Увольнение за прогул. Пять правил, которые должен соблюсти работодатель

535
Работодатели порой легкомысленно относятся к судебному процессу и даже не пытаются достигнуть конструктивного диалога с работником, несмотря на все предпосылки для этого.

Работодатель недооценил своего сотрудника

Уведомление об увольнении. 26.10.2009 один из тренеров Международной академии тенниса Шамиля Тарпищева получил по почте уведомление о своем увольнении за прогул. И основание (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ), и реквизиты приказа в нем указывались, однако каких-либо документов приложено к уведомлению не было. Работник с действиями работодателя не согласился и обратился в суд. В своем иске он потребовал восстановить его в должности, взыскать в его пользу зарплату за вынужденный прогул и компенсировать моральный вред.

Работодатель представил в виде документального подтверждения правомерности увольнения несколько актов, фиксирующих нарушение истцом дисциплины, – отсутствие его на рабочем месте. Первый по хронологии акт о прогуле, с которым работник был ознакомлен, составлен 29.06.2009, когда тренер еще имел доступ к своему рабочему месту. Позже в суде представитель работодателя предъявил 144 акта о прогуле (с 01.06.2009 по 22.10.2009). В суде тренер пояснил, что с 01.06.2009 по 24.06.2009 находился на больничном. Листок о временной нетрудоспособности он представил работодателю в первый же день своего выхода на работу. Но руководство документ не приняло, сославшись на его неправильное оформление. Это, в свою очередь, не умаляет уважительность причины отсутствия работника на своем рабочем месте, следовательно, прогулов он не совершал. С 01.07.2009 пропускную карту работника для входа на территорию кортов академии по указанию руководства организации заблокировали.

Однако 29.06.2009 в указанный работодателем период (с 13:00 по 14:00) у работника был обеденный перерыв. Гарантированное ему законом время отдыха он вправе использовать по своему усмотрению. Обосновывая свой иск, тренер ссылался на грубое (и, к сожалению, распространенное среди работодателей) нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности – никто не затребовал у него объяснений ни по одному из фактов его отсутствия на кортах академии. Конфликт набирал обороты и 16.09.2009 истец подал заявление о невыходе на работу в связи с задержкой зарплаты более чем на три месяца. Контрдействием работодателя стало увольнение тренера, однако он не только не удосужился ознакомить работника с приказом, но и в нарушение ст. 140 ТК РФ в день увольнения не произвел с ним полного расчета и не выдал трудовую книжку. Просмотрев акты о совершенных прогулах, истец обратил внимание суда на то, что между их обнаружением и привлечением к дисциплинарной ответственности прошло почти 4 месяца. Более того, при трудоустройстве и в процессе работы ни в одном предоставленном ему документе не были обозначены его конкретное рабочее место и обязанность в течение всего рабочего дня находится непосредственно на нем. Это обстоятельство лишний раз свидетельствует о недоказанности совершения работником прогулов.

Кроме того, работник подстраховался: каждый раз, когда его не пропускала охрана, он фиксировал это документально. Его заявления лично принимал и подписывал начальник службы охраны. Так на них появилось свидетельство, что истец «не допускается на рабочее место в соответствии с распоряжением руководства спортивного клуба «VitaSport», его служебный пропуск с 30.06.2009 «закрыт до особого производства».

Истец также ходатайствовал о приобщении к материалам дела распечатки телефонных звонков в период с 01.06.2009 по 22.10.2009, но получил отказ суда. В то же время факт разговоров и поиска контакта с руководством со стороны работника подтвердил допрошенный в зале суда свидетель – бывший тренер по теннису НП «Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева». Он лично видел, как истца не допустили на территорию спортивного клуба 01.07.2009 и тот пытался связаться с начальством посредством мобильной связи и внутренних телефонов, но безрезультатно.

Нет причин для беспокойства. На удивление, работодатель на протяжении всего процесса вел себя пассивно. На иск он представил короткий отзыв, составленные за четыре месяца акты о прогулах работника и платежные ведомости, которые подтверждали начисление всех выплат и их депонирование в связи с неявкой за ними работника. В суде представители ответчика пояснили, что вход на корты для сотрудников спортивного клуба свободный, и в случае конфликта со службой охраны, работник мог пройти на территорию спортивного клуба через неохраняемый вход. В трудовом договоре рабочим местом истца обозначено место нахождения кортов. И каждое утро руководство академии проводило оперативные совещания с участием всех тренеров, где между ними распределялись корты.

Также на предварительном слушании, а далее и на рассмотрении дела по существу работодатель заявил о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального спора.

Охрана ни при чем. Прокурор поддержал исковые требования. К тому же он в своем ходатайстве просил привлечь в качестве третьего лица частное охранное предприятие (ЧОП) в связи с незаконными действиями его сотрудников по ограничению доступа работника на место работы, но получил отказ суда. Первая инстанция посчитала, что в этом нет необходимости, так как ЧОП охраняет территорию спортивного клуба, а не НП «Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева». Данный отказ суда, безусловно, неправомерен, поскольку в материалах дела были документы за подписью начальника службы охраны, а также подтверждения того, что у работодателя нет иных помещений, кроме арендуемых у спортивного клуба, которые обслуживались указанным ЧОПом.

Суд ждал заявление о пропуске срока

Срок обращения в суд. В итоге первая инстанция отказала работнику в удовлетворении исковых требований, мотивируя свое решение пропуском срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ.

Следует отметить, что формально работник успел подать исковое заявление в суд в течение месяца с момента получения уведомления об увольнении. Он отправил его почтой 21.11.2009. Но исковое заявление было возвращено согласно подп. 4 п. 1 ст. 135 ГПК РФ в связи с тем, что работник забыл его подписать. Повторно иск он привез в суд лично. При этом с 23.11.2009 по 15.12.2009 работник болел, что подтверждалось медицинскими документами, далее приобщенными к материалам дела. Но суд счел это оправдание не убедительным.

Из решения суда первой инстанции: « установлено и не оспаривается истцом, что о своем увольнении он узнал 26.10.2009, за получением копии приказа об увольнении и трудовой книжки не явился, обратился в суд 20.12.2009, тогда как срок на обращение истек 27.11.2009. То есть срок пропущен на 23 дня».

Есть шанс рассмотреть спор по существу. Представители работника подали кассационную жалобу. Прокурор также подал свое представление об отмене вынесенного по делу решения, что, безусловно, усиливало позицию работника.

Вторая инстанция вернула дело на новое рассмотрение, пояснив, что уведомление об увольнении не свидетельствует о надлежащем соблюдении работодателем всего порядка прекращения трудовых отношений с работником. Получение такого документа истцом не позволяет исчислять сроки обращения в суд, ведь согласно ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. Согласно фактическим обстоятельствам дела установленные законом сроки работником полностью соблюдены.

Из кассационного определения: « в пункте 5 [постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2] приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Он не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника, в том числе дать оценку и такой причине, как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю».

Работодатель должен понимать последствия своих действий. Новый состав суда рассматривал трудовой спор в течение четырех месяцев, поскольку работодатель всячески избегал явки: он игнорировал судебные повестки, телеграммы, приезды судебных приставов на территорию спортивного клуба. Такое поведение вынудило суд направить запрос в налоговые органы, не поменял ли работодатель свой юридический адрес. В конце концов суд направил телеграмму непосредственно президенту Федерации тенниса России, который совмещал эту должность с должностью президента НП «Международная академия тенниса», Ш. Тарпищеву, по адресу его проживания.

Суд удовлетворил исковые требования работника частично, а именно: восстановить на работе в должности тренера по теннису, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя, недоплаченную заработную плату за несколько месяцев.

Воспользовавшись случаем, работник успешно ходатайствовал о приобщении к материалам дела распечатки телефонных звонков, согласно которой он просил руководство разблокировать его служебный пропуск, пойти на переговоры и во внесудебном порядке разрешить возникший конфликт, копии его служебного пропуска, письменные ответы работодателя, высланные ему по почте и свидетельствующие об отказе в выдаче трудовой книжки.

Игра по правилам

Законность основания увольнения и соблюдение установленного для него порядка обязан доказывать только работодатель. Это определено в п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. К судебным заседаниям работодатель должен начинать готовиться уже при принятии кадрового решения. Весь процесс прекращения трудовых отношений от начала до конца следует рассматривать как формирование доказательной базы, и не иначе. И если следовать приведенным ниже правилам, то успех работодателя гарантирован.

Правило первое: внимание к деталям. Поскольку увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к мерам дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), весь порядок привлечения работника к ответственности соблюдается с точностью «до запятой».

В частности, работодатель должен быть готов объяснить суду, каким образом при принятии решения об увольнении работника учитывались тяжесть проступка и фактические обстоятельства его совершения. Лучшим доказательством этого являются письменные объяснения работника. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан их затребовать. Если конфликт носит острый характер, то запрос объяснений следует оформить письменно, вручить лично работнику под роспись либо направить по почте с последующим уведомлением о вручении адресату. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя возникают сомнения в правильном исчислении указанного срока или есть вероятность, что работник будет ссылаться, что он направлял объяснения почтой, а они не дошли (затерялись по пути) – следует перестраховаться. Пусть пройдет неделя, тогда неиспорченная репутация и сэкономленные на компенсационных выплатах средства будут работодателю наградой.

Дополнительные доказательства, которыми следует заранее запастись, – докладные записки сотрудников, ставших очевидцами проступка работника, и акты, фиксирующие обнаружение проступка.

Правило второе: дни тоже любят счет. Работодателю стоит внимательно соблюдать все сроки по применению дисциплинарного взыскания. К сожалению, руководство вспоминает о нарушениях дисциплины, только когда конфликт перешел в открытую форму.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ наказывать провинившегося сотрудника можно в течение одного календарного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный срок не включается период болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа.

При этом ссылка работодателя на то, что он только недавно заглянул в журнал учета прихода/ухода работников, однозначно будет признана судом несостоятельной. Электронная, письменная или иная фиксация появления на рабочем месте работника уже предполагает осведомленность руководства компании (то есть официального представителя работодателя). Насколько налажена система оповещения о прогулах работника – исключительная забота работодателя. Не урегулировав данный вопрос, он действует на свой страх и риск, а, следовательно, понимает, к каким неблагоприятным последствиям для него такая ситуация может привести.

Правило третье: сжигая мосты, уничтожайте и стропы. Многие работодатели ошибочно полагают, что издание приказа о расторжении трудового договора является точкой в отношениях с работником. Это не так. ТК РФ предусматривает три главных действия, которые должен совершить работодатель при прекращении трудовых отношений с конкретным работником.

Первое – это ознакомить работника с указанным документом под роспись. Извещение по телефону, направление электронного письма с текстом приказа, письменное уведомление об увольнении и т.п. действия приобретают юридическое значение только в том случае, если они содержат фразу: просим явиться по такому-то адресу в такой-то кабинет в любое удобное для вас время в течение рабочего дня (с такого по такое время – обеденный перерыв) для ознакомления с приказом под роспись. При этом первые два из перечисленных варианта уведомления работника требуют дополнительного нотариального заверения, чтобы у суда не возникло желания признать их ненадлежащими доказательствами.

В рассматриваемом случае согласно ст. 193 ТК РФ работодатель должен был ознакомить тренера с приказом от 26.09.2009 в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом в указанный период не включается время отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Поскольку тренер отказывался приходить в клуб в порядке ст. 379 ТК РФ, у работодателя был выход направить к нему своего представителя (любого сотрудника кадровой службы, в обязанности которого входит ознакомление работников организации с решениями руководства) по адресу проживания и вручить экземпляр лично. Конечно, на случай отказа сотрудника открывать дверь или расписываться в получении необходимо иметь несколько свидетелей. Впоследствии их показания позволят составить полноценный акт о таком отказе (такую возможность законодатель предусмотрел в той же ст. 193 ТК РФ).

Менее трудоемким, но затратным по времени, следует признать направление приказа об увольнении по почте с описью вложения и уведомлением о вручении адресату. Здесь работодателю надо будет запастись терпением, поскольку его добросовестным поведением будет считаться предоставление работнику времени вернуть подписанный экземпляр по почте. То есть разумный срок составит от полутора недель.

Второе действие, без которого прекращение трудовых отношений не состоится, – в день увольнения выдать работнику трудовую книжку согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ. Если это сделать невозможно в связи с неявкой работника либо отказом от ее получения, работодателю необходимо уведомить сотрудника о необходимости за ней явиться либо дать согласие на отправление ее по почте. Только со дня направления указанного извещения работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Третье действие работодателя при увольнении – полный расчет с работником согласно ст. 84.1 ТК РФ.

Вроде бы формула проста: «ознакомить, вручить, расплатиться», но именно здесь работодатели совершают роковые ошибки, которые оборачиваются для них не самым благоприятным исходом судебного разбирательства.

Правило четвертое: щепетильность в документообороте уместна. Отечественное правосудие не терпит суеты и безграмотности. Именно поэтому работодатель должен во всех документах, так или иначе задействованных в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности, использовать формулировки, если не заимствованные из нормативных актов, то хотя бы максимально к ним приближенные. Например, в ст. 193 ТК РФ законодатель использует словосочетание «работник отказывается ознакомиться с указанным приказом». Следовательно, соответствующий акт должен содержать в себе заголовок с фразой: «Об отказе в ознакомлении с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)».

В рассматриваемом деле подобные акты именовались «по личному составу». Конечно, наименование документов имеет минимальное юридическое значение: суды всегда квалифицируют документ прежде всего по его основному содержанию, а не только по форме. Но и качество письменных доказательств должно быть соответствующим. Соблюдая правила ведения документооборота, вы позиционируете себя как добросовестный и грамотный работодатель, не склонный к спонтанным (необдуманным) кадровым решениям, и одновременно лишаете своего оппонента возможности ссылаться на обратное.

Правило пятое: никакой самодеятельности. Поскольку действующее трудовое законодательство запрещает работодателям иметь в своем штате службу охраны, то необходимо заранее обговорить с руководством ЧОПа объем обязанностей предоставляемых им охранников.

Прежде всего, следует запретить им принимать любую входящую корреспонденцию, в том числе от работников обслуживаемой организации. Малейшее недопонимание в этом вопросе может привести к уязвимости позиции работодателя в рамках судебного разбирательства. Четко определите, что прием корреспонденции осуществляет исключительно секретариат компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль