Увольнение руководителя. Как пресечь попытки работника злоупотребить правом

86
Трудовой кодекс при расторжении отношений с руководителем организации наделяет работодателя значительно большими дискреционными полномочиями по сравнению с увольнением «обычного» сотрудника.

М.Н. Агабалян,
старший юрист международной юридической компании «Герберт Смит СНГ ЛЛП»
Д.В. Шелудяев,
юрист международной юридической компании «Герберт Смит СНГ ЛЛП»

  • Как доказать факт злоупотребления правом со стороны руководителя
  • Необходимо ли уведомлять работника о причине увольнения
  • Как обезопасить компанию в случае конфликта с бывшим руководителем

На практике при увольнении руководителя организации может возникнуть целый ряд серьезных проблем как юридического, так и практического толка. В статье мы постараемся осветить, проанализировать и предложить варианты их решения.

Самый благоприятный способ расторжения договора с руководителем

Трудовой договор с руководителем организации (как и с «обычными» работниками) может быть прекращен по общим основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ, среди которых наиболее важным является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Однако на практике соответствующие основания (например, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей) используются нечасто. Это связано с тем, что в большинстве случаев работодателю (особенно крупным компаниям с известными названиями) желательно уволить руководителя организации без конфликта, шума и в максимально короткие сроки, а риск возможного восстановления в должности последнего при этом должен быть минимальным. В этой связи работодатели часто обращаются к ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой руководитель организации может быть уволен, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении действия трудового договора. Зачастую при расторжении трудового договора с руководителем организации работодатели стараются использовать именно эту статью ТК РФ, поскольку она позволяет расторгнуть трудовой договор незамедлительно и без объяснения причин такого решения. Кроме того, считается, что в данном случае минимизирован риск возможного восстановления руководителя организации в должности.

Подобная точка зрения могла бы представляться весьма разумной, учитывая то, что смысл ст. 278ТК РФ направлен на реализацию права собственника обеспечить условия наиболее эффективного управления, которое в изрядной степени зависит от личности руководителя организации. Но на практике складывается несколько иная ситуация, что объясняется общей линией российского трудового законодательства на обеспечение всеобъемлющей защиты прав работника, подчас в ущерб интересам работодателя.

Руководителя «на больничном» уволить не удастся

Статья 81 ТК РФ не допускает увольнения работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Такая общая гарантия в полной мере распространяется и на руководителей организаций.

С одной стороны, это логично с точки зрения защиты интересов работника. Например, если он переносит длительное лечение, то увольнение лишает его части заработка, который он мог бы получить при оформлении увольнения уже после выхода на работу.

С другой стороны, у недобросовестного руководителя организации в данной ситуации открываются возможности для злоупотреблений. Предположим, что руководитель организации, почувствовав, что над ним «сгустились тучи», внезапно и на длительный срок «заболел». Названная ситуация может быть неприятна, когда созвано общее собрание участников (акционеров) или заседание совета директоров, принято решение о прекращении полномочий руководителя организации и вдруг выясняется, что у увольняемого сотрудника есть справка о временной нетрудоспособности как раз на дату, с которой прекращаются его полномочия (хотя куда более неприятная ситуация может сложиться, если справка о временной нетрудоспособности «появится» у сотрудника непосредственно в суде). Таким образом, создается ситуация неопределенности, когда фактически принято решение о смене руководства, но по закону этого делать нельзя. Этим может воспользоваться недобросовестный руководитель организации, требуя от работодателя наиболее выгодных для себя условий увольнения. Невозможность его увольнения в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске подтверждают как разъяснения контролирующих органов1, так и судебная практика.

Позиция суда2
Трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Суд мотивировал этот вывод тем, что глава 43 ТК РФ, «предусматривая определенные изъятия из общего регулирования труда работников, не содержит такого изъятия, как отказ от запрета увольнения руководителя организации по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске». Более того, в данном деле руководитель организации не известил работодателя о своей нетрудоспособности, однако суд указал, что, не известив работодателя о своей нетрудоспособности, истец не злоупотребил своим правом, а «ответчику следовало выяснить причину отсутствия истца… и только после этого издавать приказ о его увольнении».

Представляется странным, что в указанном деле суд не принял во внимание постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (далее –Постановление ВС РФ № 2), в п. 27 которого четко указано, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Также в Постановлении ВС РФ № 2 указано, что при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в таком случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Данная позиция ВС РФ находит отражение в судебной практике.

Позиция суда3
Признав, что увольнение руководителя не допускается в период его нахождения в отпуске, суд далее сослался наПостановление ВС РФ № 2 и указал, что «нахождение истца в отпуске в период издания приказа об увольнении не может рассматриваться как нарушение прав работника и процедуры увольнения, поскольку В. Е. Рубанов при принятии советом директоров общества решения о прекращении его полномочий генерального директора общества никому не сообщил, что он находился в отпуске».

Таким образом, несмотря на невозможность увольнения руководителя организации в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске у работодателя есть возможность оспорить действия недобросовестного работника по мотиву злоупотребления правом, что является одним из механизмов защиты прав работодателя, которым можно и нужно пользоваться.

Неуведомление руководителя может быть квалифицировано как дискриминация

В своей практике мы сталкивались со случаями, когда уволенный руководительорганизации предъявлял работодателю иск о восстановлении на работе, обосновывая его, в частности, тем, что он не был уведомлен об увольнении, а также о причинах такого увольнения, и у него не были истребованы объяснения. Безусловно, такая мотивировка выглядит несколько надуманной, но если уж подобный вопрос возникает на практике, логично изложить контраргументы в отношении таких требований. Итак, в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за второй квартал 2010 года (далее – Обзор), утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010, четко указано, что ТК РФ предусматривает право уполномоченного органа юридического лица освободить своего руководителя от должности в любой момент до истечения срока трудового договора. Суд при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ правомочен оценивать лишь соблюдение процедуры расторжения трудового договора, не рассматривая вопрос о причинах досрочного прекращения трудовых отношений.

Более того, в соответствии с п. 4.1 постановления КС РФ от 15.03.2005 № 3-П (далее –Постановление КС РФ № 3-П) при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Также согласно тому же п. 4.1 Постановления КС РФ № 3-П расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности (дисциплинарным взысканием), поскольку не вызвано противоправным поведением руководителя, а следовательно, не требует истребования объяснений у работника в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Наконец, в п. 4.2 Постановления КС РФ № 3-П указано, что право собственника принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации компенсируется для последнего предоставлением адекватной правовой защиты в виде выплаты компенсации, минимальный размер которой зафиксирован в ТК РФ, а максимальный законодательно не ограничен. В свою очередь, руководитель организации может ссылаться на п. 4.3 Постановления КС РФ № 3-П, согласно которому закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, в частности, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Действительно, как показывает практика, при рассмотрении дел о восстановлении на работе руководителей, уволенных по п. 2 ст. 278 ТК РФ, суды зачастую проверяют обстоятельства и мотивы их увольнения. Эта практика берет свое начало как раз в упомянутом п. 4.3 Постановления КС РФ № 3-П.

Однако доказать факт дискриминации (по признакам социальной, расовой, национальной, языковой, религиозной и пр. принадлежности) руководителю организации в большинстве случаев может быть достаточно сложно, поскольку его надо подтверждать объективными и достоверными доказательствами, отвечающими требованиям относимости и допустимости, собрать которые весьма непросто.

Куда более неприятная для работодателя ситуация может сложиться, если сам трудовой договор с руководителем организации предусматривает право работника на получение уведомления о расторжении трудового договора (например, за шесть месяцев до расторжения). Как известно, ст. 57ТК РФ предусматривает возможность включения в трудовой договор дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. В свою очередь, условие о получении руководителем организации уведомления о досрочном расторжении договора очевидно улучшает его положение.

В описанном случае существует риск того, что при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ и при отсутствии предусмотренного трудовым договором уведомления суд сочтет, что процедура уведомления соблюдена не была и восстановит директора в должности4.

Безусловно, можно пытаться апеллировать к ст. 279 ТК РФ, которая в качестве гарантий руководителю организации в случае прекращения с ним трудового договора предусматривает лишь выплату компенсации. Ни о каком уведомлении в ней речи не идет. Однако, учитывая общую направленность российских судов на обеспечение защиты прав работника, риск восстановления руководителя организации в должности в такой ситуации весьма серьезен.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что в принципе в большинстве случаев требования уволенных руководителей о восстановлении в должности со ссылкой на неуведомление об увольнении или неуказание причин увольнения не основаны на положениях действующего законодательства.

