Без нового штатного расписание увольнять сотрудников по сокращению нельзя

428
Работодатель сокращает штат по разным поводам: нет средств для оплаты труда, меняется сфера деятельности, происходит реорганизация и т. д. Но если возникла необходимость уменьшить состав коллектива, для начала следует пересмотреть штатное расписание.

Во-первых, оно покажет, с кем можно расстаться без угрозы работоспособности организации, а во-вторых, без пересмотра штатного расписания увольнение по сокращению незаконно (см., например, апелляционные определения Липецкого областного суда от 17.12.2012 № 33-3036/2012, Кемеровского областного суда от 11.11.2014 № 33-11238/2014, ВС Республики Башкортостан от 12.03.2015 № 33-3950/15). Если же и в новом штатном расписании должность работника осталась, он не подлежит сокращению (см. Письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0 и определений Приморского краевого суда от 02.06.2015 № 33-4475, от 29.07.2015 № 33-6429/15).

Тот же подход уместен при реорганизации компании, вне зависимости от характера изменений (см., в т. ч., ч. 5 ст. 75 ТК РФ, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 № 33-3409/2015).

Новое штатное расписание можно утвердить текущей датой, а ввести в действие через 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Также работодатель имеет возможность ввести его не ровно через 2 месяца, через 2 месяца и 20 дней, например. Это имеет смысл, чтобы все сотрудники, даже временно отсутствующие, были заблаговременно проинформированы об изменениях.

Датой увольнения кадров, попавших под сокращение, может быть последний день существования должностей в прежней версии расписания (см, например, определения Свердловского областного суда от 07.08.2015 № 33-10542/2015, Приморского краевого суда от 23.09.2015 № 33-8550). Иные решения могут ущемить позицию работодателя: в спорах об увольнении по сокращению штатов есть решения, когда суд встал на сторону работника. Так, Липецкий областной суд заявил, что пока должность есть в штатном расписании, увольнять нельзя (постановление от 14.05.2015, определение от 20.05.2015 № 33-1194/2015). Также о существенности даты увольнения есть мнение Роструда (но в формулировке предлог «с» может означать как что работник в этот день уже уволен, так и что этот день последний в компании): «<…> новое штатное расписание <…> вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению <…>» (письмо Роструда от 29.07.2009 № 2263-6-1).

В спорных ситуациях в пользу работодателя могут говорить следующие обстоятельства. Так как трудовые отношения завершены после изъятия должности из штатного расписания, если сотрудник продолжит выходить на работу после сокращения, он становится «выведенным за штат», что противозаконно. Также новый ФОТ рассчитан без учета дополнительной единицы, а работодатель обязан оплатить труд работника. Работник может настаивать, что сокращение было необоснованным, но это очень трудным момент, суды больше внимания уделяют соблюдению процедуры увольнения. В том числе, сверяют штатные расписания, которые действовали до и после сокращения. Поэтому если составлено новое штатное расписание и процедура увольнения проведена корректно и без нарушений закона, суд, скорее всего, примет сторону работодателя (см, например, апелляционные определения Московского городского суда от 22.12.2014 № 33-40505, от 20.10.2015 № 33-19276/2015).

Читайте полностью

Штатное расписание на 2016 год. Как изменить оклады и исключить должности 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль