не влияют на организационный процесс. Поэтому работодатель не имел права отменять работнице дополнительный отпуск и, как следствие, увольнять ее.

Юристы обратили внимание суда на то, что до спецоценки в компании проводилась аттестация рабочих мест, по результатам которой на рабочих местах диспетчеров были выявлены вредные условия труда 3 степени. Поэтому директор аэропорта заключил со всеми диспетчерами соглашения к трудовым договорам. В них стороны зафиксировали основной критерий предоставления дополнительного отпуска — работа во вредных условиях. Зависимость от степени вредности не устанавливалась.

Проведенная позже спецоценка не изменила класса вредности, поменялась только степень. То есть критерий предоставления отпуска сохранился. «На наш взгляд, разница в результатах аттестации и спецоценки была обусловлена лишь изменениями в методике выявления вредных факторов. Сами же приборы, с которыми работала моя доверительница, остались прежними», — добавляет Ксения Семикова.

Кроме того, ст. 117 Трудового кодекса РФ в старой редакции гарантировала предоставление дополнительного отпуска всем работникам, трудящимся во вредных условиях, вне зависимости от степени вредности. Аналогичные правила установило Правительство РФ в постановлении от 20.11.2008 № 870. Это значит, что на момент заключения соглашения к трудовому договору дополнительный отпуск полагался работнице в силу закона.

Действительно, сейчас работники, трудящиеся во вредных условиях 1 степени, не вправе рассчитывать на данную гарантию (ст. 117 ТК РФ в действующей редакции). Но новые правила не применяются к отношениям, которые возникли до введения ее в действие в силу ст. 12 ТК РФ. Это еще одна причина, почему директор не мог отменить работнице условие трудового договора о дополнительном отпуске. С такой аргументацией юристы просили суд признать увольнение работницы незаконным.

Позиция работодателя: причиной отмены отпуска стали изменения в законодательстве

В суде представитель работодателя, не соглашаясь с требованиями работницы, настаивал на законности ее увольнения. Он пояснил, что во исполнение требований Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ компания обеспечила проведение спецоценки рабочих мест. По результатам мероприятий эксперты выявили на рабочих местах диспетчеров вредные условия труда 1 степени. По новым правилам работающим в таких условиях полагается одна компенсация — повышение оплаты труда минимум на 4% (ч. 2 ст. 147 ТК РФ). На дополнительный отпуск они рассчитывать уже не вправе (ст. 117 ТК РФ). Поэтому директор издал приказ, которым отменил предоставление дополнительного отпуска диспетчерам. Затем он вручил работнице уведомление о предстоящих изменениях условий трудового договора, обусловленных изменениями в законодательстве в части проведения спецоценки и предоставления компенсаций за работу во вредных условиях труда. То есть, действия директора по отмене в одностороннем порядке условия трудового договора о предоставлении дополнительного отпуска были правомерными.

Более того, компанию по жалобе профсоюза авиадиспетчеров проверяла трудовая инспекция. Контролеры никаких нарушений не нашли, согласившись, что результаты спецоценки позволяют изменить условия трудового договора. По мнению представителя работодателя, это еще раз подтверждает законность действий работодателя. На этом основании он просил отказать работнице в удовлетворении иска.

«На наш взгляд, инспекторы ГИТ подошли к проверке формально. Основное внимание они уделили самой процедуре увольнения, с которой все было в порядке: работодатель не нарушил сроки уведомления работницы, предложил ей вакантные должности, выплатил выходное пособие и проч. Поэтому исполком профсоюза обратился с жалобой в Роструд и потребовал провести новую проверку компании. Пока окончательного решения по обращению профсоюза ведомство не приняло», — дополняет Олег Бабич.

Позиция суда: снижение степени вредности не лишает работника установленных ранее гарантий

В этом споре суд встал на сторону работницы. Он разъяснил, что работодатель не имел права отменять дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, поскольку результаты спецоценки не указывают на наличие технологических или организационных причин, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. Задача спецоценки — установить конкретные условия труда на рабочих местах. Ее результаты работодатель может использовать как основание для совершенствования рабочих мест (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Но доказательств этому работодатель не представил. Напротив, рабочий процесс работницы не изменился, и она продолжила трудиться на прежнем оборудовании. Кроме того, в решении судья сослался на положения ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ, где четко прописано, что если на момент вступления в силу названного закона на рабочем месте работника были установлены вредные условия труда и ему в связи с этим предоставлены определенные гарантии, то впоследствии такие гарантии не могут быть отменены при сохранении условий труда. Это значит, что изменение степени вредности в меньшую сторону не лишает работницу права на дополнительный отпуск, поскольку условия ее труда как были вредными, так и остались таковыми после завершения спецоценки. В результате суд удовлетворил требования работницы и восстановил ее на работе. «Работодатель решение исполнил и по имеющейся у нас информации не станет его обжаловать. Но, скорее всего, он не оставит работницу в покое и это дело не станет последним. В любом случае профсоюз всегда будет готов ей помочь», — резюмируют юристы.

Несмотря на то, что рассмотрение дела судом первой инстанции не ограничилось, апелляционная инстанция также поддержала решение суда первой инстанции: апелляционное определение Ивановского областного суда от 07.12.2015 по делу № 33-2796/2015.

Опубликовано в журнале «Трудовые споры» №10 за октябрь 2015 г.

Спецоценка не позволяет отменить ранее установленные работнику гарантии

Читайте также

Свежие судебные решения 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль