• Главная страница
  • » Статьи
  • » Работник требует перевода на надомную работу. Как избежать злоупотребления правом со стороны работника

Работник требует перевода на надомную работу. Как избежать злоупотребления правом со стороны работника

164
С каждым годом растет число работников, выполняющих свою трудовую функцию на дому. Такой вид трудовых отношений позволяет работодателю снизить затраты на содержание офиса, оборудование и т.п.

М. В. Пресняков,
профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжского института им. П.А. Столыпина Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, д.ю.н., к.ф.н.

  • В каких случаях работодатель обязать перевести работника на надомный труд
  • Как установить обязанность работника выполнять трудовую функцию лично
  • Необходимо ли проводить аттестацию рабочего места надомника

Возрастает значение специальных норм трудового законодательства, призванных регламентировать труд надомников. Но лишь три статьи ТК РФ посвящены особенностям регулирования труда данной категории работников. На сегодняшний день продолжает действовать (разумеется, в части, не противоречащей Трудовому кодексу) постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, которым утверждено Положение об условиях труда надомников (далее – Положение). Но следует признать, что многие нормы этого Положения устарели.

Некоторые категории работников имеют право требовать перевода на надомный труд

Действующее законодательство исходит из того, что выполнение работы на дому является договорным условием и требует взаимного согласия работника и работодателя.

В то же время согласно Положению преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется:

  • женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
  • лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
  • лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
  • лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;
  • лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Поскольку Положение сохраняет силу, то при заключении трудового договора о выполнении работы на дому работодатель, по всей видимости, должен сначала предложить эти условия работы перечисленным выше лицам, а уже затем и иным работникам.

Разумеется, речь идет о работах только одного и того же вида.

Работодатель вправе отказать в переводе на надомный труд Статья 256 Трудового кодекса закрепляет право женщины или иных лиц, ухаживающих за ребенком, во время нахождения в соответствующих отпусках работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия. При этом хотим отметить, что данная норма сформулирована таким образом, что можно сделать вывод об обязанности работодателя по заявлению такого лица предоставить ему возможность работы на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Предоставление работы на условиях неполного рабочего времени на практике, как правило, сложностей не вызывает: работник, принятый для замены женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется в связи с ее выходом на работу.

Однако как быть, если такая работница требует предоставить ей возможность выполнять работу на дому? Ведь сам характер выполняемой работы может исключать надомничество.

Такие проблемы нашли отражение и в судебной практике.

Позиция суда1
Д., заместитель директора филиала ООО в г. Мурманске, с 2010 г. находится в отпуске по уходу за ребенком. Обратившись к работодателю с заявлением предоставить ему в соответствии со ст. 256 ТК РФ возможность работать на дому на период отпуска по уходу за ребенком с сохранением права получения ежемесячного пособия, получил отказ. Суд поддержал довод ответчика, что характер выполняемых истцом должностных обязанностей не позволяет ему исполнять их, находясь вне офиса.

При этом суд детально проанализировал характер деятельности как самой организации согласно ее уставу, так и должностных обязанностей истца в соответствии с его должностной инструкцией. В частности, должностные обязанности заместителя директора предписывают ему: руководить деятельностью филиала в области формирования складского запаса, его распределения, организации работы складского персонала и доставки товаров; контролировать рациональное использование всех видов транспорта, совершенствовать проведение погрузочно-разгрузочных работ, принимать меры к максимальному оснащению этих производственных процессов необходимыми механизмами и приспособлениями; обеспечивать соблюдение трудового законодательства, стандартов, норм и правил по охране труда и пожарной безопасности и т.п.

Доводы Д. о том, что основные должностные обязанности он сможет выполнять на дому с помощью компьютерной техники, не могут быть приняты во внимание.

Надомный труд предполагает, что работник выполняет работу по месту жительства или в других помещениях по своему выбору, но не в производственных помещениях работодателя.

Как следует из Положения, труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Таким образом, если исходить из системного толкования указанных норм права, работодатель вправе, но не обязан по желанию работника предоставить ему работу на дому – с учетом характера и технологии производства, а также экономической целесообразности такого решения для предприятия.

Работники не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Надомником можно считать лишь лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

Таким образом, если в силу характера трудовых функций исполнение должностных обязанностей на дому без ущерба для работодателя организовать невозможно, суд признает отказ работодателя правомерным.

Условия трудового договора с надомником

Трудовой договор о работе на дому заключают по общим правилам: в письменной форме в двух экземплярах. В нем следует как можно подробнее изложить как обязательные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. Нужно заметить, что положения трудового договора в данном случае играют особую роль, поскольку наиболее полно учесть специфику выполняемой надомником работы можно исключительно при помощи договорных положений.

Место работы. По состоянию на сегодняшний день надомная работа как специфический видтрудовой деятельности выходит на принципиально иной уровень, и работник, чье «рабочее место» составляет компьютер или ноутбук (дизайнер, бухгалтер, программист и др.), может качественно выполнять свою трудовую функцию, находясь в любом удобном для него месте. Однако согласно ст. 310 ТК РФ основная отличительная особенность рассматриваемых трудовых отношений – это выполнение работы на дому. Соответственно, условие трудового договора о месте работы определяется по месту жительства работника.

По сути, ст. 310 ТК РФ ограничивает место работы рамками дома, квартиры. К тому же п. 9Положения предусматривает, что организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. В этой связи работодатель с участием представителей профсоюза, а в соответствующих случаях и представителей санитарного и пожарного надзора, должен обследовать жилищно-бытовые условия граждан, изъявивших желание работать на дому.

Режим работы. Согласно ст. 310 ТК РФ трудовым договором устанавливают порядок и сроки вывоза готовой продукции. Очевидно, что процесс трудовой деятельности работник в данном случае регулирует самостоятельно. Такая модель подходит для тех видов работ, которые предполагают какой-либо материальный результат трудовой деятельности: готовая продукция, компьютерная программа, бухгалтерский отчет и т.п.

Однако ситуация существенно меняется, если значение имеет сам процесс выполнения трудовой функции. Например, надомная работа может предполагать выполнение функции оператора на домашнем телефоне. В подобном случае следует устанавливать определенный режим рабочего времени.

Субъект труда. Особенностью трудового договора с надомником является установленное ст. 310ТК РФ изъятие из общего правила требования о личном выполнении трудовой функции: надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов своей семьи. При этом трудовых отношений между членами семьи надомника и работодателем не возникает.

Напомним, названная норма включена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ. По сути, она предотвращает гипотетическую ситуацию, когда члены семьи надомника могли бы обратиться в суд с иском об установлении факта трудовых отношений с ними на основании фактического допуска к работе2.

«Орудия труда». По смыслу ст. 310 ТК РФ в трудовом договоре с надомником обязательно должны быть оговорены порядок и сроки его обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, другими необходимыми предметами либо порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих ему, порядок и сроки расчетов за изготовленную продукцию, вывоза готовой продукции.

Для выполнения работы надомник может использовать материалы и инструменты как предоставляемые работодателем, так и собственные. В последнем случае согласно ст. 188 ТК РФ работнику выплачивают компенсации за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих ему, а также возмещают расходы, связанные с их использованием.

Размер возмещения расходов определяют письменным соглашением сторон трудового договора. При его исчислении, как правило, учитывают степень износа инструментов и другого имущества, принадлежащего работнику, исходя из срока полезного использования, определяемого на основании технической документации на изделия.

Надомника можно уволить не только по основаниям, указанным в договоре

Весьма специфично и прекращение трудового договора с надомником. Так, согласно ст. 312 ТК РФ его расторгают по основаниям, в нем же и предусмотренным. При этом из формулировки данной нормы можно сделать вывод, что трудовые отношения с надомниками прекращаются только по основаниям, предусмотренным трудовым договором, то есть общие основания, установленные Трудовым кодексом, на данную категорию работников не распространяются (хотя большинство комментаторов этой нормы с таким выводом не согласно).

На наш взгляд, подобная формулировка ст. 312 ТК РФ является результатом низкой юридической техники и трудовой договор с надомником может быть прекращен в том числе и по общим основаниям, предусмотренным законодательством, вне зависимости от того, упоминаются они в самом тексте трудового договора или нет.

Аттестация рабочих мест: право или обязанность

Действующее законодательство для оценки условий труда работника предусматривает проведение аттестации рабочих мест. Согласно ст. 209 ТК РФ эта процедура представляет собой оценку условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. При этом в силу ст. 212 Трудового кодекса именно работодатель обязан обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Возникает вопрос: необходима ли аттестация рабочих мест по условиям труда в отношении надомников.

Судебная практика3
Прокурор Ленинского района г. Смоленска обратился в суд с заявлением в защиту прав, свобод, законных интересов неопределенного круга лиц к ООО «Смоленскспецмонтаж» о возложении обязанности по проведению аттестации пяти рабочих мест по условиям труда. В штатном расписании ООО предусмотрено шесть должностей: директор, главный инженер, главный бухгалтер, юрисконсульт, сметчик и машинист экскаватора. Согласно представленным трудовым договорам главный бухгалтер, юрисконсульт, сметчик в соответствии со ст. 310 ТК РФ выполняют свою работу на дому, по месту жительства. По мнению прокурора, аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места, в том числе и надомников, вне зависимости от сферы деятельности организации. Однако представитель ответчика настаивал, что аттестация рабочих мест надомников нарушает их конституционное право на неприкосновенность жилища. Суд поддержал прокурора и указал, что проведение аттестации рабочих мест является безусловной обязанностью работодателя и направлено на защиту прав работников.

Итак, статья 37 Конституции РФ каждому гарантирует право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

В силу положений ст. 22, 209, 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и, в частности, организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.

Из сказанного вытекает, что прямой обязанностью работодателя является проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда) с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Таким образом, закон не содержит оснований для освобождения работодателя от обязанности обеспечить аттестацию рабочего места надомника, поскольку согласно буквальному смыслу действующего законодательства аттестации подлежат все рабочие места.

В силу положений ст. 310 Трудового кодекса на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работы, поручаемые им, необходимо выполнять в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).

Напомним, что приказом Министерства здравоохранения и социального развития России от 26.04.2011 № 342н утвержден новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.Теперь, аттестацию проводят совместно работодатель и аттестующая организация, привлекаемая работодателем для выполнения работ по аттестации на основании договора гражданско-правового характера.

Аттестующая организация – это юридическое лицо, аккредитованное в установленном порядке в качестве организации, оказывающей услуги по аттестации и выполняющей на основании договора гражданско-правового характера с работодателем необходимые измерения и оценки. Ее деятельность обязательно включает в себя также и общую оценку соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Сроки проведения аттестации работодатель устанавливает самостоятельно, исходя из того, что каждое рабочее место следует аттестовать не реже одного раза в пять лет.

Международные нормы

Несколько шире понятие «надомник» трактуется в международных соглашениях. Так, например, согласно ст. 1 Конвенции Международной организации труда от 20.06.1996 № 177 «О надомном труде» надомный труд означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

  • по месту жительства или в других помещениях по своему выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
  • за вознаграждение;
  • с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Данная конвенция, которая содержит ряд принципиальных гарантий надомникам, не была ратифицирована РФ.

e.tspor.ru

По запросу «надомник» подписчики найдут на сайте еще 11 полезных материалов, в том числе «Надомника можно уволить за прогул». Данный материал ответит на вопросы:

  • можно ли отправить надомника в командировку;
  • можно ли прописать в трудовом договоре с надомником включение предусмотренной ст. 310 ТК РФ компенсации за износ материалов в размер зарплаты;
  • если для надомников нет работы, вправе ли работодатель объявить им простой или сократить штатную единицу.

Мировая динамика

Если в 1995 г. в Европе насчитывалось менее 4 млн человек, работающих на дому, то сейчас их численность превысила 60 млн, что составляет примерно 8,2% всех работающих европейцев. По прогнозам экспертов их число будет только расти. Разработчики программного обеспечения надомного труда в Европе планируют привлечь к нему веб-мастеров и дизайнеров, перевести на надомный труд работников агентств недвижимости, страховых, юридических, переводческих, финансово-аналитических и исследовательских компаний.

Цена аттестации

В зависимости от количества мест, типа объекта и других обстоятельств стоимость аттестации может составлять 1000–5000 руб. Для типичного офиса или небольшого производства средняя стоимость составляет около 3000 руб. за место. При этом стоимость аттестации рабочего места, например, сварщика значительно выше, чем инженера. Аттестация рабочего места надомника потребует незначительных финансовых затрат1.

________________________
1 Решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 20.04.2011 по делу № 2-732/11; оставлено в силе определением Мурманского областного суда от 25.05.2011 № 33-1459-2011.

2http://www.memo.ru/hr/gosduma/98/1.htm

3 Решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 01.06.2011 по делу № 2-1914/11.
________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль