Частые ошибки при уменьшении окладов

3028
Уменьшение окладов - болезненный момент в отношениях работников и работодателей, для уменьшения объёма выплат у работодателя должны быть основания.

См. также

Перераспределение обязанностей и сокращение функционала

На практике многие компании используют следующий прием: перераспределяют обязанности между сотрудниками и сокращают функционал одного из них. Из-за этого ему уменьшают зарплату. Работника, не согласного с такими изменениями, увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Это неправильный подход. Нельзя сказать, что поменялись какие-то организационные или технологические условия труда. Подобные действия могут быть следствием внутренних изменений в компании, но не причиной, по которой работодатель уменьшил функционал работника. В итоге велика вероятность, что суд восстановит работника (апелляционное определение Белгородского областного суда от 22.09.2015 № 33-4027/2015).

Опасно радикально сокращать функционал работника. Иначе суд решит, что работодатель изменил трудовую функцию. В рамках ст. 74 ТК РФ можно изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции. Под ней подразумевается работа по должности (ст. 57 ТК РФ). Очень часто работодатель существенно сокращает обязанности работника по должности - например, из 10 обязанностей оставляет только 2, но название должности не меняет. На этом же основании работнику уменьшают зарплату. В этом случае работодателя могут обвинить в том, что из-за этих действий трудовая функция не сохранилась. Например, юристу больше не разрешают ходить по судам и составлять договоры. Из всего функционала оставили только готовить копии документов для заверения их у нотариуса. Суды считают, что когда работодатель радикально сократил должностные обязанности и одновременно уменьшил зарплату, то это затрагивает и трудовую функцию. Только по одной этой причине суд признает увольнение незаконным (апелляционные определения Московского городского суда от 06.07.2015 № 33-22488/2015Московского областного суда от 22.07.2015 по делу № 33-17287/2015).

Финансовые трудности

Из-за финансовых неурядиц компания может задумать сокращение издержек. Если работникам доступно объяснили причину такого решения, и они готовы поддержать работодателя в тяжелой экономической ситуации, то оформить все изменения можно без лишних бюрократических проволочек. Любое условие трудового договора можно менять по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому достаточно составить соглашение к трудовому договору.

Если работники восприняли это известие в штыки, то единственный путь — процедура изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но применять ее опасно. В рамках этой процедуры условия трудового договора можно менять только по организационным или технологическим причинам. Например, работодатель поставил новое программное обеспечение, и функционал работников сократился вдвое. В этом случае уменьшить зарплату можно (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-10461). Если у работодателя нет спроса на продукцию, и работники сидят без дела, то это не повод перекладывать свои проблемы на них. В этом случае правильно будет их сократить.

Скрытое сокращение штата под видом уменьшения оклада

Помимо описанных выше ошибок, работодатель может допустить и следующую. Обычно работодатель утверждает новое штатное расписание, в котором фигурируют не только другие оклады, но и другие должности работников. При этом все это оформляется в виде изменений условий трудового договора.

Так делать нельзя, поскольку меняется в том числе и трудовая функция. Согласно ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается наименование должности, профессия работника. Следовательно, ее название должно остаться таким, как было. Но очень часто работодатели как раз и совершают такую ошибку, которая ведет к восстановлению работника на работе.

Рассмотрим пример из судебной практики. Работодатель прекратил заниматься продажами в сфере финансового лизинга. В связи с этим департамент лизинга переименовали в департамент по сопровождению сделок и утвердили новые оклады. Работницу, которая не согласилась с изменениями, уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал такое решение незаконным. Он указал, что работодатель исключил должность сотрудницы из штатного расписания и включил туда новую. Это говорило не об изменении условий трудового договора, а о сокращении штата, см. определение Московского городского суда от 20.06.2016 № 4г-3619/2016). 

Эта ошибка встречается нередко (апелляционные определения Московского областного суда от 04.02.2015 по делу № 44г-26/2015, ВС Республики Башкортостан от 07.04.2015 по делу № 33–5637/2015и др.). Поэтому изменение окладов и обязанностей сотрудника никак не должно затрагивать наименование должности работника.

Как быть, если работник не дал однозначного ответа, согласен ли он на новые условия работы?

Его нужно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если он не подписывает соглашение. Работник может продолжить трудиться, только если он согласился на новые правила работы. Для этого он должен подписать соглашение. В конфликтных ситуациях работники не дают однозначного ответа даже в последний день предупреждения об увольнении. Некоторые считают, что раз работник не отказался письменно, то он согласен продолжить работать в новых условиях. Это не так. Работодатель не вправе менять условия договора без согласия работника (ст. 72 ТК РФ). В рамках процедуры ст. 74 ТК РФ можно уволить работника, который высказался против изменений, только через 2 месяца после предупреждения. Если работник готов работать в новых условиях, он должен это письменно подтвердить. Иначе действия работодателя будут незаконными (апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11–2555/2014). Поэтому в последний день предупреждения нужно вызвать работника и еще раз предложить подписать соглашение об изменении условий договора либо письменный отказ. Если он не согласен подписать документ, заактируйте это. Потом можете увольнять сотрудника.


Пошаговая схема уменьшения окладов

Шаг 1.  Обоснуйте решение об изменении размера зарплаты сотрудников на основании организационных или технологических причин.

Шаг 2.  Уведомите коллектив о предстоящих изменениях.

Шаг 3. Если работник согласен с мерами:

  1. Оформите соглашение об этом письменно.
  2. Внесите изменения в трудовой договор. 

Шаг 4. Если работник согласен перейти на другую работу:/h3>

  1. Предложите имеющиеся вакансии.
  2. Издайте приказ о переводе на другое место работы.

Шаг 5. Если работник не согласен с уменьшением оклада или переводом на другое место:

  1. Зафиксируйте отказ и увольте сотрудника в соответствии с ТК.
  2. Выплатите выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль