Золотые парашюты. Как оспорить выплаты, которые назначил бывший директор своему окружению

457
Стенограмма лекции В. Н. Филиппова

Смотрите видеолекцию

Золотые парашюты. Как оспорить выплаты, которые назначил бывший директор своему окружению

См. также

В. Н. Филиппов:

Сегодня мы поговорим о золотых парашютах, о том, какие выплаты положены работникам при увольнении, и что же делать, если компания не согласна с теми выплатами, которые установлены в трудовых договорах или в соглашениях об увольнении

Почему «золотые парашюты»

Сейчас тема золотых парашютов усиленно муссируется и в юридической литературе, и на законодательном уровне пытаются этот вопрос регулировать, потому что проблема действительно есть. Золотые парашюты – это выплаты работникам при увольнении, которые должны им компенсировать потерю работы. Почему они называются золотыми – потому что часто выплаты эти очень больших размеров и, как правило, на них претендуют топ-менеджеры компаний. Когда работодатель или новый собственник компании хочет сменить команду, он увольняет старых управленцев (директоров, заместителей и центральных финансовых работников), и часто в их трудовых договорах есть такие условия: при увольнении им выплачиваются отступные, чтобы они, во-первых, могли нормально искать себе работу, а во-вторых, часто эти условия завязаны на том, чтобы они не устраивались к конкурентам, не могли разглашать коммерческую информацию и всё в таком духе. Это мировая практика. У нас она работает не в полную меру, потому что у нас законодательно таких ограничений предусмотреть нельзя, но выплата парашютов всё равно предусматривается, и часто она происходит на фоне каких-то корпоративных сделок. И новые собственники с удивлением узнают о том, что бывший директор назначил всему своему руководству очень серьёзные суммы при увольнении. Причём когда происходит сделка по покупке компании, получается так, что покупается очень перспективная и финансово состоятельная компания, а после выплаты всех парашютов она становится пустой. В этом и закладывается один из смыслов денежной выплаты при увольнении, чтобы максимально воспрепятствовать увольнению топ-менеджера без его согласия. Т. е. понимая, что, чтобы уволить его по закону, ему нужно выплатить определённую сумму, часто работодатель может подумать, что, может, и не стоит его увольнять, а лучше как-то по-другому вопрос решить.

В последнее время выплаты при увольнении топ-менеджеров стали часто предаваться огласке, причём не только коммерческих структур, но и госкомпаний, и все заинтересовались: за какие заслуги им выплачиваются такие деньги? У нас действительно нет никакого специального регулирования – по крайней мере, не было до последнего момента, мы об этом чуть позднее поговорим. Но в целом выплата любых отступных, любых компенсаций при увольнении – всё это отдано на откуп работодателю. Если работодатель считает, что работник заслужил, и это условие увольнения, то он может выплатить ему такие суммы. Причём часто директор, который назначает своему руководству такие выплаты, ничего формально не нарушает. Он очень часто действует в рамках закона, а работники имеют на них право, потому что они выплачены в соответствии со внутренними документами компании. Редко когда в уставах компании прописаны ограничения по выплате работникам денежных сумм при увольнении, которые не согласовываются с учредителями. Поэтому и директору, и бывшим работникам предъявить, в принципе, особенно нечего, они имеют право на получение тех выплат, о которых договорились. И вообще странно, если работник с работодателем договорились о выплате определённой суммы, установили её в трудовом договоре или в соглашении об увольнении, почему одна из сторон может отказаться от условий этого соглашения?

Тем не менее, получается, директор, который выплачивает эти суммы, выплачивает их просто на основании своего внутреннего убеждения, и часто здесь пытаются уличить его в недобросовестности. Это действительно может быть, но это надо доказать.

На какие документы обратить внимание

Трудовой договор и локальные акты

В практике сейчас есть несколько основных способов, которыми работодатель пытается доказать, что выплачивать сумму парашюта он не должен. Очень часто, на протяжении с 2010 по 2012 гг. была очень «упорная» практика того, что выплата золотого парашюта должна была быть предусмотрена локальными актами компании. Если такой выплаты не было в локальных документах, значит, стороны действовали скрыто, они хотели утаить факт того, что договорились о выплате парашюта. А всё это происходит, как правило, когда уже и бывший директор уволен, все сотрудники уже уволены и просто хотят получить свои деньги. Суды стали отказывать, исходя из того, что в локальных актах не прописана возможность выплаты работникам парашюта. Но дело в том, что у нас есть статья 178 Трудового Кодекса, в которой указано, что в трудовом договоре могут быть установлены иные размеры выплат выходного пособия или повышенные выходные пособия. Например, при сокращении штата выплачивается один оклад и сохраняется средний заработок, а работодатель может предусмотреть больше: два, три, четыре оклада сохранённого среднего заработка сразу при увольнении.

Также в приоритете трудовой договор: работодатель с работником могут прописать, что при увольнении по соглашению сторон (а это у нас самая популярная ситуация, когда работник увольняется с выплатой отступных), он имеет право на получение этой денежной компенсации. И вот эта позиция судов, которые считали, что важны условия локальных актов, была довольно зыбкой, и в итоге она дошла до Верховного суда. Часто ссылались на коллективный договор – что там не было таких условий, и на локальные акты. И Верховный суд в итоге сказал, что важен сам факт того, что условия о выплате зафиксированы в трудовом договоре, а не в локальных актах. Потому что коллективный договор регулирует коллективные отношения, трудовой договор – индивидуальные, стороны договорились между собой. В определении от 14 сентября 2012 г. № 45-КГ-12-6 Верховный суд как раз подтвердил, что выплачивать можно независимо от условий коллективного договора, а в определении от 24 мая 2013 г. № 5-КГ-13-48 он указал, что и условия локальных актов в данной ситуации не важны. Важен для Верховного суда факт злоупотребления правом при установлении данной выплаты. И это камень преткновения, потому что это очень непросто доказать.

Соглашение об увольнении

Часто работодатели в судах ссылаются на то, что выплата парашюта предусмотрена соглашением об увольнении, что, в принципе, так же подтверждает скрытый характер этой выплаты и говорит о злоупотреблении правом. Ну и вообще, «выплата, предусмотренная соглашением об увольнении – это не часть трудового договора, потому что оно направлено только на прекращение трудовых отношений, а не на установление их или изменение» - часто используется такая формулировка, но она так же довольна слабая. Потому что если стороны договорились, мы не можем исключать того, что и добросовестный работника мог договориться с работодателем о выплате, он ему сам мог предложить такую выплату (они, кстати, не всегда астрономических размеров). Получается, что работника можно обмануть: предусмотреть выплату в соглашении об увольнении, а потом сказать «извини, соглашение – это не часть трудового договора, поэтому ничего выплачивать тебе не будем». Получается совершенно порочная практика.

Злоупотребление правом

Верховный суд тоже рассмотрел этот вопрос. Определением от 17 мая 2013 г. № 14-КГ-13-2 он сказал, что соглашение – это тоже акт, содержащий нормы трудового права, и им могут регулироваться трудовые отношения, в том числе и по выплате выходного пособия. Т.е. основной пункт – надо установить факт злоупотребления правом: что стороны действовали недобросовестно и хотели причинить вред компании.

Выплата не связана с причиной увольнения

Сейчас в этом направлении дело немного сдвинулось с мёртвой точки, и доказать факт того, что выплата парашюта была злоупотреблением правом, т.е. правом злоупотребили, когда прописывали это в соглашении – это ситуация, когда при увольнении работника парашют устанавливается вне зависимости от того, по какому основанию он увольняется, в том числе и по виновному. Допустим, работника уволили за прогул, ещё по какой-то причине – это не влияет на то, чтобы получить эту выплату. Хотя, по сути, это противоречит смыслу данной выплаты, поскольку она призвана компенсировать потерю работы добросовестному сотруднику. И вообще, у нас любые выходные пособия выплачиваются по безвиновным основаниям – когда нет вины работника в совершении какого-то проступка. Поэтому странно, когда работодатель готов выплатить работнику, допустим, 60 окладов при увольнении за то, что он совершил прогул.

Выплата установлена не во время трудоустройства

Такая практика была, и по ряду обстоятельств суды могут признать, что стороны злоупотребили правом. Например, парашют устанавливается не при приёме на работу, а в процессе работы накануне смены руководства компании. Т.е. директор понимает, что скоро примут решение об его увольнении, и пока он полномочен, подписывает со своими заместителями или с любыми работниками соглашение о выплате по любому основанию. Поскольку он понимает, что его окружение подвергнется репрессиям, и чтобы им точно не «избежать» этой выплаты, он предусматривает увольнение с выплатой по любому основанию.

Был такой случай в 2010 г.: Санкт-Петербургский суд рассматривал такой вопрос и сказал, что стороны злоупотребили своим правом, поскольку знали, что руководство скоро сменится, и, обладая этой информацией и воспользовавшись своим служебным положением, прописали себе выплату этих парашютов. Возможно, предполагалось, что заместитель директора потом поделится с ним этой суммой.

Выплата не согласована с учредителями

Такие косвенные признаки могут подтвердить позицию компании о том, что стороны злоупотребили своим правом. По сути, злоупотребляет правом именно руководитель компании, Верховный суд несколько раз такую точку зрения высказывал: работник действует по своим интересам. Если работодатель предлагает, почему работник должен отказываться от выходного пособия? А вот директор, который без оценки деловых качеств работника устанавливает ему выплату парашюта, не согласовывая это с учредителями, т.е. действует тайно, он действительно злоупотребляет правом. По логике, он и должен нести ответственность – выплатить тот ущерб, который он причиняет компании, а генеральный директор является материально ответственным лицом, у него полная материальная ответственность в силу закона об ООО и об ОАО за причинение компании прямого действительного ущерба. Здесь, если действительно эта выплата была не согласована и необоснованна, он может нести ответственность. Если работник добросовестный (а здесь сложно доказать его недобросовестность, потому что он действует в своих интересах), то директор должен нести ответственность, с него нужно взыскивать эти деньги. Но часто получается так: компания осознаёт, что если она сейчас выплатит работникам эти деньги и потом попытается их взыскать с директора, то это затянется на неимоверные сроки. И потом, надо доказать, что директор действовал недобросовестно и не учитывал интересы компании. А директор – это единоличный исполнительный орган, он на то и директор, чтобы под свою ответственность принимать решения, и компания, если у неё многомиллионный оборот, может и не заметить какую-то выплату в 200-300 тыс. руб. Но просто сам факт того, что она выплачивается этим работникам не за какие-то заслуги, а просто так – ни одна организация не захочет со своими деньгами просто так распрощаться. Но опять-таки, директор принял такое решение, и это было его право – надо доказать его недобросовестность.

Был такой прецедент пару лет назад: судились с одним директором, которого сняли, а он своему окружению установил такие выплаты. Новый директор выплатил их работникам, потом решил их взыскать. Суд сказал, что директор действовал в своих интересах: он оценил квалификацию тех работников, их значимость на рынке труда… Суммы были немаленькие, но и не астрономические. Суд посчитал, что директор действовал в рамках разумного. Очень тонкая грань: сложно доказать, что он воспользовался своим служебным положением, чтобы нецелевым образом вывести деньги из компании. Поэтому, в основном, компании не выплачивают эти парашюты, и надо сказать, справедливо, потому что иначе они просто не получат эти деньги обратно. Даже если сумма выплачена с нарушениями, с работника её взыскать очень сложно, потому что у нас исчерпывающий перечень удержаний с работника. И тем более, если не установлена его вина в получении этих денег, то ничего он работодателю не должен.

