«В помещениях, где делают лекарства, нельзя смеяться, петь и громко разговаривать»

225
О требованиях к сотрудникам фармацевтических компаний, и почему выгодно перевести медицинских представителей на дистанционную работу, рассказала директор по юридическим вопросам, этике и стандартам ведения бизнеса компании «Акрихин» Татьяна Кодушкина.

Татьяна Кодушкина

  • В 1990 году окончила Военный институт Минобороны по специальности «Переводчик-референт», а в 2001 — Московскую государственную юридическую академию по специальности «Юриспруденция».
  • С 1996 по 1998 год работала старшим переводчиком в компании PriceWaterhouse Coopers.
  • В 1998 году перешла в компанию Ernst & Young (EY), пройдя путь от помощника до ведущего юрисконсульта.
  • В 2004 году заняла должность директора по юридическим вопросам по России и СНГ компании Accenture.
  • В 2010 году стала директором по юридическим вопросам компании TEVA.
  • С 2014 года — директор по юридическим вопросам, этике и стандартам ведения бизнеса ОАО «Акрихин».

— В чем основная специфика вашей компании?

— Компания «Акрихин» — это локальный российский производитель, который входит в десятку крупнейших фармацевтических производств в России. У компании долгая история. Она была основана еще в 1936 году и за это время, конечно же, появилось много интересных традиций. Управлять такого рода предприятием в современных реалиях — некий вызов: нужно не растерять то хорошее, что было наработано за эти годы, но при этом привнести западный опыт управления, чтобы компания стала флагманом российской фармацевтической промышленности.

ОАО «АКРИХИН»

  • Компания основана в 1936 году. В продуктовом портфеле компании насчитывается более 200 препаратов основных фармакотерапевтических направлений.
  • Предприятие выпускает широкий спектр социально значимых лекарств, являясь одним из крупнейших российских производителей препаратов перечня ЖНВЛП, а также лекарственных средств для лечения туберкулеза и диабета.
  • По объему продаж компания входит в топ-10 крупнейших локальных фармпроизводителей на российском фармацевтическом рынке.
  • Компания «Акрихин» занимает 3-ю позицию в рейтинге влиятельности субъектов российского фармрынка (согласно данным «Фармацевтического вестника» по результатам 2013 года).
  • Компания входит в топ-5 крупнейших российских фармпроизводителей по объему выпуска продукции. В 2014 году объем производства продукции на производственной площадке в г. Старая Купавна составил более 60 миллионов упаковок лекарственных средств.

— Какова Ваша роль в управлении компанией?

— Я возглавляю юридическую и compliance (комплаенс — контроль за соблюдением требований законодательства и внутренних регламентов — Примеч. ред.) функции, моя основная роль — проконтролировать, чтобы деятельность компании соответствовала законодательству и тем этическим нормам, которые приняты в области фармацевтики. Стоит сказать, что сейчас в компании происходят большие перемены, мы критично смотрим на все, что делаем, и стараемся улучшить все имеющиеся у нас процессы. Юристы тоже попали под эту волну реформ.

— А что поменялось в работе?

— Отдел стал работать по принципу бизнес-партнерства. Если раньше задачи и документы в первую очередь поступали к руководителю и далее он распределял их между всеми юристами, то сейчас у каждого юриста есть свой набор подразделений, за которые он отвечает. Это позволяет очень эффективно выстраивать взаимодействие между коллегами. Каждый отдел в компании знает, кто его бизнес-партнер в юридическом отделе, а юрист знает специфику своих подразделений.

— И при этом юристы позиционируются именно как бизнес-партнеры?

— Совершенно верно. Для меня это уже привычная модель организации работы юридического отдела. С одной стороны, у каждого юриста есть своя специализация, а с другой стороны, подочетные подразделения относятся к нему именно как к партнеру, а не как, скажем, бульдогу, который только и норовит укусить, что-то запретить, ссылаясь на законодательные ограничения. Юрист получает возможность дать свои комментарии с момента зарождения идеи, а не тогда, когда бизнес-команда уже практически завершила проект. Я считаю, что это очень эффективная и клиентоориентированная организация работы.

— Но тут, на мой взгляд, есть обратная сторона медали: если юрист занимается какой-то нишевой деятельностью, то он в какой-то мере теряет свою универсальность и может даже не знать, что происходит в компании в целом.

— Такая проблема, конечно, есть, и это также влияет на взаимозаменяемость сотрудников. Чтобы не чувствовать себя в неком вакууме, мы проводим собрания отдела, где юристы делятся актуальной информацией, интересными кейсами и т. д. Что касается понимания текущей ситуации в компании, то ведение юристом нескольких отделов не дает ему возможности замкнуться на какой-то одной деятельности. Бесспорно, юрист становится более компетентен в тех вопросах, с которыми он сталкивается постоянно, а не время от времени. В этом все равно больше плюсов, чем минусов.

— А как быть с юридической поддержкой кадрового отдела? Насколько роль юристов в этом вопросе масштабна?

— У нас есть юрист, который одновременно с поддержкой других подразделений также поддерживает и кадровую службу. Когда у коллег возникают какие-то вопросы, то они приходят в юридический отдел к своему бизнес-партнеру. Обычно мы работаем очень слаженно. Если есть какая-то масштабная задача, то мы создаем рабочую группу и эту проблему решаем.

— Какие сейчас интересные проекты вы помогаете реализовать отделу кадров?

1936

— год основания предприятия «Акрихин» в Старой Купавне.

— У нас сейчас в работе два проекта. Один связан с производством, где мы рассматриваем переход на систему суммированного учета рабочего времени. Это даст возможность более гибко организовывать труд работников. Потому что производство цикличное, там разные препараты, разные упаковки, разные линии, и у нас нет возможности дать равную нагрузку в течение месяца. Недавно мы пришли к выводу, что суммированный учет будет удобнее всего. Сейчас рабочая группа, в которую входят руководители производства, юристы и кадровая служба, прорабатывает детали такого перехода.

Важный вопрос

— Как принимать непростые решения о сокращении работников в кризис?
— Конечно, можно пойти по стандартной процедуре увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81, для этого мы совместно с кадровой службой установили процедуру, чтобы все участники процесса понимали, что нужно делать. Но чаще мы стараемся с работниками договориться, чтобы избежать этих ненужных процедур. Мы всегда стремимся выйти на увольнение по соглашению сторон. Для работодателя в этом случае нет риска восстановления сотрудника на работе по каким-нибудь формальным нарушениям. Работнику это тоже выгодно — он в этом случае получает денежную компенсацию без дополнительного обращения к работодателю и посещений службы занятости. В некоторых случаях мы стараемся сгладить расставание с работником какими-нибудь дополнительными преференциями. Например, мы можем оставить работнику в собственности выданный ему для работы компьютер или продлить медицинскую страховку. В некоторых случаях мы на некоторое время переводим сотрудников на надомную работу. В общем, всегда есть возможность сгладить негативный эффект от увольнения.

— А что за второй проект?

— Он связан с нашими медицинскими представителями. Мы рассматриваем возможность перевода их на дистанционный труд. Сама идея родилась из того, что у нас большое количество медицинских и фармацевтических представителей, работающих в российских городах и регионах, где у нашей компании нет постоянных офисов. Нам нужно регулярно доводить до их сведения различные документы и получать отчеты. Сейчас все происходит через курьерскую службу, из-за этого много бумажной волокиты. Поэтому возникла идея использовать электронные документы, а сам факт их направления и получения подтверждать электронной подписью. Наши представители львиную долю рабочего времени проводят «в полях» и подпадают под понятие дистанционных сотрудников. Это очень интересная задумка с точки зрения оптимизации всех рабочих процессов.

— Идея, действительно, многообещающая. Тем более, если вы введете дистанционный труд, то сможете применить такой удобный для работодателя механизм — дополнительные основания для увольнения.

— Да, это интересная возможность, она дает работодателю предельную гибкость. Потому что сложности с недобросовестными сотрудниками, к сожалению, бывают. Из моего опыта работы в другой фармацевтической компании я не понаслышке знаю про случаи, когда медицинские представители не исполняли свою работу должным образом. Основная их обязанность — встречаться с врачами и фармацевтами и знакомить с профессиональной информацией о наших препаратах. Это могут быть личные визиты или же круглые столы. Если круглые столы мы можем проконтролировать и понять, что мероприятие действительно состоялось и работник свою задачу выполнил, то с визитами все гораздо сложнее. Сотрудник может просто на них не пойти.

— Но в фармацевтике, я думаю, применяются свои методы контроля за работой представителей?

— Безусловно. Например, двойные визиты. Руководитель медицинского представителя присоединяется к своему сотруднику, и они вместе наносят визиты врачам. И руководитель по поведению сотрудника может понять, был ли он в этой поликлинике ранее, или в первый раз сюда пришел вместе с ним. Также практикуются звонки врачам для проверки качества визита. Но этот способ контроля не ставит целью привлечь сотрудника к ответственности за некачественную работу. Результаты такой проверки будут очень косвенным доказательством недолжного исполнения медицинским представителем своих обязанностей. Хотя мы можем понять, достоверную информацию предоставил работник о своих визитах, или нет.

— И как это все учесть в схеме использования дистанционного труда?

— Мы хотим предусмотреть возможность увольнения сотрудника за предоставление недостоверной информации о совершенных визитах. В моей практике был сложный кейс, когда сотрудница просто перестала ходить на визиты. Она регулярно подавала отчеты, но когда мы увидели, что показатели в этом регионе стали падать, решили перепроверить ее данные. В итоге мы поняли, что человек на самом деле нас обманывает и элементарно не ходит на работу. Мы задались целью найти тому доказательства. И когда был подан очередной отчет о проведенных визитах, менеджер этого медицинского представителя сходил к врачу и взял у него письменное подтверждение о том, что сотрудник такого-то числа на самом деле не приходил. Это был один из наших юридических козырей в доказывании того, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Также были взяты объяснительные с этого медицинского представителя, где сотрудница как раз нас убеждала в обратном. Но Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого основания увольнения, как предоставление недостоверной отчетности. А в случае с дистанционными работниками, с моей точки зрения, это вполне имеет право на существование.

1500

— столько сотрудников работает в компании.

— А как закончилась история с этой сотрудницей?

— Ранее у нее уже было два взыскания, поэтому в итоге мы с ней расстались. Сотрудница пыталась оспорить увольнение через суд, но мы выиграли обе инстанции. У нас был впечатляющий пакет документов и это позволило защитить свою позицию в суде. Наш выигрыш также произвел хороший дисциплинарный и мотивирующий эффект, так как другие сотрудники поняли, что компания не намерена прощать обман.

Личный вопрос

— Какую интересную книгу для души Вы в последнее время читали?
— Биографический роман Ирвинга Стоуна о жизни Винсента ван Гога — величайшего художника, всю свою жизнь отдавшего творчеству и прошедшего сложный путь поиска своего предназначения в жизни — от торговца картинами до вольного художника. Меня эта книга заставила задуматься о том, какой ценой создавались произведения искусства, которыми сейчас восхищается человечество. Ну и вечная тема поиска смысла жизни.

— Да, дело действительно непростое. И вам удалось его блестяще разрешить.

— С одной стороны — да, с другой — был некий элемент везения со сбором доказательств. Ведь врачу проще сказать, что он не помнит точно, был у него данный представитель или нет, чем, скажем, давать показания. Но этот врач оказался человеком с активной гражданской позицией: он также возмутился, что представитель не выполняет свою работу, за которую получает деньги, а они ведь включены в стоимость лекарств, которые производит компания. В общем, в этом деле справедливость действительно восторжествовала.

— Что же, давайте от конфликтов перейдем к текущей деятельности компании. Расскажите подробней о специфике производства лекарственных препаратов.

— Такое производство чаще всего характеризуется вредными условиями труда, и работникам полагаются установленные законом компенсации и льготы. При этом фармацевтика регулируется очень строго. Лекарства — это наше с вами здоровье, поэтому к организации процесса предъявляется много специфичных требований.

— Каких, например?

— Прежде всего, производство должно быть очень чистым, поэтому сотрудникам нужно обязательно переодеваться в специальную одежду. При этом они не должны пользоваться декоративной косметикой, у них не должно быть лака на ногтях. Есть и совсем необычные правила: в помещениях, где делают лекарства, нельзя смеяться, петь и громко разговаривать. Это связано с тем, что в этом случае увеличивается число выдыхаемых микроорганизмов. А воздух на фармацевтическом производстве должен быть очень чистым.

Личный вопрос

— Какими качествами должен обладать хороший юрист?
— Любой юрист, несомненно, должен обладать высоким уровнем профессиональных знаний, логическим мышлением, а также филигранно владеть языком и быть внимательным к деталям. Но помимо этого хороший юрист должен уметь не только слушать, но и слышать своего клиента. Без этого невозможно понять реальное намерение и предложить устраивающее и законное решение. Вроде простая вещь, но не всем это под силу.

— Раз уж заговорили о вредных производствах, не могу не спросить о специальной оценке условий труда. С новым законодательством уже приходилось работать?

— Да, недавно мы закончили спецоценку в центре контроля качества, центре научных исследований и разработок, на центральном складе и других подразделениях. На некоторых рабочих местах вредных факторов не выявлено, и оснований для применения льгот нет. Но на отдельных участках работы на центральном складе для отдельных рабочих мест были установлены факторы вредности, поэтому сотрудникам, работающим там, будут установлены льготы. Что же касается основных производственных цехов, то там в настоящее время идет модернизация производства, рабочие места будут переоцениваться позднее. Причем мы полагаем, что на ряде мест вредные факторы также уйдут.

— То есть возникнет большая и сложная задача — как это правильно донести до работников?

— Безусловно, это непростая тема. Конечно, мы не хотим демотивировать наших сотрудников. С одной стороны, мы хотим защищать работников, с другой стороны, у нас стоит вопрос об эффективности производства, о конкурентоспособности наших препаратов. Потому что любые дополнительные затраты, которые мы несем, — это цена нашей продукции. Ведь в конечном итоге социальная функция нашего производства — поставлять на рынок препараты по разумным ценам. Для этого нам нужно эффективное производство с низкими затратами и правильной организацией работы. Кризис тоже к этому подстегивает.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль