Премирование сотрудников. Что позволит работодателю менять размер премий

1830
Стенограмма лекции В. Н. Филиппова

Смотрите видеолекцию

Премирование сотрудников. Что позволит работодателю менять размер премий

См. также

В. Н. Филиппов:

Сегодня мы поговорим о премировании сотрудников: что это такое, какие есть сложности и на какие нюансы нужно обращать внимание.

Зачем нужна премия

Начнём с того, что премии – это стимулирующие выплаты, которые входят в состав заработной платы работника. Как правило, это необязательные выплаты, и они выплачиваются работнику при достижении определённых показателей. На то они и стимулирующие, чтобы мотивировать работника выполнять работу более эффективно, качественно и добросовестно. Но при этом в разных компаниях подход к премиям разный и, соответственно, от специфики деятельности и от идеи работодателя о том, как он хочет стимулировать работников выплатой премии, зависит то, как она фактически выплачивается. Т.е. она может выплачиваться за какие-то показатели, а может выплачиваться всем работникам регулярно при наличии у компании финансовых возможностей.

Здесь есть тонкости, и суды всегда, когда возникают споры по поводу премий, подходят буквально: как это прописано, так работник и должен получать. Поэтому давайте определимся, как правильно прописать премию, если работодатель хочет манипулировать этим размером, т.е. выплачивать, если работник её действительно заслужил, и не выплачивать, если причин для этого нет.

Как оформить обязательства работодателя по премиям

Особенности оформления в трудовом договоре

Важно понять, где её закреплять. Премия как часть заработной платы может быть закреплена и в трудовом договоре, и в локальном акте. Прописывать все условия премирования в трудовом договоре довольно рискованно для работодателя, поскольку если в трудовом договоре будет указан конкретный размер премии, это автоматически становится тем условием трудового договора, о котором стороны договорились. И работодатель не вправе уменьшить размер премии, потому что это условие трудового договора. Поэтому важно обратить внимание на то, как премия записана в трудовом договоре. Если прописано, что работник ежемесячно получает премию в таком-то размере или в таком-то проценте от оклада, то фактически это означает, что работодатель взял на себя обязательства по её выплате. Изменить это условие он сможет только через процедуру изменения условий трудового договора, это статья 74 Трудового Кодекса, когда работника надо будет за два месяца предупреждать, объяснять наличием организационных или технологических причин, что премия будет выплачиваться в меньшем размере и условия премирования идут по другой схеме.

Поэтому указывать премию в трудовом договоре и вообще брать на себя обязательства по выплате премии, прописывая это в трудовом договоре, не совсем выгодно работодателю. А для работника это, конечно, очень удобно: он может рассчитывать, что премия в определённом размере должна быть выплачена. Для работодателя лучше все условия премирования прописывать в локальном акте – либо в Положении об оплате труда, либо в Положении о премировании. И очень важно сформулировать условия премирования таким образом, чтобы было видно, что премия – это выплата необязательная, т.е. это выплата, на которую работник имеет право при достижении определённых показателей. Премия – это право работодателя, и он её может выплачивать при соблюдении определённых условий.

Взаимосвязь трудового договора и положения о премировании

Стоит обратить внимание на то, что, если у Вас есть Положении о премировании, где Вы прописали все условия, которые влияют на премию, это не будет иметь значения, если в трудовом договоре об этом не сказано. Если в трудовом договоре указан размер премии, указано, что работник её получает ежемесячно, ежеквартально, и при этом не сделана отсылка на локальный акт, в котором указаны условия получения премии, то приоритет будет иметь трудовой договор. Вполне возможно, что суд посчитает, что работодатель с работником, помимо Положения о премировании, договорились ещё о премии, которая выплачивается на условиях трудового договора. Поэтому в трудовом договоре должно быть закреплено, что премия – это право работодателя; что премия может выплачиваться при условии достижения тех показателей, которые определены в Положении о премировании. Эта формулировка будет для работодателя безопасной. В таком случае, трудовой договор будет соответствовать локальному акту и, если работник не достигнет каких-то показателей, или у работодателя не будет денежных средств на выплату этой премии, он сможет в ней отказать. Если же в трудовом договоре будет сформулировано однозначно, что премия – это право работника вне зависимости от достижения им каких-то критериев, то работодатель не сможет ей манипулировать. Поэтому всю конкретику и детальные условия лучше прописывать в локальном акте. А в трудовом договоре просто прописать, что работнику может выплачиваться премия на условиях, определённых в локальном акте компании.

Критерии премирования

Теперь что касается самого локального акта. В нём важно зафиксировать, за что работнику выплачивается премия. Это вопрос принципиальный, потому что чем чётче это будет прописано, тем меньше споров будет в дальнейшем. Показатели премирования – это часто оценочная категория, т. е. работодатель сам решает, заслужил работник премию, или нет. Оценка работодателя может не совпадать с мнением работника по этому вопросу, поэтому он может пойти в суд. Поэтому задача компании – как можно объективнее прописать условия премирования. Очень удобно, когда компания завязывает условия получения премии на так называемый KPI, т.е. коэффициент эффективности деятельности работника, который реально можно оценить и понять. Он не зависит от субъективной оценки работодателя. Допустим, если это менеджер по продажам, то его размер премии можно завязать на выполнение плана по продажам: если все показатели соответствуют условиям премирования, то он имеет право на премию.

Сложнее, когда работа связана с какими-то повседневными делами – как у юристов, бухгалтеров: заполнение документов, производство расчётов и т.д. Здесь работодатель тоже может найти выход: прописать количество ошибок и в зависимости от того, сколько их выявил проверяющий, варьировать размер премии. Если работник всё выполняет правильно и своевременно, проходит аудиторские проверки… Или юрист по трудовому праву – его KPI завязан на то, что в случае прохождения проверки к компании не было претензий. Если претензии есть, значит, он что-то делает неправильно и может и не заработать на свою премию. Задача работодателя – сформулировать критерии премирования наиболее объективным образом.

Дифференцирование премий

Помимо этого, в Положении о премировании нужно прописать размер премии. В силу закона, премии не ограничиваются высшим размером: в зависимости от своих возможностей, работодатель может выплачивать работнику какие угодно бонусы. Но чтобы не возникало споров о том, что конкретно заработал работник, эти премии лучше дифференцировать в зависимости от должностей, рангов. Они могут дифференцироваться в процентном соотношении от окладов, также зависеть от прибыли компании, от деятельности самого работника, его структурного подразделения. Во многих организациях из трёх- четырёхзвенчатых элементов складывается общий размер премии.

Естественно, обычные работники по сравнению с руководителем получают премию в меньшем размере. Это лучше сразу прописать – это избавит от вопросов, почему кому-то заплатили больше, а кому-то - меньше. Но размер премии не стоит привязывать к какому-то закрытому «потолку». С одной стороны, это развязывает руки недобросовестным управленцам, которые смогут прописывать какие угодно премии, а с другой стороны, здесь есть некий налоговый момент: если Вы выплачиваете премию больше той, которая предусмотрена Вашими локальными актами, Вам это надо обосновывать. Лучше все эти размеры прописать сразу в Положении о премировании.

Порядок премирования

Также нужно прописать порядок премирования, то, как у работника возникает право на её получение. Кто оценивает его результаты, как они оформляются, кто принимает конечное решение – все эти детали.

Условия невыплаты премии

И самое главное (после критериев премирования) – условия, когда премия может не выплачиваться. Если работодатель хочет предусмотреть механизм невыплаты премии, то основания для её невыплаты должны быть так же указаны в локальном акте. Есть устойчивая судебная практика: суды признают лишение премии неправомерным, если оно происходило произвольно. Если в Положении о премировании Вы забыли прописать условия лишения премии, а потом работника премии лишили, в суде он может легко это оспорить.

Кстати, по поводу финансовой эффективности компании. Важно указать, что премия выплачивается при наличии у компании свободных денежных средств. Потому что может получиться так: работник выполнил все условия премирования, но у компании в данный момент нет финансовой возможности на выплату премии. Часто бывает так, что компания является дотационной: она не получает деньги, но учредитель поддерживает её на плаву. Премия в этом случае может выплачиваться. Сам факт того, что у компании нет прибыли, не говорит о том, что работники не имеют права на премию, если об этом не сказано в локальном акте. Должно быть зафиксировано, что премия может не выплачиваться, если у компании нет на это финансовых показателей. Конечно, лучше прописать это более подробно: что значит, что у компании нет финансовых показателей, и в каких случаях отсутствие финансовых показателей не влияет на получение премии. Есть определённые налоговые нюансы, поэтому на эти вопросы стоит обратить внимание и проконсультироваться с бухгалтером, как лучше указать порядок лишения премии в зависимости от финансовых показателей компании с учётом специфики Вашей деятельности. Потому что, повторюсь, некоторые компании выплачивают премию только из прибыли, другие, несмотря на отсутствие прибыли, могут её выплачивать. Причём, кстати, если компания не получает прибыли, но всё равно выплачивает работникам премии, в принципе, она может это прекратить делать, но об этом обязательно должно быть сказано. Бывали такие случаи, когда компания не получала прибыли, но премии работникам выплачивала и в какой-то момент понимала, что больше не может это делать. Это правомерно, но только если об этом указано в Положении о премировании.

Невыплата премии как штрафная санкция

Что такое депремирование

Вопрос, которые волнует юристов, кадровиков и бухгалтеров – как же правильно прописывать: лишаем мы работника премии или просто её не выплачиваем? Можно ли применять термин «депремирование»? Часто возникают опасения, что лишение премии является штрафной санкцией. А как мы знаем, перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, и штрафные санкции не являются дисциплинарным взысканием, а сам назвать их так работодатель не может. Поэтому лишать работника премии работодатель вправе, если не выполняются условия премирования. А называть это штрафом категорически не рекомендуется, даже если Вы не вкладываете в это тот смысл, который подразумевает штраф. Когда будет проверка, инспектор потребует локальную документацию, и если он увидит слово «штраф», выдаст Вам предписание о том, чтобы исправить это нарушение. И не исключено, что может и привлечь к административной ответственности. Слово «штраф» не должно фигурировать в Ваших внутренних документах – это будет неправомерным. Но сама невыплата премии и формулировки «невыплаты» премии не являются глобально критичными.

Часто считается, что термин «депремирование» равен штрафу, и у компании будут проблемы, если она депремировала сотрудника. На самом деле, это название здесь не принципиально, важен сам механизм формирования премии. Если она формируется в зависимости от выполнения работником определённых критериев, её размер может быть понижен при невыполнении этих критериев или при выявленных нарушениях, это нормально. Суды расценивают, что если премия – это право работодателя, и если он предусмотрел у себя в локальных документах условия выплаты премии и действует в рамках своего внутреннего документа, то нарушений здесь нет. Это может быть и депремирование, и лишение премии, если по своему смыслу оно соответствует механизму начисления премии. Работник лишается премии в той ситуации, если он на неё не заработал. Например, работник имеет дисциплинарное взыскание, т.е. он совершил какое-то нарушение, за которое работодатель привлёк его к дисциплинарной ответственности. В этом случае работодатель вправе лишить его премии, если в Положении о премировании есть такая связь. Часто считается, что надо выбирать что-то одно: либо применить дисциплинарное взыскание, либо лишить премии. Это не является двойным наказанием: все опасаются, что это два наказания за один и тот же проступок. На самом деле нет. Невыплата премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому она может комбинироваться с применением дисциплинарного взыскания, и это является законным. Есть устойчивая практика, которая этот довод подтверждает.