При увольнении руководителя важно не допустить его саботаж

В нашей практике мы сталкивались с ситуациями, когда бывший руководитель организации не только обращался в суд с иском о восстановлении на работе, но и предпринимал неправомерные действия с целью дестабилизации деятельности общества, давления на работодателя и согласования наиболее выгодных для себя «мирных» условий расставания. Так, один из таких недобросовестных руководителей после получения уведомления о прекращении с ним трудовых отношений явился в офис, забрал печати компании, оригиналы ее уставных документов и договоров с основными контрагентами. Затем последовал судебный процесс, результатом которого стало заключение мирового соглашения, предусматривающего весьма выгодные для него условия. Отсюда следует простой вывод: всегда есть вероятность того, что процесс увольнения руководителя организации перейдет в судебную стадию.

Перед увольнением работодателю следует заблаговременно получить контроль над печатями и основной документацией общества. Это позволит избежать потенциальных серьезных проблем в случае возникновения конфликта.

Наша практика показывает, что при наличии описанных проблем, сопутствующих увольнению руководителя организации, данный процесс с высокой долей вероятности может перейти в конфликтную стадию, кульминацией которой неизменно становится судебное разбирательство. В этой связи наш анализ был бы неполным без рассмотрения одного из наиболее насущных на сегодняшний день вопросов судебной практики по увольнению руководителя организации, а именно определения подведомственности спора.

Казалось бы, ситуация достаточно очевидна: спор связан с восстановлением на работе уволенного сотрудника, вытекает из трудовых правоотношений и в соответствии с п. 1 ст. 22 ГПК РФ подведомствен суду общей юрисдикции. Об этом же говорит и Обзор, в котором указывается, что поскольку в компетенцию арбитражных судов трудовые споры не входят, то дело по спору между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором относится к подведомственности суда общей юрисдикции.

С другой стороны, в соответствии со ст. 225.1 АПК РФ арбитражные суды рассматривают споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц.

Среди юристов встречается мнение, что формально законодатель разграничивает решение вопросов о прекращении полномочий руководителя организации и о прекращении с ним трудового договора. В качестве аргумента указывается, что если к компетенции общего собрания участников (акционеров) относится в числе прочего досрочное прекращение полномочий исполнительных органов общества, то ТК РФ предусматривает увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, а не о прекращении полномочий. Данные вопросы не тождественны, соответственно, решение одного из них не означает одновременного автоматического решения другого. В подтверждение приводится некоторая практика судов общей юрисдикции.

Однако мы не разделяем подобную позицию, поскольку наша правовая система и так изрядно страдает от господствующего принципа превосходства формы над существом, от которого следует отходить. Возникает логичный вопрос: что есть досрочное прекращение полномочий, как не досрочное прекращение трудового договора? Или иначе: по приведенной логике получается, что если уполномоченный орган примет решение о расторжении трудового договора, это не повлечет за собой прекращения полномочий руководителя организации.

Кроме того, сторонники указанной позиции не уделяют внимания вопросу, в каком суде все-таки должно рассматриваться дело о восстановлении в должности, если общее собрание акционеров (участников) примет решение как о прекращении полномочий руководителя организации, так и о расторжении трудового договора с ним.

Для правильного определения подведомственности спора необходимо установить характер спора об увольнении руководителя организации: является ли он по своей природе трудовым (и подведомственным судам общей юрисдикции) или корпоративным (и подведомственным, соответственно, арбитражным судам). Приведем любопытный пример из судебной практики.

Позиция суда5
ФАС Западно-Сибирского округа подтвердил правильность выводов суда апелляционной инстанции, прекратившего производство по делу о восстановлении в должности генерального директора в связи с неподведомственностью спора арбитражному суду.

В рассматриваемом деле истец (бывший генеральный директор) предъявил иск не просто о восстановлении его на работе, но также и о признании решения совета директоров общества незаконным в части прекращения его полномочий. Суд первой инстанции частично удовлетворил требования, мотивируя свое решение тем, что в силу п. 4 ст. 225.1 АПК РФ спор об оспаривании решения совета директоров подведомствен арбитражному суду, заявленные истцом требования взаимосвязаны, обращение отдельно в суд общей юрисдикции с требованиями, регулируемыми трудовым законодательством, не соответствует целям эффективного правосудия и не способствует защите нарушенных прав.

