Специальная оценка условий труда

1081
В 2014 г. был принят закон о специальной оценке, к настоящему моменту почти вся законодательная база по этому закону уже сформирована и начала складываться первая правоприменительная практика.

Зачем нужна специальная оценка условий труда?

Специальная оценка имеет универсальный характер. Её результаты могут использоваться и для улучшения условий труда, и для определения того, какими средствами защиты следует обеспечивать работников, а также для того, чтобы понимать, как рассчитать компенсацию за работу во вредных или опасных условиях труда. Наконец, от специальной оценки зависит, в том числе, размер страховых взносов в Пенсионный фонд России.

Каким категориям предприятий требуется проводить специальную оценку, а каким – нет?

Надо отметить, что специальная оценка должна проводиться безотносительно размеров предприятия, будь то микро- или малое предприятие, или крупное. Она проводится безотносительно характера деятельности предприятия: коммерческая или некоммерческая, сдача в аренду собственных нежилых площадей или осуществление деятельности на таких площадях. Также необходимость проведения оценки не зависит от формы собственности предприятия, будь то частная, муниципальная или государственная. И конечно же, не зависит от режима налогообложения предприятия. Индивидуальные предприниматели, если они являются работодателями, также должны проводить специальную оценку. Не является исключением и товарищество собственников жилья.

Не играет роли, работают ли люди на предприятии по основному месту или по совместительству.

Когда спецоценка производиться не должна?

Таким исключением является труд надомников - например, надомниц по пошиву комплектов постельного белья. При этом в договорах с такими работниками должно быть отмечено, что они принимаются на работу на дому. Если у нас ситуация, когда есть единственный учредитель компании, который является её же генеральным директором, с которым априори трудовой договор не заключается и, соответственно, данный учредитель и генеральный директор осуществляет деятельность у себя дома, очевидно, что он в отношении самого себя не обязан проводить специальную оценку.

Другим исключением является дистанционный труд. Это может касаться сотрудников интернет-магазинов, которые осуществляют свою деятельность дома. В договоре с такими работниками должно быть указано, что характер их труда является дистанционным.

При этом важно оговорить, что не любые сотрудники, которые осуществляют свою деятельность вне офиса или какого-то производственного помещения, могут считаться дистанционными. Здесь есть два основных критерия. Первый: только те работники признаются дистанционными, труд и место работы которых неподконтрольно работодателю, т.е. работодатель не может осуществлять контроль за деятельностью работников, что называется, в режиме онлайн. И в этой связи, например, сотрудники строительных компаний, которые на строительной площадке подчиняются командам бригадира, не могут рассматриваться как дистанционные. Другим важным критерием является осуществление трудовой функции с использованием сети Интернет. В этой связи, например, нельзя рассматривать как дистанционных работников частных охранных предприятий. Их рабочие места также должны быть оценены, если, конечно, за них это не сделал заказчик услуг, но об этом мы поговорим позднее.

Кроме того, специальная оценка не проводится в отношении сотрудников, которые заключили гражданско-правовые договоры. С другой стороны, само по себе наличие таких договоров, если они фактически регулируют трудовые отношения, является значительным риском для работодателя с точки зрения признания трудовых отношений, или же административных санкций.

Заёмный труд

Заёмный труд может использоваться без проведения специальной оценки. Но с 2016 г., в связи с принятием закона о запрете заёмного труда, принимающая сторона должна будет проводить такую оценку и сообщать о её результатах стороне, которая предоставляет работников. Кроме того, использование аутстаффинга с 2016 г. не допускается для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к наиболее вредным и опасным категориям. Это 3-я или 4-я степень вредности, или опасные условия труда.

Подготовка к проведению специальной оценки

Это очень важный этап, от правильного проведения которого во многом зависит успешность оценки в целом. В первую очередь, работодатель своим приказом утверждает график спецоценки. Для того, чтобы утвердить такой график, необходимо понимать установленные законом сроки для проведения спецоценки. Сроки общие и для крупных, и для малых предприятий. Самая распространённая ситуация, когда, скажем так, «предшественник» специальной оценки условий труда – аттестация рабочих мест по условиям труда – не проводилась. А также на предприятии отсутствуют категории работников, которые входят в так называемые списки – списки работников или профессий, имеющих право на досрочное назначение пенсии. В этом случае предприятиям можно себя чувствовать достаточно спокойно (за исключением крупных, потому что есть соответствующий законопроект), и можно проводить спецоценку поэтапно в период до конца 2018 г. Но соответствующий приказ, утверждающий график оценки, можно издавать уже сейчас.

Если рабочие места, которые занимают работники, входящие в списки, дающие право на досрочную пенсию, всё-таки имеются, или же если ранее проводилась аттестация рабочих мест, и по её результатам были выявлены какие-либо вредные или опасные факторы, то, согласно позиции Министерства труда, специальная оценка в отношении таких рабочих мест должна быть проведена незамедлительно. Что означает «незамедлительно»? Начать заниматься спецоценкой в отношении таких категорий рабочих мест работодатели должны были после 8 апреля 2014 г., когда вступила в силу методика проведения специальной оценки. Но при этом законодательство не содержит сроков завершения специальной оценки на «списочных» рабочих местах. Такие сроки зависят от договорённостей между работодателем и организацией, которая проводит спецоценку. Поэтому каких-то лимитов, например, что спецоценка в отношении такой категории рабочих мест должна быть закончена до конца текущего года – в принципе, их нет.

Если говорить о категориях работников, которые входят в эти списки, то можно отметить достаточно большое количество профессий врачей и медицинского персонала.

Рассмотрим следующую ситуацию. Если аттестация проводилась и была закончена в 2013 г., в этом случае провести оценку необходимо в течение пяти лет с момента окончания такой аттестации. Т.е. если аттестация проводилась, и даже если были выявлены вредные, опасные факторы, но результаты такой аттестации действительны, то у работодателя есть пять лет с момента утверждения отчёта об аттестации на то, чтобы провести специальную оценку. При этом, если, начиная с 1 января 2014 г. работодатель вводил в эксплуатацию вновь организованные рабочие места – в том числе это могло происходить при создании компании или при переводе работников в другую компанию группы, - это предполагает, что должна быть проведена так называемая внеплановая специальная оценка условий труда.

Для того, чтобы понять, когда следует её проводить, нужно понять критерии того, что является вводом в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест. Это, во-первых, введение новых единиц штатного расписания и, во-вторых, реальный приём работников на указанные должности. Т.е. вакантные рабочие места, в том числе места, которые стали вакантными в ходе проведения спецоценки, оценивать не требуется.

Сроки проведения внеплановой оценки

Они достаточно сжатые, жёсткие. Внеплановая оценка должна быть завершена, т.е. начата и закончена в течение 6 месяцев с момента приёма нового работника на работу. Важно оговориться, что при реорганизации в юридическом смысле, например, при слиянии компаний или их разделении компания или компании-правопреемники не обязаны вновь проводить спецоценку, т.е. это не является основанием для проведения внеплановой оценки.

Другой ситуацией, когда требуется внеплановая оценка, является замена оборудования или изменение технологических процессов, которые (это ключевая оговорка в законе) способны оказать влияние на уровень воздействия на работника вредных или опасных производственных факторов. Важно подчеркнуть, что эту способность оказывать влияние на воздействие вредных или опасных факторов определяет сам работодатель: генеральный директор или лица, ответственные за охрану труда. Например, если у водителя меняется автомобиль, при этом может меняться уровень шума и вибрации, соответственно, может потребоваться проведение внеплановой спецоценки на каждый автомобиль. Однако, если пул автомобилей уже определён, то можно провести специальную оценку в отношении сразу всех автомобилей и ознакомить работника с её результатами.

Есть и другие основания для проведения внеплановой оценки.

Наконец, если оценка проводится по плану, то очередная спецоценка, если на соответствующих рабочих местах были выявлены вредные или опасные факторы, должна производиться не позднее чем через 5 лет с момента утверждения отчёта о предыдущей оценке.

Для организации и проведения спецоценки приказом создаётся комиссия

Данная комиссия, в отличие от аттестации, не включает сотрудников оценивающей организации. В функции комиссии, в первую очередь, входит определение перечня рабочих мест, которые будут подлежать специальной оценке. При этом, если на предприятии имеются аналогичные рабочие места, т.е. рабочие места со схожими характеристиками технологического процесса, схожим оборудованием и т.д., то, как и в случае с аттестацией, оцениваться может только 20% таких аналогичных рабочих мест, но не менее. Однако, здесь есть один важный нюанс. По мнению Минтруда, определить аналогичность новых рабочих мест самостоятельно работодатель не может. Для этого требуется процедура идентификации вредных факторов. Эта процедура осуществляется уже силами специалистов оценивающей организации.

Хотелось бы отметить, что в обычном порядке оцениваются рабочие места инвалидов.

Выбор подрядчика для проведения спецоценки

С таким подрядчиком заключается договор, поскольку именно подрядчик будет проводить специальную оценку с выездом на предприятие клиента или на объекты.

Во-первых, такой подрядчик не должен быть аффилирован с заказчиком. Во-вторых, выбрать подрядчиков можно из числа указанных на сайте rao.rosmintrud.ru. При этом надо обращать внимание на то, чтобы у соответствующей организации не истёк срок аккредитации для проведения аттестации, либо чтобы она была допущена к проведению спецоценки уже по новым правилам. В любом случае, рекомендуется проводить тендер или конкурс среди зарекомендовавших себя агентств, чтобы выбрать лучшее предложение по соотношению цены и качества. Важно проверить, чтобы специальная оценка условий труда являлась основным из видов деятельности организации согласно её уставу. Работники подрядчика должны обладать соответствующей квалификацией, что подтверждается дипломами об образовании, и соответствующими сертификатами экспертов. В отношении сертификатов хотелось бы отметить, что это нововведение закона о специальной оценке, и пока не у всех экспертов такие сертификаты имеются. Процесс аттестации только идёт. Соответственно, если такие сертификаты отсутствуют, это на переходный период допустимо.

Наконец, оценщики вправе страховать свою профессиональную ответственность, в частности, ответственность за искажение результатов оценки, умышленное или неумышленное. Также при выборе подрядчика можно руководствоваться тем, застрахована ли его ответственность или нет.

По заключению договора с подрядчиком: важно чётко, детально прописать, какие документы работодатель должен предоставить заказчику для проведения спецоценки. Список таких документов может включать штатное расписание, должностные инструкции, локальные нормативные акты, технологическую документацию на оборудование и т.д.

Стоимость проведения спецоценки

Как правило, она рассчитывается по установленной ставке, исходя из количества неаналогичных рабочих мест на предприятии. Какие-либо законодательно установленные тарифы отсутствуют, и вопрос цены – это вопрос коммерческой договорённости между подрядчиком и заказчиком. Но оценка разных рабочих мест может быть неодинаковой по трудозатратам для проведения такой оценки. Например, оценка офисных рабочих мест, скорее всего, закончится процедурой идентификации вредных факторов. Такие вредные факторы не будут идентифицированы. А, например, оценка производственных площадей потребует проведения исследований и измерений обнаруженных вредных или опасных факторов. На практике допускается обсуждать дифференциацию ставок за оценку разных категорий рабочих мест.

Сроки проведения оценки

Необходимо чётко прописать сроки проведения оценки, а также, возможно, и отдельных её этапов, чтобы обеспечить её проведение своевременно. Особенно если речь идёт о внеплановой оценке, поскольку сроки для её проведения достаточно сжаты, а именно – 6 месяцев с момента возникновения обстоятельств для её проведения.

Для работодателей, которые осуществляют деятельность на объектах заказчиков, рекомендуется так же заранее предусмотреть в договорах со своими контрагентами возможность допуска оценщика на территорию заказчика для проведения спецоценки. Однако в качестве альтернативы в договоре с заказчиком может быть предусмотрено, что он предоставляет исполнителю собственные рабочие места. В этом случае ответственность за проведение специальной оценки и, собственно, её проведение ложится на заказчика.

Безусловно, будет сложно договориться с заказчиком касательно допуска подрядчика на какие-то режимные объекты. Здесь хотелось бы отметить, что в этой части законодательство пока сформировано не до конца, и, например, особенности проведения оценки на таких объектах, как радиационно опасное производство, пока ещё не урегулированы.

Идентификация потенциально вредных или опасных факторов производственной среды или рабочего процесса

Когда комиссия для проведения оценки сформирована, договор с оценщиком подписан, следующим этапом, по общему правилу, является идентификация потенциально вредных или опасных факторов производственной среды или рабочего процесса. Суть этапа заключается в том, что происходит сопоставление имеющихся на рабочих местах факторов и условий производственной среды и трудового процесса со списком таких потенциально вредных и опасных факторов, которые содержатся в соответствующем классификаторе, который установлен методикой проведения оценки. Идентификацию проводят эксперт или эксперты, оценивающие организацию.

Если мы говорим о вредных или опасных факторах, то хотелось бы чуть подробнее остановиться на нескольких из них. Если речь идёт о световой среде, то, в отличие от ранее действующего регулирования, само по себе отсутствие естественной освещённости вредным фактором больше не является, и оценивается только достаточность искусственного освещения в помещениях. Другим примером является так называемое неионизирующее излучение, которое, в первую очередь, может исходить от персонального компьютера. Так вот, данный фактор так же не рассматривается как вредный применительно к рабочим местам, на которых работники заняты исключительно работой на своих персональных компьютерах. Безусловно, они могут также ходить на встречи и осуществлять какую-то другую деятельность. А также осуществляют деятельность, связанную с использованием оргтехники или бытовой техники на офисной кухне. Именно по этой причине и существует упрощённый порядок проведения спецоценки в отношении офисных рабочих мест, поскольку эти два фактора – световая среда и излучение от компьютера – не являются вредными применительно к большинству офисных помещений и организации работы в этих помещениях.

Если же говорить о таком факторе как микроклимат, включая температуру воздуха, то он идентифицируется как вредный только в том случае, если речь идёт о закрытом помещении, в котором используется оборудование, которое является источником тепла либо холода. Т.е. наличие в здании кондиционеров или обогревателей, которые призваны обеспечить комфортные условия труда, в данном случае не рассматривается. Таким образом, можно сделать вывод, что методика не предусматривает обязательного проведения измерения температуры в разные сезоны, что может быть актуально, например, для сельскохозяйственных предприятий и хозяйств. Поскольку провести в установленные сроки оценку и летом, и зимой практически невозможно.

Выявление вредных факторов осуществляется путём предоставленных работодателем документов, таких как техническая документация на производственное оборудование, должностные инструкции, журналы учёта несчастных случаев на производстве, проектов строительства, какие-то характеристики применяемого в производстве сырья и т.д. Безусловно, также эксперт-оценщик может осуществлять осмотр рабочих мест, визуально анализировать трудовой процесс. Но хотелось бы подчеркнуть, что всё-таки в основном оценка вредных и опасных факторов в процессе процедуры идентификации осуществляется на основе документов, которые предоставляются самим работодателем. И из этого, на мой взгляд, следует вывод, что надлежащим образом составленная и комплектная документация может позволить, по меньшей мере, избежать рисков необоснованного увеличения количества выявляемых вредных факторов.

Когда идентификация произведена, её результаты утверждаются комиссией путём подписания отчёта о специальной оценке уже после её окончания. Такие результаты, если говорить конкретно и отвечать на заданные вопросы, содержатся в разделе №2 отчёта перечня рабочих мест, и, в частности, в этом разделе указывается рабочее место и перечень вредных и опасных факторов, которые на этом рабочем месте были выявлены. При этом важно оговориться, что идентификация осуществляется не всегда. Если рабочие места относятся к так называемым «списочным», или если ранее уже проводилась аттестация рабочих мест и были выявлены вредные факторы, то идентификация не проводится. Априори, должна сразу проводиться процедура исследования вредных факторов.  

Как определяется набор вредных факторов?

Он определяется экспертом на основании соответствующего классификатора путём соотнесения типичного набора вредных факторов в отношении соответствующих профессий. Либо, если речь идёт о том, что ранее проводилась аттестация, все эти факторы уже были определены. При этом непроведение идентификации никоим образом не влияет на право работников, чьи профессии указаны в списках, на назначение досрочной пенсии.

По результатам идентификации возможно два варианта развития событий. Если в результате идентификации вредные или опасные факторы выявлены, проводится измерение их степени согласно методике специальной оценки. На основании этого, в зависимости от степени отклонения от нормы (при этом значения нормы и предельных отклонений установлены в методике) эксперт определяет класс или степень (в рамках класса) условий труда. Выделяются вредные условия – 3-й класс четырёх степеней и 4-ый класс – опасные условия труда. При этом, если имеется несколько вредных или опасных факторов, которые воздействуют на данное рабочее место, то итоговый класс и степень определяются на основе установленных формул по совокупности таких факторов.

Декларация соответствия условий труда нормативам

Если же вредные или опасные факторы выявлены не были, то составляется так называемая декларация соответствия условий труда нормативам. Декларация заполняется по установленной форме и подаётся работодателем в инспекцию труда региона, где работодатель находится, лично или отправляется почтой, обязательно заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложений.

Декларация подаётся не позднее 30 рабочих дней с момента утверждения отчёта о проведении оценки. Это означает, что если ряд рабочих мест не подвергается воздействию вредных факторов, а в отношении ряда такие факторы выявлены, то в отношении первой категории оценка приостанавливается, происходит измерение по второй категории, потом составляется совокупный отчёт по всем видам рабочих мест.

Декларация действует пять лет и по истечении срока её действия считается автоматически продлённой при соблюдении двух достаточно несложных в отношении большинства рабочих мест условий. Первое условие – это отсутствие каких-либо несчастных случаев на производстве – по вине работника или по вине работодателя. Т.е. допускаются несчастные случаи по вине третьих лиц, например, если ваш работник, используя служебный автомобиль, попал в ДТП не по собственной вине. А также если не выявляются никакие профессиональные заболевания у работников, которые непосредственно вызваны вредными или опасными факторами, которые не были выявлены на данном рабочем месте. Если ничего экстраординарного не происходит, то срок действия декларации автоматически продлевается на следующие пять лет. Это означает, что, единожды проведя спецоценку на таких рабочих местах (в первую очередь это касается офисных рабочих мест), работодатель может на неограниченный срок об этом забыть.

Особенности оценки некоторых категорий рабочих мест

По поводу оценки рабочих мест, например, рабочих субподрядчиков на стройке, монтажников, уборщиков из клининговых компаний и иных рабочих мест с так называемыми территориально меняющимися рабочими зонами, причём часто эти сотрудники в своём трудовом договоре имеют разъездной характер работы: оценка в отношении таких рабочих мест проводиться должна, но есть определённые особенности её проведения.

Главная особенность заключается в том, что оценка начинается с предварительного определения типичных технологических операций с одинаковыми вредными или опасными производственными факторами. И затем уже эксперт – оценивающая организация, определяет время выполнения каждой технологической операции и оценивает, как вредные факторы воздействуют на работников. Для этого он проводит хронометрирование, анализирует локальные нормативные акты, может опрашивать работников или их руководителей. Если мы говорим о строительстве, то спецоценка должна проводиться самой строительной организацией или подрядчиком, субподрядчиком. Но здесь имеют значение обязательства, которые установлены в договоре между подрядчиком и заказчиком строительных работ. Если, например, по договору заказчик предоставляет подрядчику рабочие места для выполнения строительных работ, то именно он и обязан провести специальную оценку, а о её результатах проинформировать исполнителя, для того чтобы последний применил последствия данной оценки.

Также, по мнению Минтруда, если работники осуществляют свою деятельность на различных объектах, то оценка должна проводиться на каждом из них. В принципе, это достаточно спорное мнение, с одной стороны, а с другой стороны, на практике оценщики этим не занимаются, т.е. они не объезжают 10 площадок для того, чтобы завершить оценку.

Итак, по результатам оценки оценщик составляет отчёт. Важной его составляющей является карта аттестации, которая составляется применительно к каждому рабочему месту. Причём вне зависимости от того, сколько работников осуществляет деятельность на данном рабочем месте, т.е. одна карта аттестации составляется в отношении одного рабочего места.

Отчёт подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Важно отметить, что члены комиссии, которые по каким-либо причинам не согласны с выводами и результатами оценки в отчёте, вправе выступить и изложить в письменной форме своё особое мнение, которое в обязательном порядке прилагается к отчёту. Работодатель должен ознакомить соответствующих работников с результатами оценки. Это осуществляется не позднее 30 календарных дней с момента утверждения отчёта, по общему правилу. Если работник болеет или отсутствует, это время не включается в срок для уведомления. Если же работник работает на нескольких рабочих местах, то целесообразно раз и навсегда ознакомить его с результатами оценки всех рабочих мест, на которых он задействован.

Основную информацию из отчёта, касательно результатов оценки, подрядчик направляет в инспекцию труда соответствующего региона.

Несогласие работодателя с выводами оценщика

В этой ситуации возможны следующие действия. Во-первых, работодатель вправе обратиться с жалобой в инспекцию труда региона или непосредственно в Роструд. Если решение, которое принимает инспекция труда, работодателя не удовлетворяет, то он вправе обжаловать его в суде. Но при этом, если работодатель не хочет вначале обращаться в трудовую инспекцию, он имеет полное право сразу обратиться в суд и обжаловать результаты оценки. Причём с практической точки зрения обращение в суд выгодно тем, что если оценщик будет признан неправым, то с него могут быть взысканы расходы на проведение судебного разбирательства, а также, возможно, и какие-то дополнительные средства.

Именно в этой связи в ситуации, когда работодатель не согласен с результатами оценки, очень важно не просто подписать отчёт, а именно выразить для всех членов комиссии своё особое мнение, выражающее несогласие с результатами – т.е. продемонстрировать своё несогласие с отчётом.

Установленные законом гарантии и компенсации

Допустим, специальная оценка или, в прошлом, аттестация уже проведена, и выявлены вредные или опасные факторы. В этом случае работникам, занятым на рабочих местах, которым присущи такие вредные или опасные факторы, должны предоставляться установленные законом гарантии и компенсации. Здесь хотелось бы рассмотреть ряд общих принципов, на основании которых такие гарантии и компенсации должны предоставляться.

Во-первых, в Трудовом Кодексе установлены три основных вида таких гарантий и компенсаций. Это:

доплата к должностному окладу – не менее 4%;

оплачиваемый дополнительный отпуск – не менее 7 календарных дней в год;

сокращённая рабочая неделя – не более 36 часов в неделю, или 40-часовая неделя плюс доплата, причём последняя опция возможна только в силу отраслевого соглашения и коллективного договора, если таковые имеются, и с согласия работника.

Можно проследить некую ступенчатую систему: в случае, если вредные условия относятся к самому низкому классу, классу 3.1, то должна предоставляться только доплата к должностному окладу. Если степень вредности повышается, то дополнительно предоставляется оплачиваемый отпуск. При повышении ещё на одну степень, до 3.3, должны предоставляться все три вида компенсаций. При этом данные гарантии должны быть указаны в трудовом договоре, в месте, соответствующем классу и степени условий труда.

Другие гарантии и компенсации, которые также предусмотрены законодательством, могут прямо от результатов оценки труда не зависеть. В частности, проведение обязательных медицинских осмотров в отношении работников, занятых более 50% рабочего времени за компьютерами, требуется независимо от результатов спецоценки.

Что касается временных рамок для предоставления гарантий и компенсаций, они должны быть предоставлены, по закону, с момента утверждения отчёта о специальной оценке, если выявлены вредные или опасные факторы.

Рассмотрим ситуацию, когда гарантии были установлены и предоставляются на основании результатов прошедшей ранее аттестации или на основании так называемых советских «списков вредности». При этом зачастую набор и размеры таких гарантий и компенсаций превышают установленные в настоящее время в законодательстве и, в частности, в Трудовом Кодексе. В этом случае важно понимать, что ранее установленный размер таких гарантий должен быть сохранён, вне зависимости от того, что установлено в действующем законодательстве, за исключением случаев, когда по результатам специальной оценки класс или степень условий труда будут улучшены. Т.е., например, вместо класса 3.2 будет установлен 3.1. Или же вместо 3.1 будет класс 2, т.е. допустимые условия труда. Последнее, кстати говоря, может касаться как раз офисных рабочих мест без естественного освещения, но с достаточным искусственным. Если по результатам оценки будет выявлено улучшение условий, то дополнительные компенсации можно отменить. Например, если подкласс 3.2 стал подклассом 3.1, то необходимо оставить доплату, но можно отменить предоставление дополнительного отпуска. Если же подкласс условия остаётся прежним, то пересмотреть размер гарантий нельзя. Например, если, в соответствии с советским списком вредности предоставлялся отпуск в размере 14 дней, то уменьшить до 7 его нельзя.

Очень важный момент. Минтруд в своих разъяснениях отметил, что, несмотря на возможное отсутствие каких-либо отраслевых и коллективных договоров или неприменимость таких коллективных соглашений к деятельности данного предприятия, работникам, если они работают на рабочих местах с соответствующими вредными или опасными факторами, должны предоставляться, по крайней мере, минимальные гарантии, которые установлены в Трудовом Кодексе. Что это значит: к примеру, в Трудовом Кодексе установлено, что минимальный размер доплаты составляет 4%, но дифференциация этого размера в зависимости от увеличения степени вредности не производится (например, класс 3.1 – 4%, класс 3.2 – 5% и т.д.) и, соответственно, может возникнуть определённая дискриминация, а именно: работники, которые осуществляют деятельность на рабочих местах с более вредными условиями труда, будут получать такие же компенсации, как и работники, осуществляющие свою деятельность на рабочих местах с менее вредными факторами. Так вот, Минтруд эта потенциальная дискриминация не очень сильно беспокоит и, по его мнению, в любом случае должны предоставляться минимально гарантированные размеры компенсаций.

Наконец, опять же по мнению Минтруда, минимальный размер повышения оплаты труда (в данном случае 4%) является фиксированным. И он не зависит от фактически отработанного во вредных условиях труда времени. Например, если работник каждый день осуществляет деятельность во вредных условиях не более 1 часа, то это никак не влияет на размер доплаты, т.е. её нельзя пропорционально сократить.

Аналогичная позиция может быть занята и в отношении дополнительных отпусков.

Вопросы ответственности

С 2015 г. устанавливается повышенный и дифференцированный размер административной ответственности за непроведение, в т. ч., частичное, специальной оценки, если таковая должна была быть проведена к определённому сроку, в соответствии с законом, и проведена не была. А также за нарушения в процессе проведения оценки. Но если говорить о реальных цифрах, то максимальный размер штрафа за первоначальное нарушение повышается до 80 тыс. руб., а за повторное нарушение – до 200 тыс. руб. для юридических лиц. При этом, в отличие от действующей статьи 5.27 КоАП, устанавливается, что возможность приостановления деятельности в качестве административной санкции для предприятия, а также возможность дисквалификации должностного лица (если к ответственности привлекается должностное лицо за нарушение в сфере специальной оценки), возможно только в случае повторного аналогичного нарушения. Т.е., например, в результате плановой или внеплановой проверки было выявлено нарушение, наложен штраф и выдано предписание такую оценку провести. Если такая оценка не проводится, то это может служить основанием для приостановления деятельности предприятия.

Важно отметить, что с 2015 г. (и это общее правило, не только в отношении оценки, но и других отношений в сфере труда) срок давности привлечения к административной ответственности существенно повышается: с 2-3 месяцев до одного года. Например, если должна была быть проведена внеплановая оценка условий труда, и если она не проведена в течение 6 месяцев с момента найма нового работника на вновь организованное рабочее место, то с момента истечения этих 6 месяцев начинает течь данный годичный срок. Что существенным образом повышает такой фактор, как неотвратимость наказания за нарушения в сфере, в частности, специальной оценки условий труда.

При этом хотелось бы отметить, что по состоянию на сегодня привлечение к ответственности за непроведение аттестации, которая была отменена с 1 января текущего года, уже невозможно, поскольку сроки привлечения к ответственности истекли. Так же невозможно для судебного пристава-исполнителя исполнить судебное решение, по которому организацию обязали провести аттестацию: поскольку в 2014 г. аттестация больше проводиться не может, это решение является неисполнимым.

Помимо административной ответственности, важно понимать, что работодатель в случае проведения, например, специальной оценки выявления вредных факторов, но непредоставления гарантий, которые полагаются в этом случае, может получить другие негативные последствия для своей деятельности. В частности, работник может потребовать, в зависимости от класса вредности на его рабочем месте, начисления ему доплаты, а также оплаты сверхурочных часов работы за 40 часов в неделю вместо 36. Правда, всё это возможно только с учётом трёхмесячного срока обращения в суд. А также при увольнении работник, в случае непредоставления ему дополнительного отпуска, может требовать компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в размере семи календарных дней в год.

По материалам видеолекции

Специальная оценка условий труда. Различия в процедуре для промышленных предприятий и офисных компаний



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.