Невыплата премии или дисциплинарная ответственность

Более того, работодатель может и сам решить для себя, как ему стоит поступить: либо привлечь его к дисциплинарной ответственности, либо лишить премии. Если условия невыплаты премии прописаны в локальном акте. Но сам факт того, что к работнику применили дисциплинарное взыскание – это наиболее эффективный вариант лишения работника премии, потому что наложению дисциплинарного взыскания предшествует долгая бюрократическая процедура, когда работодатель собирает необходимые документы, и в принципе, у него есть доказательства того, что работник не выполнил условия премирования. Суды довольно лояльно реагируют на то, когда работнику не выплачивается премия в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Но по поводу дисциплинарного взыскания есть тонкий момент: часто работодатели хотят лишать работника премии в течение всего времени, пока действует дисциплинарное взыскание. В практике встречаются такие случаи, когда работодатель прописывает в своём Положении о премировании, что наличие у работника действующего дисциплинарного взыскания лишает его права на получение премии. Этот момент довольно спорный. С одной стороны, понятно: работник допустил нарушение, работодатель его за это наказывает. И пока работник не исправится, он премию ему платить не будет. Поскольку у работодателя есть право снять это дисциплинарное взыскание, он может увидеть, что работник исправился, и отменить его – соответственно, у работника вновь возникнет право на получение премии. В целом, такой механизм не совсем соразмерен проступку работника и его наказанию, потому что премия выплачивается за определённый календарный период: месяц, квартал, полугодие. Если говорить о таких премиях, которые выплачиваются регулярно, совершение работником проступка в другом календарном периоде и лишение его премии ещё и в следующем календарном периоде представляется не вполне обоснованным. В течение года, пока действует дисциплинарное взыскание, это лишает работника получить премию.

Судебная практика

Эта проблема становилась предметом споров, работники судились по этому поводу. Скажу так: практика неоднозначная. Есть суды, которые считают, что если в положении о премировании прописаны все условия и работодатель действует в соответствии с ними, то он вправе лишать работника премии, пока у него действует дисциплинарное взыскание. Другие суды с этим не согласны. Было дело по госслужбе, которое дошло до Верховного суда: для региональных чиновников было условие, что они не получают премию при наличии у них неснятого дисциплинарного взыскания. Один чиновник дошёл до Верховного суда и отменил условия регионального закона, т.е. потребовал признать его незаконным, и Верховный суд согласился. Правда, он требовал в отношении одной конкретной премии, а про другие речь не шла. Получилось, что за остальные его могут лишать премии, а вот наличие этого неснятого дисциплинарного взыскания не позволяет лишить работника премии. Но так или иначе, это косвенно подтверждает, что это рискованное условие – лишать работника премии в течение всего времени действия дисциплинарного взыскания. Здесь могут быть претензии к работодателю и со стороны проверяющих органов, и не исключено, что работник тоже может обратиться в суд. С учётом того, что практика неоднородная, не факт, что работодатель сможет подтвердить свою позицию в суде. Лучше прописывать, что при наличии дисциплинарного взыскания премию работник не получает в этом отчётном периоде, за который выплачивается премия.

Выплата премии уволенным сотрудникам

Ещё важен момент с выплатой премии сотрудникам, которые уволились до окончания расчётного периода. Допустим, период, за который работник получает премию, установлен в квартал или в полугодие, и работник до истечения этого периода увольняется. Возникает вопрос: имеет ли он право на получение этой премии? На самом деле, имеет. Даже если работник уволился, он имеет право на премию, если он выполнял условия премирования. Другой вопрос, что эта премия должна выплачиваться ему не в полном размере. Допустим, мы берём полугодовой период, он отработал два или три месяца, он должен получить премию пропорционально отработанному времени.

Если работодатель решит вообще премию не платить, то это будет нарушением и, можно сказать, дискриминацией по отношению к работнику при установлении выплаты заработной платы (поскольку премия является составной частью заработной платы). Часто работодатели устанавливают такое условие: если работник уволился по уважительным причинам, то он имеет право на премию. Уважительной причиной считается, например, болезнь. А если сотрудник уволился по собственному желанию, то вопрос остаётся на усмотрение генерального директора.

Здесь практика тоже неоднозначная. Некоторые суды считают, что локальный акт имеет приоритет. Как работодатель в нём предусмотрел, так премия и должна выплачиваться. А другие суды считают, что локальное нормотворчество работодателя всё же ограничено определёнными рамками, и поэтому работник всё равно имеет право на получение премии, даже если он уволился из компании, но при этом выполнил условия премирования. В этом случае нужно понимать, что уволенный работник имеет право на получение времени в пропорциональном объёме, в соответствии с тем временем, которое он отработал в отчётном периоде. Так что здесь могут быть споры, поэтому эти условия лучше предусмотреть, и эти премии выплачивать.

Это основные моменты по премированию сотрудников, которые мы хотели сегодня рассмотреть.

Читайте также

Третий элемент

Повышение зарплаты накануне банкротства. Когда это свидетельствует о выводе средств из компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.