Суд кассационной инстанции не согласился с этой позицией, указав, что поскольку в обоснование заявленных требований истец ссылался на несоблюдение обществом при его увольнении норм ТК РФ и не приводил доводов о принятии советом директоров оспариваемого решения с нарушением положений Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу, что спор вытекает из трудовых отношений и подлежит рассмотрению судом общей юрисдикции. В подтверждение своей позиции суд сослался, в частности, на Обзор.

Стоит отметить, что это далеко не единственное постановление суда кассационной инстанции по названному вопросу. Представляется, что на данный момент формируется судебная практика, направляющая рассмотрение дел о восстановлении в должности руководителя организации в суды общей юрисдикции6. Такой же позиции в последнее время придерживаются и суды общей юрисдикции.

Позиция суда7
Президиум Смоленского областного суда по делу о восстановлении в должности генерального директора указал, что «поскольку из существа заявленных требований видно, что они вытекают из трудовых отношений сторон, то спор подлежит рассмотрению в суде общей юрисдикции». Как следствие, акты нижестоящих судов, посчитавших спор корпоративным лишь в силу того, что полномочия бывшего генерального директора были прекращены на основании решения общего собрания учредителей, были отменены.

На основании изложенного можно сделать вывод, что в последнее время в судебной практике проявилась очевидная тенденция к рассмотрению споров об увольнении руководителя организации в судах общей юрисдикции. Тем не менее следует отметить, что данная практика еще не устоялась окончательно и суды (прежде всего нижестоящих инстанций) все еще могут испытывать трудности с правильным определением подведомственности.

Защититься от злоупотреблений руководителя все еще проблематично

Резюмируя все вышесказанное, напомним, что увольнение руководителя организации, несмотря на кажущуюся простоту этого процесса, на практике может вызывать огромное количество вопросов. Трудовое законодательство, направленное прежде всего на всемерное обеспечение защиты прав работника (коим является и руководитель организации), предоставляет недобросовестному руководителю организации возможность оказывать давление на работодателя и обеспечивать себе наиболее выгодные условия увольнения. Это зачастую является препятствием для реализации собственником своего неотъемлемого права на обеспечение наиболее эффективного управления бизнесом. Несмотря на наличие описанных выше механизмов защиты собственника бизнеса от недобросовестных действий руководителя организации, на наш взгляд, выход из сложившейся ситуации видится только в серьезном пересмотре положений ТК РФ.

Так, прежде всего необходимо согласовать нормы ст. 278 ТК РФ, предусматривающие безусловное право работодателя на расторжение трудового договора с руководителем организации (естественно, при соблюдении гарантий в соответствии со ст. 279 ТК РФ), с иным положениями ТК РФ.

e.tspor.ru

По запросу «увольнение руководителя» подписчики смогут найти на сайте электронного журнала «ТС» еще 19 полезных материалов, в том числе «Увольнение руководителя: как снизить риски судебного обжалования». Автор подробно освещает вопросы:

    • кто уполномочен увольнять руководителя и привлекать его к дисциплинарной ответственности;
    • каков порядок применения дополнительных оснований для увольнения руководителя;
    • какие условия увольнения руководителя можно предусмотреть в учредительных документах.

Рекомендации к действию в ситуации, когда руководитель организации сам решил расторгнуть трудовые отношения, приведены в материале «Самоувольнение руководителя организации: порядок, риски, нюансы».

________________________
1Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1333-6.

2 Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.03.2011 по делу № 9175.

3 Кассационное определение Судебной коллегии Верховного Суда Республики Татарстан от 02.08.2010 по делу № 33-17138/10.

4 В свою очередь, корреспондирующая обязанность работника по уведомлению работодателя о расторжении трудового договора обеспечиваться исковой силой не будет.

5Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 16.02.2011 по делу № А67-2912/2010.

6 См., напр.: постановления ФАС Московского округа от 16.06.2011 № КГ-А41/4157-11 по делу А41-23389/09, от 26.07.2011 № КГ-А41/7486-11 по делу № А41-35677/10; Северо-Кавказского округа от 16.03.2011 по делу № А32-8848/2010.

7 Постановление президиума Смоленского областного суда от 17.11.2010.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль