Увольнение за прогул. Какие уловки используют работники, чтобы остаться на работе

371
Прежде чем уволить сотрудника за прогул следует изучить сложившуюся судебную практику.

Работодателю важно установить, что прогулы были совершены без уважительных причин. Бывали случаи, когда работодатель увольнял сотрудников, которые имели выездной характер работы, по причине того, что в рабочее время они занимались своими личными делами. В таком случае работодатель должен установить надлежащий контроль над подчиненным, чтобы в случае увольнения суд не смог признать его действия незаконными.

Обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего дня

Главным признаком прогула является длительность отсутствия работника — в течение всего рабочего дня либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике проблемы обычно возникают со второй ситуацией, когда время отсутствия частично пришлось на обеденный перерыв. Существует точка зрения, что отсутствие работника должно быть непрерывным в течение рабочего времени. По мнению ее сторонников, после завершения обеденного перерыва время отсутствия работника следует исчислять заново. Например, если работник прогулял 3 часа до обеда и 3 часа после обеда, то уволить его за прогул нельзя.

2 рабочих дня

— столько времени отводится работку, чтобы представить объяснения по факту прогула.

Но такая точка зрения не пользуется популярностью, в частности суды ее вовсе не разделяют. Они придерживаются позиции, что обеденный перерыв приостанавливает, но не прерывает время отсутствия работника на работе. Исходя из этой логики, невыход на работу до обеденного перерыва и после него суммарно более 4 часов подряд является прогулом.

Судебная практика. Работодатель уволил работницу за отсутствие в офисе с 09.00 до 16.00. В суде работница просила учесть, что отсутствовала 3 часа до обеда и 3 часа после него. А так как обеденный перерыв в рабочее время не включается, значит, прогула она не совершала. Суд разъяснил, что поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда, то обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени. Поэтому время обеденного перерыва вычитается из времени отсутствия работника. Важно только, чтобы общая продолжительность непрерывного отсутствия работника в течение рабочего дня составила более 4 часов. С такой аргументацией суд признал увольнение работницы законным (определение Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6–1269). Аналогичные выводы содержатся в определении Московского городского суда от 24.01.2012 № 33–1804, апелляционных определениях Верховного суда Удмуртской Республики от 10.05.2012 № 33–1431/12 и Ленинградского областного суда от 16.01.2013 № 33–188/2013.

С учетом положительной для работодателя судебной практики уловка работника, что время обеда прерывает течение времени его отсутствия, не сработает. Если работник в общей сложности прогуляет более 4 часов подряд, то есть основания для его увольнения.

Неорганизованный рабочий процесс станет причиной оставления прогульщика на должности

Чтобы оправдать прогул, работники используют любые упущения работодателя в организации трудового процесса. Основные уловки две. Первая — если в компании не регламентировано время начала и окончания рабочего дня, работник, прогулявший более 4 часов, может обратить внимание суда, что точно определить время его отсутствия нельзя. А если не установлена продолжительность рабочей недели, то и вовсе заявить, что день прогула являлся его выходным днем. Другую уловку работники применяют в тех случаях, когда в их трудовых договорах не зафиксировано рабочее место. Работник может утверждать в суде, что находился на территории компании, значит увольнение незаконно. Какие риски грозят компании при использовании работниками подобных уловок и существующие способы их обойти приведены ниже.

Отсутствие работника с ведома начальника прогулом не является. Даже если вышестоящее руководство не согласится с решением о предоставлении отгула, квалифицировать отсутствие работника как прогул нельзя. Фактически порядок оформления отгулов нарушает не работник, а его непосредственный руководитель. Поэтому нет оснований перекладывать вину на работника.

Уловка первая: день прогула являлся выходным днем. Закон позволяет уволить работника только за отсутствие на работе в течение рабочего времени. Поскольку во время отдыха работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, никаких претензий за невыход на работу в этот период ему предъявить нельзя.

Поэтому каждая компания должна четко регламентировать в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) режим рабочего времени (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). В частности, время начала и окончания рабочего дня, время перерывов для отдыха и питания, а также продолжительность рабочей недели. При этом с ПВТР работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если для конкретного работника режим рабочего времени устанавливается индивидуально, это важно отразить в его трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

В ситуации, когда режим рабочего времени не регламентирован или работник не ознакомлен с ПВТР, компания рискует проиграть в суде дело об увольнении за прогул. Суд учтет, что установить какие дни недели у работника являлись рабочими, а какие выходными, невозможно (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2014 № 33–15675/14). Аналогичная ситуация возникнет и если работник отсутствовал на работе более 4 часов подряд. В этом случае будет невозможно установить точную продолжительность его отсутствия на работе.

Также имеют место случаи, когда фактически режим работы работодатель регулирует с нарушением локальных актов. Суд может истолковать это в пользу работника. В частности, Пермский краевой суд восстановил работника на работе, аргументировав тем, что в компании рабочее время, смены и даты выхода на работу определялись не графиками сменности, как того требовал закон, а на основании нарядов (апелляционное определение от 14.01.2015 № 33–130/2015).Поэтому, если в вашей компании не регламентирован режим рабочего времени или некоторые работники не ознакомлены с ПВТР, это важно как можно скорее исправить. Достаточно только внести необходимые изменения в ПВТР и ознакомить с ними подчиненных.

Уловка вторая: в трудовом договоре не определено рабочее место. Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателей закреплять в трудовых договорах условие о рабочем месте работников. При необходимости определить его можно по критериям, изложенным в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Это такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Отсутствие в трудовом договоре условия о рабочем месте работники часто используют для оправдания прогулов. Работник может заявить, что находился на территории компании в другом офисе или корпусе. В такой ситуации работодателю предстоит доказать, что для выполнения трудовой функции посещать другие помещения ему не требовалось. Для подтверждения наличия рабочего места подчиненного можно использовать показания свидетелей, которые укажут, что работник ежедневно трудился в конкретном кабинете. В обратном случае суд встанет на сторону работника и признает увольнение незаконным (определение ВС РФ от 28.09.2007 № 69-В07-12, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.02.2015 № 33–750/ 15А-09).

Хороший способ защититься от злоупотреблений работников — зафиксировать в их трудовых договорах рабочие места. Но у такого приема есть недостаток. Если впоследствии потребуется перевести работника на другое рабочее место, сделать это можно будет только с соблюдением процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст.ст. 72, 74 ТК РФ). Выход из ситуации — фиксировать рабочее место сотрудника в специальном локальном акте и знакомить его с ним под роспись. Так можно при необходимости легко изменить рабочее место подчиненного.

Обращаем внимание, что к такой уловке также часто прибегают работники с разъездным характером работы. Они могут утверждать, что весь день посещали клиентов или вели переговоры, а сами фактически занимались личными делами. Если учет рабочего времени такого работника ведется в компании некорректно, у него появятся хорошие шансы оспорить увольнение (апелляционное определение Ростовского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33–1951/2015).

Чтобы работники с подобным функционалом не злоупотребляли полномочиями, стоит четко регламентировать порядок их служебных поездок. Например, закрепить правило, согласно которому работник обязан ежедневно появляться в офисе в конце рабочего дня и представлять отчеты о посещении клиентов с приложением подтверждающих документов. Подтвердить посещение работник сможет, например, отметками сотрудников компании-клиента на специальном листе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль