Пять рисков в сезон отпусков. Как не попасть на уловки работников

1547
Сотрудник, который уехал в отпуск, может срочно понадобиться на работе. чтобы прервать его отдых, приказа работодателя недостаточно.

Нужно запросить согласие работника. если он далеко и подпись получить невозможно, достаточно устно договориться с ним о выходе на работу. Оформить нужные документы можно после возвращения.

Работник не вправе диктовать дату начала отпуска даже в случае отсутствия в компании графика отпусков. Самовольный уход в ежегодный отпуск может закончиться увольнением за прогул.

  1. Что нужно учесть при выплате денежной компенсации за ежегодный отпуск
  2. Что делать, если работник самовольно ушел в ежегодный отпуск, ссылаясь на отсутствие графика отпусков
  3. Как определить дату выхода на работу в случае, когда на период отпуска приходится праздник

Каждый работник ждет своего отпуска, но нередко у работодателя нет возможности отпустить его на отдых. Кроме возможных конфликтов, возникает много других сопутствующих проблем. Прежде всего, неиспользованные отпуска начинают накапливаться, а значит, рано или поздно работодателю придется думать, как предоставить длительный отдых работнику с учетом интересов остальных сотрудников. Ликвидировать задолженность можно несколькими способами, например, оформляя отпуск по выходным дням. Даже если работник не потребует предоставить отпуск в натуре, при увольнении он получит за неиспользованные дни солидную единовременную компенсацию. А это приведет к дополнительной финансовой нагрузке, которой можно было бы избежать в случае равномерного распределения отпусков. К сожалению, до прекращения трудового договора работодатель при всем желании не сможет полностью компенсировать отпуск деньгами. В случае болезни работника во время ежегодного отпуска у работодателя также возникают вопросы. По правилам, действующим еще с 1930 года, отпуск сотрудника, заболевшего в этот период, продлевается. Если бы временная нетрудоспособность началась до отпуска, то его стоило бы перенести. Однако в настоящее время эти отношения не столь жестко регламентированы. Нормы Трудового кодекса РФ позволяют сторонам принять иное решение и перенести отпуск на другое время независимо от времени начала болезни сотрудника.

Ситуация 1: в компании нет графика, а работник требует оформить отпуск

Несмотря на то, что график отпусков — обязательный документ (ч. 1 ст. 123 ТК РФ), иногда работодатели игнорируют требование закона, и в организации не оказывается такого графика.

В таком случае возможны конфликты с работниками, которые требуют предоставить им отпуск в удобное для них время. Не исключена ситуация, когда отдав соответствующее заявление в отдел кадров, сотрудник считает вопрос решенным и покидает рабочее место на несколько дней или даже недель. Работодатель может оценить незапланированное отсутствие как прогул и уволить работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

28 календарных дней

такова продолжительность стандартного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Расторгнуть трудовой договор по указанному основанию работодатель вправе, если сотрудник позволил себе самовольный уход в основной или дополнительный отпуск (подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При этом ни в постановлении Пленума, ни в Трудовом кодексе РФ не сказано, будет ли считаться самовольным уходом в отпуск решение сотрудника воспользоваться отдыхом в удобное для него время при условии, что в организации нет графика отпусков.

2 недели

за этот срок нужно предупредить работника о начале отпуска.

Но судебная практика в этом вопросе на стороне работодателя. Практически все суды рассматривают такое поведение работника как нарушение трудовой дисциплины, а действия работодателя, направленные на его увольнение, — законными.

Так, Нижегородский областной суд посчитал отсутствие графика отпусков недостаточной причиной для самовольного ухода в отпуск и оставления места работы (определение от 14.02.2012 по делу № 33-1215). Работник проиграл из-за того, что несогласовал свои действия с работодателем. Нужно было подать заявление об оформлении отпуска, зарегистрировать его, получить согласие руководителя на уход в отпуск и дождаться приказа о его предоставлении.

Аналогичную позицию занял и Чаунский районный суд Чукотского автономного округа (решение от 04.03.2014 № 2-20/2014). По его мнению, отсутствие графика отпусков не лишает работника возможности написать заявление, на основании которого и будет предоставлен отпуск.

Интересный вопрос

Нужно ли включать в график отпусков сведения о датах отдыха внешних совместителей

По правилам ч. 1 ст. 286 ТК РФ дни отдыха совместителей по основному месту работы и работе по совместительству должны совпадать. Это логично, так как иначе у сотрудников не было бы возможности воспользоваться полноценным отдыхом. По сути, присутствие на одной из работ свело бы к нулю эффект от отпуска. Поэтому работнику-совместителю нужно обеспечить отпуск одновременно с отпуском по основной работе. Причем сделать это необходимо, даже если в графике, который был составлен на работе по совместительству, закреплена иная дата. Основанием для оформления отпуска послужит справка с основного места работы или заверенная копия приказа, например, по форме № Т-6. Если работодатель все же внесет сведения о датах отдыха совместителя в график отпусков, то закон нарушен не будет. С помощью единого документа удобнее отслеживать неиспользованные дни отпуска и фиксировать изменения в планах, указав в форме фактическую дату отдыха.

Неиспользованные в предыдущие годы ежегодные отпуска не могут сгореть или пропасть. Работник сохраняет на них право вплоть до увольнения

Отметим, что подача работником заявления об отпуске еще не говорит о том, что вопрос о его предоставлении решен окончательно. В любом случае работнику нужно дождаться соответствующего приказа. Иначе даже при наличии графика отпусков уход в отпуск будет признан самовольным (определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу № 33-5348/2012; апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2012 по делу № 11-11089/2012). Самостоятельный выбор даты начала отпуска, то есть без согласования с работодателем, недопустим.

В то же время если работодатель будет игнорировать заявления работника и последний уйдет в отпуск без приказа, то увольнение за прогул можно будет оспорить (определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу № 33-7095/2012). Суды исходят из того, что хоть уход в несогласованный отпуск недопустим даже при возникновении у работника права на него, наличие конфликта между сторонами не позволяет квалифицировать его как прогул. Поэтому, чтобы этот конфликт не обострять, стоит предложить сотруднику совместно согласовать даты, в которые он сможет воспользоваться отпуском.

Иногда работники считают отсутствие графика отпусков нарушением их права на отдых, так как без этого документа не совсем ясно, состоится вообще отпуск или нет. В связи с этим он может попытаться доказать, что невыход на работу связан с самозащитой трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Но суд, скорее всего, не поддержит такую позицию из-за отсутствия оснований для отказа от продолжения работы. Ведь самозащита предполагает, что работник отказывается выполнять работу по причине того, что она не отвечает требованиям безопасности труда или вообще не предусмотрена трудовым договором. Очевидно, что в случае непредоставления отпуска нет ни того, ни другого условия.

Конечно, он вправе воспользоваться и другим способом защиты своих прав, в частности, обратиться в ГИТ. Несомненно, проверка государственного инспектора труда принесет несколько неприятных моментов, но принудить оформить приказ о предоставлении отпуска он не сможет. Спорные ситуации решаются в суде (ст.ст. 381, 382 ТК РФ).

Несмотря на невыигрышную позицию сотрудника, работодателю лучше не доводить дело до суда. Затягивание с предоставлением отдыха приведет к накапливанию отпусков и новым нарушениям, но теперь другой нормы — ч. 4 ст. 124 ТК РФ.

Избежать этого поможет безотлагательное решение вопроса. В случае обращения работника с заявлением или устной просьбой об отпуске, лучше сразу договориться о дате, которая устроит обе стороны, и оформить приказ.

В то же время, стоит обратить внимание сотрудника на то, что отсутствие графика отпусков не дает ему право без согласования и приказа покинуть рабочее место. Такой уход будет считаться самовольным и может привести к увольнению по статье.

Ситуация 2: у работника накопились неиспользованные отпуска за прошлые годы

Не всегда работники используют отпуск целиком. Иногда часть отпуска переносится на следующий год. В результате неоднократных переносов у работника могут накопиться неиспользованные дни отдыха.

На практике эта проблема решается несколькими способами.

Этот подход применяется в крайних случаях, когда количество дней неиспользованного отдыха велико. Правда, он слишком затратный из-за сложностей с документальным оформлением двух событий: прекращения трудовых отношений и найма работника в организацию.увольнение>

Помимо этого, со стороны работника не исключены подозрения в нечестности работодателя и желании последнего избавиться от него. Чтобы избежать этого, можно заключить новый трудовой договор до прекращения старого. Когда документ будет на руках у сотрудника, у него отпадут все опасения.

Этот способ не запрещен законодательством, но у него есть противники, которые считают неправильным оформлять отпуск на дни, которые и так являются выходными. Считается, что подобные действия ущемляют права работников на отдых.предоставление>

Кстати

Порядок предоставления ежегодного отпуска дистанционному работнику можно прописать в трудовом договоре

Как и остальным сотрудникам, дистанционному работнику полагается ежегодный отпуск. Причем порядок его предоставления вправе установить работодатель.

Если компания использует дистанционный труд, то следует помнить, что предоставление отпусков имеет свои особенности. Взаимодействие с таким работником происходит путем обмена электронными документами. Приказы, с которыми он должен ознакомиться под роспись, направляются по электронной почте или другим способом (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ). Порядок предоставления такому работнику ежегодного отпуска определяется трудовым договором (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ). Это значит, что работодатель вправе установить удобный ему порядок взаимодействия с работником. Например, предусмотреть заполнение определенной формы заявления об отпуске или сроки передачи в отдел кадров извещения о начале отдыха с подписью об ознакомлении.Также можно прописать сроки и порядок предоставления информации об обстоятельствах, которые позволяют работнику выбрать удобное для него время отдыха. Ведь не позднее чем за 2 недели до конца года у работодателя должен быть готов график отпусков.

Способы погашения задолженности по отпуску

  1. Оформить увольнение работника и снова принять его на работу
  2. Предоставлять неиспользованный отпуск по выходным дням
  3. Предоставить отпуск в следующем году

Но поскольку выходные дни включаются в число календарных дней отпуска, считаем возможным использовать указанный подход. Главное — соблюсти следующие условия.

Нужно получить от работника заявление о разделении ежегодного отпуска на части, в котором он укажет конкретные даты, совпадающие с выходными днями. Такое разделение не должно противоречить положениям коллективного договора или локального нормативного акта. И, конечно, одна из частей отпуска не может быть меньше 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Если выдержать эти условия, то у проверяющих не будет оснований для привлечения работодателя к административной ответственности. Они не смогут сослаться на конкретные нормы, нарушенные работодателем.

Предоставление неиспользованных дней в натуре. Подобный подход наиболее безопасен и, конечно же, не вызовет возражений ни у контролеров, ни у работников.

При этом работодателю важно соблюдать основное требование закона — работник должен использовать перенесенный отпуск не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).

Например, запланированные на июнь 2013 года 28 календарных дней за период с 07.11.2012 по 06.11.2013 были перенесены. Следовательно, оформить приказ на этот отпуск нужно до 06.11.2014.

Нередко перед работодателем встает вопрос: нужно ли указывать в графике отпусков неиспользованные за прошлые годы дни отдыха. По мнению Роструда, работодатель может этого не делать.

Цитируем документ: «В силу различных причин работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды. При этом за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем» (письмо Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0).

Несмотря на наличие альтернативы, работодателю все же лучше отразить неиспользованные дни отпуска в графике на следующий календарный год; у работодателя будет полная картина по дням отдыха работника. Также это позволит соблюсти требование ч. 1 ст. 123 ТК РФ, а именно определить очередность предоставления оплачиваемых отпусков. Кроме того, у работодателя будет напоминание о том, что в следующем году, несмотря ни на что, работнику нужно предоставить отпуск. Иначе будет нарушена ч. 4 ст. 124 ТК РФ.

Кому нельзя заменить отпуск компенсацией

  1. Беременным женщинам (основной, дополнительный отпуска)
  2. Сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (основной, дополнительный отпуска)
  3. Работникам, занятым во вредном или опасном производстве (дополнительный отпуск)

Ситуация 3: работник просит заменить неиспользованный отпуск деньгами

Трудовой кодекс РФ позволяет заменить работнику часть отпуска денежной компенсаций. Для того чтобы все было законно, нужно учесть следующие нюансы. Прежде всего, нельзя выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. Это будет явным нарушением законодательства. В процессе работы сотрудник вправе получить деньги только за часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней . Такое условие установлено в ч. 1 ст. 126 ТК РФ. Это правило касается каждого ежегодного отпуска, даже если отдых был перенесен с прошлого года. Перенос отпуска не меняет его продолжительность, а только увеличивает неиспользованную часть.

Ранее на практике существовало два мнения по вопросу компенсации отпуска деньгами. На них, в частности, указывал Минтруд РФ в письме от 25.04.2002 № 966-10. Ведомство допускало, что работодатель может заменить деньгами весь период отпуска, превышающий 28 дней, в том числе неиспользованные отпуска за прошлые года. Это было возможно, поскольку формально старая редакция ст. 126 ТК РФ этого не запрещала, и работодатели нередко выплачивали денежную компенсацию за все дни неиспользованных отпусков за предыдущие периоды.

Например, у работника накопилось 38 дней за 2 предыдущих года и также ему полагается 28 календарных дней за текущий год. До внесения изменений в Трудовой кодекс РФ сотрудник получал деньги за все 38 дней отпуска. Однако после изменений, принятых в 2006 году (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) теперь так поступать нельзя.

Даже если работник не хочет полностью использовать ежегодный оплачиваемый отпуск, то он может попросить заменить деньгами только часть отдыха (ч. 1 ст. 126 ТК РФ). Для этого нужно составить заявление в произвольной форме, указав количество дней, подлежащих компенсации.

Выполнять эту просьбу работодатель не обязан. Он может отклонить ее. Такой вывод следует из формулировки данной нормы, где указано «может быть заменена», и подтверждается судебной практикой (определение ВС Республики Коми от 15.08.2011 № 33-4410/2011; апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-4594/2012).

Но, как правило, работодателю выгодно такое пожелание сотрудника, которого не придется отпускать в самый неудобный период и искать ему замену.

Чтобы принять окончательное решение и удовлетворить просьбу, работодателю нужно выяснить несколько моментов: можно ли компенсировать деньгами отдых именно этого работника, сколько дней подлежит оплате и когда это лучше сделать.

Болезнь члена семьи не является основанием для продления ежегодного отпуска (письмо Роструда от 01.06.2012 № ПГ/4629-6-1)

Независмо от желания работодателя, на некоторые заявления нужно ставить резолюцию «отклонить». Случаи, когда ежегодный отпуск нельзя заменить денежной компенсацией, установлены в ч. 3 ст. 126 ТК РФ. Подобный запрет вызван заботой о наиболее уязвимых категориях сотрудников (беременные, несоверешеннолетние) и тех, кто занят на работах с особо сложными условиями труда («вредники»).

В остальных случаях вместо отдыха, можно выдать деньги, но с соблюдением определенных условий.

Как указывалось выше, компенсации подлежит только часть отпуска, превышающая 28 календарных дней (ч. 1 ст. 126 ТК РФ). Например, из удлиненного основного отпуска продолжительностью 34 календарных дня можно компенсировать только 6 календарных дней (34 минус 28). Если сотруднику за ненормированный рабочий день полагается 3 календарных дня, то он вправе получить деньги за все эти дни. Однако 28 дней придется отгулять в обоих случаях.

Перенос отпуска на следующий год не исправит ситуацию. Работнику все равно придется оформить два отпуска по 28 календарных дней (за прошлый и текущий годы). Выплатить компенсацию можно будет только за часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ч. 2 ст. 126 ТК РФ).

Например, у работника 28 календарных дней основного ежегодного отпуска и 7 дней дополнительного ежегодного отпуска за выслугу лет. В 2013 году он не использовал ни одного дня отпуска и его перенесли на 2014 год. Значит, в 2014 году сотрудник может написать заявление о выплате денежной компенсации за 7 календарных дней (или менее) дополнительного ежегодного отпуска.

Срок подачи работником заявления в Трудовом кодексе РФ не установлен. Поэтому его лучше закрепить в локальном нормативном акте компании, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Для работодателя выгоднее, если заявление поступит к нему по окончании рабочего года, за который предоставляется отпуск. Тогда не будет проблем в случае увольнения работника и отсутствия у него достаточных средств для удержания из зарплаты.

Если препятствий для выплаты денежной компенсации нет, можно издавать приказ и оформлять другие кадровые документы.

Приказ составляется в произвольной форме. В нем нужно отразить период работы, за который полагается отпуск, и количество дней, подлежащих замене деньгами. Сотрудника нужноознакомить с приказом под роспись.

Далее сведения о компенсации необходимо отразить в личной карточке работника. Для этого нужно заполнить разд. VIII об отпуске, где следует указать количество дней, которые компенсировали деньгами, и реквизиты соответствующего приказа. Кроме того, такую же информацию нужно отразить и в графике отпусков. Она заносится в графу «примечание».

Порядок оформления продления ежегодного отпуска

  1. Получить информацию о периоде болезни и желании продлить отдых
  2. Подсчитать неиспользованные дни отпуска
  3. Сообщить сотруднику дату выхода на работу
  4. Получить листок нетрудоспособности
  5. Внести изменения в личную карточку работника в раздел об отпуске
  6. Оформить корректировочный табель учета рабочего времени
  7. Выплатить пособие по временной нетрудоспособности

Ситуация 4: работника, который уехал из города, нужно отозвать из отпуска

Ситуации, требующие отзыва работника из отпуска, встречаются не так часто. Возникнуть такая необходимость может как до начала отпуска, так и во время него.

В первом случае оформить нужные документы несложно. Прежде всего нужно запросить у работника согласие на отзыв, без него последующие действия работодателя будут неправомерными (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2013 по делу № 11-26575/2013).

Запрос может быть сделан устно, но лучше составить документ (например, предложение) и предусмотреть в нем специальную строку для отметки работника о своем решении. Заявление сотрудника на отзыв также является надлежащим документом (апелляционное определение Белгородского областного суда от 02.07.2013 по делу № 33-2385).

После этого можно издавать приказ и знакомить с ним работника.

Но не исключена и другая ситуация: работник уехал в отпуск, и телефон — единственное средство связи с ним. Иными словами, передать сотруднику запрос об отзыве и получить от него подпись о согласии невозможно.

Интересный вопрос

Продлевается ли отпуск с последующим увольнением, если работник во время него заболел?

Отпуск с последующим увольнением продлевать не нужно. При этом больничный оплачивается за весь период болезни.

Обычно ежегодный отпуск, в течение которого работник заболел, продлевается или переносится. Но это правило не действует, когда оформляется отпуск с последующим увольнением. Дело в том, что фактически все отношения будут прекращены до ухода в отпуск, так как именно тогда работник получит полный расчет (определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

Поэтому после начала отпуска у работодателя прекращаются обязательства перед работником в части продления ежегодного отпуска. Такой вывод подвержден Рострудом (письмо от 24.12.2007 № 5277-6-1) и судебной практикой (апелляционные определения суда Еврейской автономной области от 29.03.2013 по делу № 33-135/2013, Магаданского областного суда от 14.01.2014 № 33-8/2014).

Впрочем, на оплату периода временной нетрудоспособности это не повлияет. Пособие нужно выплатить в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Порядок оформления переноса ежегодного отпуска

  1. Получить от работника заявление о переносе ежегодного отпуска
  2. Издать приказ о переносе ежегодного отпуска
  3. Внести изменения в личную карточку работника
  4. Получить от работника неизрасходованные отпускные в кассу компании

Ничего страшного в этом нет. Объяснить, почему нужно выйти на работу, можно и по телефону. Если у работника будут возможность и желание пойти навстречу работодателю, то после его приезда (в этот же день) стоит зафиксировать согласие на бумаге и оформить приказ. Важно не затягивать с получением подписи сотрудника. Иначе есть риск забыть о событии и впоследствии запутаться с использованными днями отпуска. А это грозит конфликтами.

Оформляется согласие в произвольной форме. Для этого подойдет заявление работника или предложение работодателя, в котором будет предусмотрено место для указания решения сотрудника. На нем же работник может указать дату, когда он хочет использовать оставшуюся из-за отзыва часть отпуска.

Если работник принципиально настаивает на получении от работодателя подтверждения официального запроса об отзыве, то стоит использовать возможности современной техники. Письмо с подписью руководителя или директора можно переслать через интернет. Впрочем, такие сложности маловероятны. Сотруднику легче отказаться от отзыва из отпуска.

Ситуация 5: во время ежегодного отпуска работник заболел

Болезнь работника является распространенной ситуацией, когда отпуск нужно продлить или перенести (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Временная нетрудоспособность может наступить как до начала отдыха, так и во время него.

Поскольку в ст. 124 ТК РФ не конкретизированы случаи, когда отпуск нужно продлить, а в каких — перенести, работодателю важно определить, какие критерии стоит применять.

До настоящего времени продолжают действовать Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее — Правила № 169). В пункте 18 этих Правил установлен порядок действий в случае болезни работника.

Цитируем документ: «Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.

На практике это означает следующее. Например, ежегодный отпуск на 14 календарных дней начинается с 23 июня, но 19 июня работник уходит на больничный. Согласно указанным Правилам в такой ситуации приказ о предоставлении отпуска придется отменить и перенести отдых на другое время. Если бы болезнь началась в любой день в период с 23.06.2014 по 06.07.2014 включительно, то отпуск следовало бы продлить.

Но поскольку в Трудовом кодексе РФ аналогичные правила не закреплены, стороны вправе принять иное решение, в частности, продлить отпуск независимо от начала временной нетрудоспособности или перенести на другое время только часть отпуска. Важно достичь согласия по этому вопросу с работником и закрепить его документально, например, в заявлении с положительной визой руководителя.

Для продления отпуска работнику достаточно уведомить (устно или письменно) об этом работодателя. Дополнительных согласований не требуется. Это подтверждается судебной практикой (определение Ленинградского областного суда от 31.03.2011 № 33-1651/2011; кассационное определение Мурманского областного суда от 25.01.2012 по делу № 33-181; апелляционные определения суда Еврейской автономной области от 11.05.2012 по делу № 33-196/2012, Волгоградского областного суда от 06.09.2012 по делу № 33-8899/12).

Чтобы снять или минимизировать конфликты, работодателю стоит в локальном акте закрепить порядок действий работника в подобных ситуациях, например, обязательно уведомлять руководителя по телефону о болезни и связанным с этим продлением отпуска.

С переносом отпуска несколько иная ситуация. Работник не вправе самостоятельно определять новую дату начала отпуска (апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 по делу № 11-10699). В противном случае невыход на работу в период, не согласованный с работодателем, можно расценивать как прогул (определение Тверского областного суда от 19.04.2011 по делу № 33-1261).

В то же время перенос отпуска без учета пожеланий работника может привести к спору (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.10.2012 по делу № 33-6499). Хотя из ч. 1 ст. 124 ТК РФ неясно, насколько точно нужно учитывать такие пожелания. Видимо, сторонам придется искать компромисс по этому вопросу.

Дата окончания отпуска сдвигается, если на его период приходится праздник

Пять рисков в сезон отпусков. Как не попасть на уловки работников

если>


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.