Поэтому, если работодатель готов судиться за этот парашют, ему придётся судиться с работниками, которые будут оспаривать невыплату этого парашюта. Т.е. при увольнении это парашют просто не выплачивается в большинстве случаев, причём факт невыплаты компенсации при увольнении не влияет на сам факт увольнения – в 90% случаев это увольнение по соглашению сторон. И уже в суде работодателю придётся доказать, что выплата была установлена незаконным способом, было злоупотребление правом.

Выплаты в государственных компаниях

В отношении коммерческих организаций это до сих пор очень сложно. Ситуация немного поменялась с апреля 2014 г. в отношении госкомпаний. Госкомпании, компании с госучастием, государственные и муниципальные предприятия, госкорпорации, учреждения, унитарные предприятия – все, где так или иначе задействованы государственные или муниципальные деньги, с апреля 2014 г.

  1. не могут увольнять топ-менеджеров своих компаний (т.е. руководителя, заместителя и главного бухгалтера) с выплатой денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон. Т.е. условие о выплате денежной компенсации будет незаконным. Здесь, если будет проверка, получится, что директор прямо нарушил закон и с него потребуют эти деньги и, возможно, потребуют, чтобы и работник эти деньги вернул.

  2. Также запретили для всех компаний устанавливать выплату компенсации при увольнении по виновным основаниям. Т.е. выплата компенсаций для коммерческих организаций может быть по соглашению сторон, по любым другим безвиновным основаниям, а в тех случаях, если будет установлено, что увольнение было за прогул, дисциплинарные проступки и т.п., здесь работодатель сможет обосновать, почему он не должен выплачивать эту компенсацию. Потому что произошло злоупотребление правом со стороны бывшего директора. Конечно, не совсем здесь всё стандартно для трудового права, но в целом виновные основания – это во многом прецедент.

  3. Третье ограничение, которое установили по выплатам парашютов, касается только госкомпаний. Общая сумма всех выплат при увольнении не может составить больше трёх среднемесячных заработков. У нас есть условие о том, что руководитель компании при увольнении по решению собственника организации может получить три среднемесячных заработка. Этим сейчас и для госкомпаний ограничили. Даже если в компании предусмотрено, что при сокращении штата может выплачиваться не один оклад, а больше – допустим, коллективным договором предусмотрено, - для топов компании (замов директора, главных бухгалтеров, руководителей) не может общая сумма быть больше трёх среднемесячных заработков. За исключением, разумеется, заработной платы и компенсации за отпуск и т.д. Причём отличительный момент в том, что установили эти ограничения для высшего руководства. По сути, заместитель бухгалтера имеет возможность получить все эти выплаты при увольнении, т.е. с ним можно заключить такое соглашение, несмотря на то, что это госкомпания. Тут вопрос: не получится ли, что недобросовестные работники при кадровых перестановках в организации захотят уйти в замы, чтобы получить отступные? Такое нельзя исключать, и здесь тоже придётся доказывать, что действовали недобросовестно, хотели воспользоваться этой лазейкой. Исходили, вероятнее всего, из того, что традиционно выплаты устанавливаются только этим категориям сотрудников, чтобы не «урезать» всех поголовно.

Важный момент: закон имеет обратную силу и распространяется и на те отношения, которые возникли до введения его в действие. Т.е. соглашения о выплате парашютов, которые были заключены ранее, утрачивают свою силу. Даже если они были заключены уже давно.

Это новое, что сейчас касается регулирования золотых парашютов. И мы с Вами обсудили основные способы того, как компания может себя защитить в споре о выплате компенсаций и отступных при увольнении работника.

Читайте также

Можно ли не выплачивать парашют, если о нем не сказано в локальном акте

Золотой парашют. Имеет ли топ-менеджер право на еще не заработанную премию



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль