Невыход на работу. Какие причины можно считать уважительными

956
Уволить работника за прогул можно, если у работника нет уважительных причин. Такие причины не закреплены законодательно, каждый случай нужно рассматривать индивидуально. Перед принятием решения работодателю важно проанализировать судебную практику.

При оценке уважительности прогула следует учитывать судебную практику

Работник заболел. Безусловно, наличие у работника листка нетрудоспособности подтверждает невозможность выхода на работу по уважительным причинам. Но нередко вместо больничного листа, сотрудник представляет справку от врача или выписку из амбулаторной карты. В этом случае решающую роль играет оценка судом юридической силы таких доказательств. Большинство судов считает, что справка от врача подтверждает уважительность отсутствия на работе. Суды аргументируют свою позицию следующим образом. Отсутствие у работника больничного еще не говорит о том, что он отсутствовал на работе без уважительных причин. С учетом положений ст. 55 ГПК РФ уважительность причины отсутствия может быть подтверждена любыми допустимыми доказательствами (апелляционные определения ВС Республики Тыва от 29.01.2013 по делу № 33–50/2013, ВС Республики Алтай от 26.06.2013 по делу № 33–436, Пермского краевого суда от 12.01.2015 по делу № 33–28/2015, Московского городского суда от 14.01.2015 по делу № 33–156).

Другие суды, и их меньшинство, придерживаются противоположной точки зрения. По их мнению, справка от врача не подтверждает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте. Если иных доказательств нетрудоспособности работник представить не может, то при отсутствии больничного увольнение за прогул следует признать законным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 по делу № 33–5459/2012; определения Суда Чукотского автономного округа от 25.11.2010 № 33–169/10 по делу № 2–59/2010, Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу № 33–4145, Московского городского суда от 06.10.2014 № 4г/7–10053/14).

Работник ухаживал за больным членом семьи. Работник может обосновывать прогул тем, что он ухаживал за больным ребенком или другим родственником. И если он сможет подтвердить такие обстоятельства листком нетрудоспособности, то уволить его работодатель не вправе. Но на практике далеко не всегда работники могут представить больничный, и приносят только справку от врача или иной документ. В таких ситуациях важно учитывать зависимость заболевшего родственника от работника. Если он находится у него на иждивении, то уважительные причины отсутствия на работе налицо. В частности, если работнику потребовалось обратиться к врачу в связи с заболеванием ребенка, а больничный ему не был выдан или выдан с задержкой, то увольнение работника будет признано незаконным (апелляционные определения ВС Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33–368/2014, Московского городского суда от 10.09.2014 № 33–19228).

Также может возникнуть ситуация, когда работнику потребуется срочно отвезти родственника в медицинское учреждение. Соответственно максимум, что он сможет представить в подтверждение отсутствия, — справку об оказании медицинской помощи родственнику или о его госпитализации. В такой ситуации увольнять работника рискованно, так как суд, скорее всего, признает причину отсутствия уважительной. В частности, Верховный суд РФ высказал точку зрения, что срочная госпитализация члена семьи является уважительной причиной невыхода на работу (определение от 06.12.2013 № 5-КГ13-130).

Работник проходил медосмотр. Часто работники пытаются обосновать отсутствие на работе тем, что проходили медосмотры по направлению врача. В этой ситуации важно учитывать, что если у работника не было противопоказаний к работе, то посещение врача и прохождение медосмотра не может являться уважительной причиной отсутствия на работе. Суды при установлении таких обстоятельств отказывают работникам в исках о восстановлении на работе (апелляционные определения Московского городского суда от 12.11.2013 № 33–34857, Челябинского областного суда от 19.05.2014 № 11–4924/2014).

Увольнение будет признано незаконным только в том случае, если работник проходил обязательный медицинский осмотр, который необходим для выполнения трудовой функции (определение ВС Республики Коми от 23.06.2011 № 33–3313/2011). Или в том случае, если обследование у врача проходила беременная женщина (определение Московского городского суда от 24.03.2011 № 33–8111). В приведенных случаях прохождение медосмотров установлено законом (ст.ст. 213, 214 и 254 ТК РФ). Поэтому работодатель не может в этих случаях уволить работников.

Работник сдавал кровь. Сдача крови всегда считается уважительной причиной отсутствия работника на работе (ч. 1 ст. 186 ТК РФ). Поэтому уволить работника за отсутствие на работе в этот день нельзя. Аналогичное правило применяется и к дням медицинского осмотра перед кровосдачей. Причем предупреждать о своем намерении сдать кровь работник не обязан, так как такого требования в законе нет. Даже если работник не предупредил работодателя, уволить его за прогул в связи с отсутствием на работе в день медосмотра и день сдачи крови нельзя.

Также после каждого дня сдачи крови работнику полагается дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Отказать в его предоставлении работодатель не вправе. Соответственно и применять санкции к работнику в этом случае крайне рискованно. Весьма часто работник после сдачи крови выходит в этот же день на работу. Также он может не брать сразу положенный ему день отдыха за исполнение обязанностей донора.

Таким образом, у работника будет в запасе 2 дня отдыха, которые он сможет использовать позднее. Многие работники полагают, что предоставление таких дней не зависит от усмотрения работодателя. Но это не так. В этом случае самовольное использование работником дней отдыха будет являться прогулом.

По мнению большинства судов, работник должен не только известить работодателя о намерении отдохнуть, но и получить от него письменное согласие на это. Так, Липецкий областной суд указал, что самовольное использование отдыха, который не следовал непосредственно после сдачи крови, является дисциплинарным проступком (апелляционное определение от 22.01.2014 № 33–137/2014).

Аналогичные выводы изложены в апелляционном определении Иркутского областного суда от 13.12.2012 по делу № 33–9838/2012. Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника, который не поставил его в известность о намерении использовать накопленные донорские дни и использует их без его согласия.

Уважительные причины отсутствия на работе

1. Болезнь работника или уход за больным членом семьи
2. Выполнение государственной обязанности
3. ДТП с участием работника
4. Прохождение обязательного медосмотра
5. Сдача крови.

Работник попал в ДТП. Если по пути на работу работник попал даже в легкую аварию, нельзя говорить об отсутствии у него уважительных причин невыхода на работу. При дорожно-транспортном происшествии водитель обязан сообщить о случившемся в полицию и ожидать прибытия инспекторов ГИБДД (п. 2.5 Правил дорожного движения, утв. постановлением Правительства РФ от 23.10.1993 № 1090).

Таким образом, в силу закона работник не вправе покинуть место ДТП. Значит, его отсутствие на работе не считается прогулом. Через некоторое время после аварии работнику может потребоваться явиться в ГИБДД и принять участие в группе разбора по поводу ДТП. Скорее всего, это будет рабочий день. В такой ситуации работника также нельзя уволить за отсутствие на работе, если он известит работодателя о необходимости посетить ГИБДД. В частности, Тюменский областной суд в такой ситуации признал увольнение работника незаконным (апелляционное определение от 20.10.2014 по делу № 33–5336/2014).

Работника вызвали в суд. В этом случае все будет зависеть от статуса работника. Если в суд он должен явиться в качестве свидетеля, то увольнение за отсутствие на работе будет признано незаконным. Это обусловлено тем, что работник выполняет предусмотренную законом обязанность (ст. 170 ТК РФ, п. 1 ст. 70 ГПК РФ, п. 1 ч. 6 ст. 56 УПК РФ). Поэтому применить к нему санкции за неявку на работу нельзя.

Если же работник принимает участие в суде в качестве стороны или иного лица, то в подавляющем большинстве случаев суды также признают неявку на работу уважительной. Главное — чтобы работник известил работодателя о том, что ему необходимо принять участие в судебном заседании (определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33–9048/2010, кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33–9086).

А вот участие в судебном заседании в качестве представителя стороны трактуется судами иначе. Они не признают его уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку представительство носит добровольный характер и действующим законодательством не отнесено к обязанностям, исполняемым в рабочее время (апелляционные определения Московского городского суда от 20.09.2012 № 11–22662/12 и от 22.01.2014 № 33–1487, Красноярского краевого суда от 08.04.2013 № 33–3218/2013). <



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.