Суд не признал прогулом отсутствие на рабочем месте при фактическом исполнении обязанностей

3
Работница была принята на должность педагога по совместительству в детскую студию, имевшую фиксированный адрес с 1969 года. В 2011 году руководство муниципалитета, ведавшего студией, приняло решение о перемещении студии.

Однако работница продолжала проводить занятия по прежнему адресу, не являясь на новое рабочее место. В результате ей было объявлено несколько выговоров, удержана зарплата, на ее место был принят основной работник. Суды не были единодушны в признании взысканий законными, но Мосгорсуд принял решение в пользу работницы. 

Истец: работник

Предмет спора:

- признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными;
- признать удержание заработной платы незаконным;
- признать увольнение незаконным

Результат: требования работницы удовлетворены частично

Реквизиты дела: решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 25.07.2012 по делу № 2-1715/12, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-21161

Фабула дела

Работница выполняла свои трудовые обязанности педагога с 2002 года, но официальный трудовой договор был заключен лишь в 2010 году. Работодатель осуществлял организационный контроль за выполнением работы педагога, методический контроль осуществлялся Департаментом семейной и молодежной политики. Разногласия работодателя и работницы возникли из-за проведения ремонта и переоборудования помещения. Муниципалитет полагал, что студию можно безболезненно переселить в помещение муниципального центра досуга (работодателя), а после окончания ремонта в старом помещении передать его по конкурсу новому арендатору. Работница полагала, что студия, существовавшая по этому адресу с 1967 года и с 1997 года возглавляемая ею, должна продолжать занятия с учениками, тем более, что специфика учреждения предполагала ежедневные встречи с учениками для подготовки работ к участию в многочисленных выставках и экспозициях. Эксперты, проводившие оценку ученических работ, пришли к выводу о значительной ценности этих художественных произведений. Однако при подписании трудового договора в 2010 году работница согласилась с условием о том, что ее рабочее место будет находиться по адресу муниципалитета. Кроме того, поскольку работница возглавляла общественную организацию, занимавшуюся поддержкой студии, работодателем – учреждением муниципалитета было принято решение о заключении трудового договора на условиях внешнего совместительства.

В декабре 2011 года работница – руководитель студии была уведомлена о необходимости освободить помещение и организовать занятия по новому адресу, начиная с января 2012 года. Указанное предписание не было выполнено, вплоть до апреля занятия проводились в старом помещении.

Нарушение предписания повлекло наложение на работницу дисциплинарных взысканий за отсутствие на рабочем месте, обусловленном трудовым договором, а также отказ в выплате заработной платы и последовавшее увольнение в связи с приемом основного работника. Увольнение вызвало негативную реакцию не только у работницы, обратившейся в суд, но и у родителей учеников, поддерживавших преподавателя на протяжении всего судебного разбирательства.

Работодатель не предоставил необходимых условий для переезда студии

В ходе судебного разбирательства работница не отрицала, что помещение студии нуждалось в ремонте. Однако она полагала, что для переезда студии в новое помещение именно муниципалитет должен был организовать транспорт, уведомить родителей учеников в официальном порядке, выполнить иные необходимые действия. Представитель муниципалитета, в свою очередь, согласился с этой позицией работницы, однако отметил, что указанные действия могли быть проведены только после соответствующего заявления работницы, в котором бы содержалась информация о дате переезда, необходимых средствах для организации переезда.

Кроме того, работница настаивала на том, что переезд студии предполагал перевоз предметов, относящихся к собственности учеников, например мольберты, произведения творчества. Для перемещения этих вещей следовало получить письменное согласие учеников (их родителей), что выполнено не было. Важным аргументом было и то, что должностная инструкция педагога-организатора не содержала ссылки на обязанность заниматься какими-либо вопросами, связанными с переездом, сбором согласий собственников произведений. Таким образом, она настаивала на том, что именно на работодателе лежала ответственность по организации переезда и его согласованию с учениками и их родителями.

Во время судебных заседаний родители учеников, выступавшие на стороне работницы в качестве свидетелей, подтвердили, что в новом помещении отсутствовали условия для проведения занятий, в том числе необходимое для нормального творческого процесса освещение и оборудование. По этой причине занятия в прежнем режиме проводились по старому адресу студии.

Работница отметила также, что организационно она подчинялась Центру досуга муниципалитета, однако методическое руководство осуществлял Департамент семейной и молодежной политики г. Москвы, который предписывал работнице не прерывать учебный процесс на протяжении всего 2012 года. Отсутствие согласованности между методическими и организационными предписаниями, равно как и отсутствие необходимых условий для проведения занятий, не позволили работнице ни своевременно произвести переезд, ни добиться от муниципалитета предоставления подходящего для занятий помещения.

Работодатель предпринял все возможное, чтобы организовать нормальную работу студии

Представитель муниципалитета в ходе судебного заседания подчеркнул, что со своей стороны муниципалитет сделал все необходимое для скорейшей организации переезда. Так, работница была уведомлена о такой необходимости заблаговременно, в ноябре 2011 года. После ее отказа от выполнения требования руководства, в январе ей был объявлен выговор, она была лишена премии за истекший месяц. Увидев, что такие дисциплинарные меры воздействия не дали результата, работодатель через две недели объявил педагогу строгий выговор, лишил премии за январь, февраль и текущий квартал. В апреле руководство муниципалитета приняло решение об удержании заработной платы в связи с отсутствием работницы на рабочем месте. В целом, заработная плата работнице не была выплачена более чем за 3 месяца, было объявлено пять выговоров, из которых два – строгих.

Поскольку дисциплинарные взыскания и лишение зарплаты в связи с прогулами не понудили работницу организовать переезд или каким-либо иным способом повлиять на ускорение этого процесса, работодатель воспользовался своим правом на прием сотрудника, для которого эта работа стала основной.

Условие о совместительстве противоречит реальному положению вещей

В ходе судебного заседания работница настаивала на том, что никакой иной работы она не имела, более 10 лет занималась руководством кружком, ее трудовая книжка хранилась у работодателя.

Кроме того, в штатном расписании для кружка имелись две вакантные должности педагогов-организаторов, но новый сотрудник был принят именно на должность работницы, при этом вторая должность оставалась незамещенной.

Представитель работодателя полагал, что условие о совместительстве было указано в тексте трудового договора по той причине, что кроме работы в студии педагог осуществляла руководство общественной организацией с одноименным названием. Выписки из ЕГРЮЛ свидетельствовали о том, что она была зарегистрирована в качестве единоличного постоянно действующего руководителя этой общественной организации. В связи с этим и было принято решение о заключении трудового договора на условиях совместительства, что не противоречит законодательству. Интересно, что общественная организация была зарегистрирована по адресу нахождения студии.

Однако в ходе судебного заседания работница и свидетели указывали на то, что педагог в течение всего времени работы студии добросовестно проводила занятия, иной деятельности не вела и других источников заработка не имела.

Факт отсутствия на рабочем месте не оспаривался сторонами трудового спора

Суд первой инстанции установил следующие обстоятельства. Прежде всего, работница была надлежащим образом уведомлена об изменении своего рабочего места и в соответствии с учебным графиком должна была находиться на рабочем месте.

Поскольку работница обратилась в суд в мае 2012 года, а первое дисциплинарное взыскание было наложено на нее в январе, сторона работодателя получила возможность ходатайствовать о пропуске работницей срока на обжалование этого приказа работодателя. Суд поддержал это ходатайство, и требования о признании незаконным в отношении первого приказа о наложении дисциплинарного взыскания суд отклонил. В остальной части суд также признал законность взысканий в виде выговоров, поскольку было установлено, что работница сознательно уклонялась от явки на указанное в трудовом договоре рабочее место.

Однако суд признал незаконными и противоречащими трудовому законодательству приказы об объявлении строгих выговоров, и счел эти действия работодателя достаточным основанием для выплаты компенсации морального вреда в размере, превосходящем в два раза заявленные в исковом заявлении требования работницы.

Требование о признании увольнения незаконным суд посчитал несостоятельным, поскольку факт хранения трудовой книжки в муниципалитете не может свидетельствовать об изменении существенных условий трудового договора. Кроме того, работница была ознакомлена с текстом и условиями трудового договора при его подписании, знала, что работает на условиях внешнего совместительства, изменений в трудовой договор не вносилось, работница не обращалась с заявлением о том, чтобы считать эту работу для нее основной.

Выполнение трудовой функции свидетельствует об отсутствии факта прогула

Суд апелляционной инстанции по заявлению работницы пересмотрел решение районного суда и, оценив представленные доказательства, согласился не со всеми выводами суда нижестоящей инстанции. Прежде всего, было установлено, что факта прогула и, следовательно, оснований для применения дисциплинарных взысканий у работодателя не имелось. Свою позицию суд мотивировал тем, что дисциплинарный проступок предполагает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Однако работнице удалось доказать, и работодателем этот довод не опровергался, что на протяжении всего спорного периода трудовую функцию она осуществляла в полном объеме и в соответствии с учебным расписанием. Отказ от проведения занятий по вновь предписанному адресу, по мнению суда, не может быть квалифицирован как дисциплинарное нарушение – прогул, в связи с чем лишение заработной платы не может быть признано законным.

Далее, суд пришел к выводу о неправомерности применения районным судом сроков давности в отношении приказа об объявлении выговора в январе 2013 года, поскольку такой пропуск составил всего 10 дней, то есть, по мнению суда, был незначительным, учитывая возраст работницы (75 лет).

В то же время суд апелляционной инстанции не согласился с доводами представителя работницы о незаконности увольнения, поскольку иная позиция противоречила бы принципу свободы трудовых отношений и воли сторон. Довод о том, что имелась другая вакансия в студии, которую могла бы замещать педагог, никак не влияет на отмену состоявшегося решения, так как право выбора должности, подбор кадров и расстановка персонала является исключительной прерогативой работодателя.

Таким образом, Московский городской суд вынес определение, в соответствии с которым приказы о наложении дисциплинарных взысканий признаны незаконными, заработная плата подлежала выплате за спорный период в полном объеме, компенсация морального вреда оставлена в прежнем размере. В требовании о восстановлении на работе отказано.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль