Работник обратился в Роструд. Как обезопасить компанию

111
В процессе трудовой деятельности могут возникнуть нестандартные ситуации, вызывающие у работника сомнения в правильности применения работодателем тех или иных положений трудового законодательства.

Б.А. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства управления делами Федеральной службы по труду и занятости

  • Являются ли разъяснения ГИТ, полученные работником, абсолютным руководством к действию
  • Может ли работодатель обратиться в ГИТ за консультацией
  • Какие есть способы оспорить предписания ГИТ

Все вопросы, связанные с правами и обязанностями работодателей и работников, регулирует Трудовой кодекс. Однако в процессе трудовой деятельности могут возникнуть нестандартные ситуации, вызывающие у работника сомнения в правильности применения работодателем тех или иных положений трудового законодательства, что, нужно признаться, возникает очень часто.

Предвосхищая конфликт, сторонам следует такие вопросы, в первую очередь, решать посредством обращения за разъяснениями в ГИТ в субъектах РФ или непосредственно в Федеральную службу по труду и занятости. Напомним, что такая возможность предусмотрена ст. 356 Трудового кодекса.

Обращение сторон в ГИТ для получения разъяснений

Сроки и последовательность действий (административных процедур) Роструда и его территориальных органов по рассмотрению обращений сторон трудовых отношений определяет приказ Минздравсоцразвития России от 09.12.2008 № 702н (зарегистрирован в Минюсте России 26.12.2008 № 13006).

Важным моментом является то, что работодатели и работники могут обращаться за разъяснениями своих ситуаций устно на личном приеме, посредством письменного запроса на бумажном носителе или в форме электронного документа путем заполнения соответствующего заявления-анкеты. Платить за рассмотрение своего обращения не нужно.

Поступающие обращения в трехдневный срок регистрируют в системе электронного документооборота Роструда и направляют в соответствующие структурные подразделения по компетенции в зависимости от существа поставленных вопросов (Закон № 59-ФЗ, приказ Минздравсоцразвития России от 11.04.2011 № 290н).

На вопросы информационного и консультационного характера заявителям дают подробные ответы в письменном виде или в форме электронного документа в установленный законодательством срок, не превышающий 30 дней.

Если же письма содержат сведения о нарушениях трудовых прав работников со стороны работодателей и работники просят восстановить их права, то территориальным органам Роструда дают поручения проверить приведенные факты и принять меры в отношении работодателей, нарушающих трудовое законодательство.

Ключевые разъяснения Роструда

По вопросам правового регулирования в сфере труда за 2010–2011 годы в Роструд поступило около 4000 обращений работников и запросов работодателей.

Остановимся на наиболее интересных вопросах обращений.

Вопрос 1. Как перенести отпуск работника в случае наступления временной нетрудоспособности?

В силу ст. 124 Трудового кодекса ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности последнего.

Если временная нетрудоспособность наступила во время отпуска, его автоматически удлиняют на число календарных дней болезни работника. Но работник обязан своевременно уведомить работодателя о болезни в период отпуска, а по его окончании предъявить доказательство данного обстоятельства, которым является листок нетрудоспособности, оформленный в установленном порядке. При этом предварительного разрешения со стороны работодателя на продление отпуска не требуется.

Если временная нетрудоспособность наступила до начала отпуска, работодатель переносит его на более поздний срок с учетом пожеланий работника.

В любом случае, если работник желает перенести отпуск на другой срок, он обязан согласовать это с работодателем.

Издание же приказа о перенесении отпуска, в свою очередь, требуется, только если это предусмотрено правилами делопроизводства, принятыми в организации.

Вопрос 2. Как производится оплата работы в выходные дни при сменном графике?

Оплату труда в выходные дни производят в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса.

При этом не стоит забывать, что порядок определения размера оплаты, закрепленный в этой норме, зависит от системы оплаты труда:

  • при сдельной системе оплаты применяют сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза;
  • при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличивают не менее, чем в два раза;
  • при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливают доплату в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки; если работали в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливают доплату в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.

Если работнику установлен месячный оклад, и его привлекали к работе в выходной день, который ему установлен графиком сменности, то такую работу считают производимой сверх месячной нормы рабочего времени и оплачивают в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Вопрос 3. Вправе ли работник на инвалидности требовать замены оплачиваемого отпуска денежной компенсацией?

Согласно ст. 115 Трудового кодекса ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляют работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В частности, в ст. 23 Федерального закона от 29.12.2004 № 181-ФЗ «О защите инвалидов в Российской Федерации» установлено, что работающим инвалидам предоставляют ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.

Предоставление данной категории работников ежегодного отпуска не менее 30 календарных дней является гарантией для них и поэтому работодатель не имеет достаточных оснований для отказа в предоставлении дней отпуска за прошлый период (например, с 2004 г.).

В силу ст. 126 Трудового кодекса часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Эту норму применяют и в отношении отпусков, неиспользованных работниками за предыдущие годы (без установления максимального предела). Но замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

Другими словами, обязательно выполнение двух условий: письменного заявления работника о замене части отпуска, превышающей 28 дней, денежной компенсацией, а также согласия работодателя на такую замену.

Вопрос 4. Полагается ли учебный отпуск работникам, получающим второе высшее?

В силу ст. 177 Трудового кодекса гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Согласно ст. 6 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в РФ установлены следующие уровни высшего профобразования: бакалавриат и подготовка специалиста или магистратура. И если работник закончил бакалавриат, то он вправе продолжить обучение по программе высшего образования по этой же специальности следующего уровня. Но необходимо знать, что если он получает высшее образование уровня «специалист» вторично, то оснований для предоставления гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 173 Трудового кодекса не имеется.

Указанные гарантии и компенсации можно предоставлять работникам, уже имеющим профессиональное образование определенного уровня, в случае направления на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или на основании письменного соглашения об обучении (ст. 177 ТК РФ).

Особенности проведения проверок ГИТ

В 2010–2011 гг. только непосредственно в Роструд поступило свыше 12 000 жалоб на неправомерные действия работодателей в части применения трудового законодательства и, как следствие, нарушения трудовых прав работников.

Объектом пристального внимания ГИТ может стать любой работодатель. Поэтому работодатель должен знать полномочия госинспекторов труда, которые установлены в гл. 57Трудового кодекса с учетом положений Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

Трудовая инспекция проводит как плановые, так и внеплановые проверки.

Заметим, что плановые проверки проводят не чаще чем один раз в три года. Основанием для проведения проверки служит приказ (распоряжение), подписанный руководителем территориальной трудовой инспекции или его заместителем и заверенный гербовой печатью. Напоминаем вам, что в документе обязательно должны быть указаны цели, задачи и предмет проводимой проверки.

Проверка не может продолжаться свыше одного месяца. Правда, ее могут продлить еще на один месяц, если нужно провести большой объем контрольных мероприятий или специальные исследования, экспертизы и т. д. Соответствующее распоряжение предъявляют работодателю.

В процессе проверки инспектор имеет право запрашивать любые документы в пределах цели визита. Работодатель должен представить их подлинники.

По результатам проверки составляют акт, в котором фиксируют ее результаты. Если выявлено нарушение, то указывают, в чем оно выразилось и кто несет за него ответственность. Непосредственно после составления акта инспектор обязан составить протокол об административном правонарушении. Кроме того, он выдает предписание об устранении выявленных нарушений. После составления протокола данное дело рассматривает сам инспектор. В результате этого он выносит постановление о назначении административного наказания либо о прекращении производства по делу. Постановление вручают работодателю под расписку или высылают в его адрес.

Решения госинспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному госинспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного госинспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд. Такой порядок установлен ст. 361 Трудового кодекса.

Приведем несколько показательных примеров контрольного реагирования ГИТ.

Пример 1

В Роструд из Министерства здравоохранения и социального развития России поступило обращение работника о нарушении его трудовых прав со стороны руководителей ООО «Радуга»1. Рострудом было дано поручение ГИТ в Московской области провести надзорно-контрольные мероприятия в этой организации. При проведении проверки были выявлены нарушения трудового законодательства в отношении работника в части несвоевременной выдачи трудовой книжки, несвоевременной выплаты сумм, причитающихся при увольнении, привлечения к работе в выходные дни без его согласия и оплате за работу в указанные дни в одинарном размере. В этой связи по результатам проверки работодателю было выдано предписание, во исполнение которого нарушенные права заявителя восстановлены.

Пример 2

По поручению Роструда ГИТ в г. Воронеже была проведена проверка соблюдения законодательства об оплате труда в ООО «Амонисол» в связи с обращением работницы этой организации. В ходе проверки установлено, что в нарушение ст. 140 Трудового кодекса заявительнице не были выплачены все причитающиеся ей суммы при увольнении, а именно: заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. По требованию ГИТ в г. Воронеже указанная задолженность погашена в полном объеме. При этом должны заметить, что работнице выплачена также денежная компенсация в соответствии с требованиями ст. 236 Трудового кодекса. То есть заработная плата, оплата отпуска, выплаты при увольнении и другие причитающиеся выплаты, плюс уплата процентов от невыплаченных в срок сумм в размере не ниже одной трехсотой действующей на это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

Пример 3

По результатам проведенной ГИТ в Ленинградской области проверки по обращению работников ООО «Строймонтаж» о нарушении их трудовых прав в части оплаты труда и правомерности их увольнения генеральному директору выдано предписание с требованием выплатить заявителям задержанную заработную плату и восстановить их на работе. В результате задолженность была погашена в полном объеме, а неправомерно уволенные работники восстановлены на работе.

Пример 4

На основании письма Государственной Думы РФ по обращению о нарушении трудовых прав работника в части невыплаты всех сумм, причитающихся при увольнении из ООО «Автоинвест регион», Рострудом дано поручение ГИТ в Московской области провести надзорно-контрольные мероприятия в этой организации. В ходе проверки установлено, что в нарушение ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, не были выплачены в день увольнения.

Для устранения допущенного нарушения трудового законодательства генеральному директору ООО «Автоинвест регион» выдано предписание начислить и выплатить денежную компенсацию в соответствии со ст. 236Трудового кодекса. При этом в отношении самого генерального директора возбуждено дело об административном правонарушении.

Ответственность

Нарушение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27КоАП РФ влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб. (за неоднократное нарушение грозит дисквалификация от одного года до трех лет);
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток);
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).

Жалобы в ГИТ

Анализ жалоб работников показывает, что работодатели чаще всего допускают нарушения:

  • в сфере оплаты труда (невыплата заработной платы в установленные сроки, в соответствии с установленными условиями оплаты труда);
  • при проведении мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников и ликвидацией организации;
  • при возникновении трудовых отношений (в частности, не оформляют письменных трудовых договоров или условия трудовых договоров ограничивают права и снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством);
  • при расторжении трудовых отношений (к примеру, невыплата в день увольнения всех сумм, причитающихся работнику, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск, неоплата труда за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочие праздничные дни);
  • при изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя;
  • по вопросам расследования несчастных случаев на производстве и выплат по возмещению вреда.

Вопросы Роструду

Анализ показал, что работники и работодатели обращаются в Роструд за разъяснениями по вопросам:

  • ограничения трудовых прав по возрасту;
  • порядка предоставления основных и дополнительных оплачиваемых отпусков;
  • оплаты командировочных расходов;
  • начисления надбавки за выслугу лет;
  • оплаты труда работников в ночное время, выходные и праздничные дни;
  • увольнения;
  • предоставления отпусков по уходу за ребенком;
  • предоставления гарантий и компенсаций в связи с обучением;
  • заключения ученического договора;
  • отпуска без сохранения заработной платы;
  • гарантий при заключении трудового договора;
  • ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • порядка и условий признания граждан безработными;
  • организации общественных работ;
  • социальных гарантий и компенсаций;
  • порядка определения размеров пособия по безработице, условий и сроков его выплаты;
  • условий продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию;
  • начисления пособия по безработице лицам, уволенным индивидуальными предпринимателями.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль