Увольнение за прогул. Какие документы помогут работодателю в суде

463
Увольнение за прогул всегда является крайней мерой. Как правило, компании редко прибегают к сложной процедуре расторжения договора за дисциплинарный проступок, даже в том случае, когда работник неоднократно отсутствует на работе без уважительных причин.

Ведь даже незначительные отклонения от правил увольнения могут быть истолкованы судом в пользу сотрудника. Но, к сожалению, в конфликтных ситуациях бывает сложно договориться расстаться на других условиях, которые были бы приемлемы для обеих сторон. Поэтому, планируя увольнение за прогул, работодателю следует понимать, что, скорее всего свою, правоту ему придется доказывать в суде. В связи с этим очень важно, чтобы были правильно составлены документы, которые подтвердят, что прогул действительно имел место и процедура наложения взыскания не нарушена. 

Опоздание на работу и затянувшийся обеденный перерыв не являются прогулом

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это означает, во-первых, что прогулом будет считаться ситуация, когда работник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены. При этом не имеет значения, какова была продолжительность работы в этот день.

Во-вторых, прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не суммарно за рабочий день. Следовательно, не будет являться прогулом, например, ситуация, когда работник пришел на работу с опозданием на два часа и ушел в этот день с работы раньше на три часа или когда работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа.

В-третьих, количество часов отсутствия определяется в течение рабочего дня. Поэтому не будет являться прогулом ситуация, когда работник в один день ушел с работы на три часа раньше, а на следующий день пришел на работу, опоздав на два часа.

В-четвертых, прогулом считается лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Исчерпывающего перечня причин, которые являются уважительными, трудовое законодательство РФ не содержит.

В то же время в Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что обеденный перерыв может прерывать срок, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Судебная практика. Работодатель уволил работницу в связи с ее отсутствием на работе с 11 час. 25 мин. до 16 час. 25 мин. (обед с 13 час. 30 мин. до 14 час. 15 мин.). Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что довод работницы о том, что прогула она не совершала, так как отсутствовала на рабочем месте, с учетом времени обеда, менее 4-х часов, является несостоятельным. Суд отметил, что законом не предусмотрено исключение времени обеда из периода отсутствия работника на рабочем месте. Суд отказал в удовлетворении иска работнику (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-21166).

Аналогичное решение содержит судебное постановление в порядке надзора (постановление президиума Московского городского суда от 16.08.2007 № 44г-570).

Следует иметь в виду, что предоставление работнику в течение его рабочего дня (смены) перерыва для отдыха и питания является обязанностью работодателя на основании ст. 108 Трудового кодекса РФ. Закон относит это время к времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению. Независимо от времени предоставления и конкретной продолжительности в рабочее время данный перерыв не включается (ст. 108 ТК РФ). Но при этом Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день, как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Поэтому суды и указывают, что отсутствие работника на работе обеденным перерывом не прерывается.

Факт отсутствия сотрудника на работе должен быть подтвержден показаниями свидетелей

В трудовом споре при увольнении за прогул труднее всего приходится работодателям, ведь в силу закона на них возлагается обязанность по доказательству факта дисциплинарного проступка.

Цитируем документ. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Работодателю необходимо собрать и проанализировать доказательства отсутствия работника на работе. В каждом конкретном случае необходима своя доказательная база и индивидуальный набор документов, подтверждающих нарушение работником трудовой дисциплины.

После получения доказательств прогула, работодателю необходимо еще и четко соблюдать установленный законом порядок расследования дисциплинарного проступка и следовать правилам увольнения.

И хотя процедура увольнения описана в законодательстве довольно подробно, сбор доказательств в каждом отдельном случае носит индивидуальный характер. Прежде всего, нужно подтвердить отсутствие работника на работе соответствующими документами.

Шаг 1: отмечаем отсутствие работника в табеле рабочего времени. Табель является одним из доказательств отсутствия работника на работе при трудовом споре. При отсутствии работника отметка делается в начале рабочего дня как неявка, далее, если работник на работе не появился, в конце рабочего дня делается корректировка. В зависимости от обстоятельств, проставляется либо прогул «ПР», либо неявка по неизвестным причинам «НН». Отметку делает лицо, ответственное за табельный учет рабочего времени. При отсутствии работника на работе более 4 часов подряд проставляется фактическое количество рабочего времени, которое работник находился на рабочем месте. Если такая отметка делается «задним числом» и работнику проставляется явка, а потом делаются исправления, то такой документ может быть отклонен судом как ненадлежащее доказательство, которое не подтверждает факт отсутствия работника на работе.

Шаг 2: составляем докладную записку. В соответствии с подп. 2. п. 34. постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Поэтому при обнаружении прогула руководитель структурного подразделения должен составить докладную записку на имя директора об отсутствии работника на рабочем месте. С момента составления такого документа и будет исчисляться месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания.

Шаг 3: оформляем акт об отсутствии на рабочем месте. Непосредственный руководитель собирает комиссию из трех человек (включая самого себя) и составляет акт. Лучше составить несколько актов с интервалом через каждые 2,5–3 часа. В итоге получится 2–4 акта за рабочий день или смену. В них должны быть отметки о времени и дате его составления. Для того, чтобы аргументированно доказать факт отсутствия работника на работе в течение определенного времени, необходимо к первичному акту об отсутствии работника, приложить несколько актов о продолжавшемся отсутствии работника. В докладной записке и акте следует фиксировать фактическое время отсутствия работника на работе. При наличии электронной пропускной системы, дополнительно прилагается распечатка данных о проходе на территорию работодателя. В акте необходимо отметить, что причина неявки работника на работу неизвестна. Как правило, ответственными за составление этих документов являются: служба персонала, юридический отдел, руководитель структурного подразделения, служба безопасности.

Следует помнить, что данные акты являются одними из основных документов, подтверждающих факт прогула, поэтому ошибки при их составлении могут привести к тому, что суд не посчитает их надлежащими доказательствами. К таким ошибкам относятся:

- отсутствие сведений о времени и дате составления акта,
- неуказание конкретного времени, в течение которого работник отсутствовал на работе,
- составление акта «задним числом».

Другая категория ошибок, это когда в акте указаны обстоятельства, не соответствующие фактическим обстоятельствам дела. Например, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника, или акт о прогуле составлен только на основании данных видеонаблюдения в течение короткого (менее 4 часов) временного промежутка.

Факты, изложенные в этих актах, должны быть подкреплены показаниями свидетелей. Это необходимо для того, чтобы в суде они могли подтвердить свои показания по существу дела. Поэтому для составления акта необходимо привлекать в качестве свидетелей лиц, которые могут подтвердить, что в течение времени, указанного в акте, работник действительно отсутствовал на работе. Также важно помнить, что свидетели должны быть впоследствии доступны для допросов в суде.

Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен затребовать от работника объяснение

После того, как факт отсутствия работника надлежащим образом зафиксирован, следует установить причины, по которым работник не явился на работу. Ведь если имелись уважительные причины неявки на работу, то увольнение за прогул будет незаконным. При этом следует помнить, что законодательно список уважительных причин для отсутствия на работе не установлен. В связи с этим работодатель сам решает, считать отсутствие на работе прогулом или нет. Грамотное обоснование неуважительности причин отсутствия работника будет препятствовать возможности оспорить увольнение в суде. Но чтобы оценить объективно причины отсутствия работника на работе работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как это предусмотрено ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Требование о предоставлении объяснения вручается работнику в письменном виде под роспись, в присутствии свидетелей. При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт с указанием даты и времени вручения, заверенный подписями трех свидетелей. Ответственными за составление такого акта являются руководитель структурного подразделения, сотрудники кадровой службы и юротдела.

Следует иметь в виду, что срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, законом не определен. Поэтому работодатель не обязан запрашивать объяснение непосредственно после обнаружения совершенного работником проступка. Тем не менее следует не затягивать с выяснением причин отсутствия работника на работе. Ведь в случае трудового спора суд может посчитать, что значимость совершенного проступка была невелика, раз работодатель не стал сразу после его обнаружения затребовать у работника объяснение.

Помимо этого, есть риск пропустить сроки применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч. 3. ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. 6-месячный срок с момента совершения проступка является пресекательным и его пропуск лишает работодателя права на законных основаниях применить дисциплинарное взыскание.

Отправка почтового уведомления поможет доказать соблюдение работодателем правил увольнения

Если работник не выходит на работу, затребовать объяснение следует по почте. В случае отсутствия работника на рабочем месте, ему можно отправить телеграмму или письмо с просьбой явиться для объяснения причин прогула. Копию письма необходимо заверить на почте, копии письма и квитанций об оплате необходимо приложить к акту или приказу о наложении дисциплинарного взыскания. Они будут являться доказательством соблюдения правил увольнения за прогул.

Если работник по каким-либо причинам не является для предоставления объяснений, то после возврата почтового уведомления составляется акт о неявке работника для дачи объяснений. Акт должен быть составлен не ранее двух дней с момента вручения почтового уведомления.

На практике часто возникает вопрос о правомерности увольнения работников при отсутствии возможности затребования объяснений. Такие случаи происходят обычно когда работник, подав заявление об увольнении, не желает отрабатывать двухнедельный срок, установленный Трудовым кодексом РФ, или в иных случаях, когда работник по каким-либо причинам не появляется на рабочем месте. При этом в Трудовом кодексе РФ не содержится разъяснений по поводу правомерности увольнения работника в случае, если затребовать объяснения от него невозможно.

В таких спорах суд встает на сторону работодателя, если ему удается доказать, что он предпринимал все от него зависящее, чтобы выяснить причину отсутствия работника на работе.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке. Суд установил, что с определенной даты работница на работу не выходила, должностные обязанности не исполняла, о чем работодателем были составлены соответствующие акты и направлено уведомление по почте о даче объяснений по поводу своего отсутствия. Данные обстоятельства работница не оспаривала и считала себя уволившейся по собственному желанию. В акте зафиксировано, что затребовать от истицы объяснения по факту невыхода ее на работу не представилось возможным, в связи с ее отсутствием на работе. Кроме того, на звонки, по имеющемся в распоряжении работодателя номерам, она не отвечала. Приказом работодателя истица была уволена на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ. Увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 14.01.2010 № 33-32088/2010).

 Даже при том, что затребование объяснения с помощью почты иногда подвергается критике, так как почтовое отправление с уведомлением о вручении говорит лишь о том, что оператор почтовой связи, например ФГУП «Почта России», доставил отправление адресату, тем не менее для суда, в большинстве случаев, это служит доказательством факта затребования объяснения от работника. Отсутствие доказательств направления письменных уведомлений может стать причиной признания увольнения незаконным.

Судебная практика. Работник был отстранен от работы в связи с нарушением правил техники безопасности и направлен на технические занятия. Затем он перестал посещать технические занятия, которые проводились один раз в месяц, и уехал за границу на заработки. Работодатель, узнав от сотрудников о том, что работник уехал за рубеж, расценил такое отсутствиие как прогул и издал приказ об увольнении работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник с решением не согласился и обратился с иском в суд. Суд признал несостоятельным довод работодателя, что ввиду отсутствия работника в стране получить объяснения по факту прогула было невозможно, усмотрев в этом нарушение установленной процедуры увольнения. Суд отметил, что работодатель не был лишен возможности направить письменное требование в адрес работника с просьбой дать объяснения по фактам прогулов. Суд согласился с работодателем, что факт прогула имел место, но, учитывая, что работодателем не был соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, восстановил работника на работе, отказав при этом в компенсации морального вреда (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2009 № 12535).

Многие работодатели ошибочно полагают, что если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причин неявки, то препятствий для увольнения за прогул нет. Тем не менее подвердить это может либо объяснение работника либо акт о его отсутствии. Следует помнить, что и незначительное отклонение от установленного порядка применения дисциплинарного взыскания влечет восстановление работника на работе.

Даже если работник отказался предоставлять объяснение, уволить его можно не ранее чем через два рабочих дня

На практике очень часто возникает вопрос – обязан ли работодатель ждать два рабочих дня, прежде чем уволить работника, если тот отказался предоставлять объяснение. Увольнение в таких случаях, как правило, признается незаконным.

Судебная практика. Работодатель, после получения отказа от работника дать письменное объяснение, немедленно издал приказ об увольнении работника. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд не согласился с доводом работодателя о том, что была соблюдена процедура увольнения, так как работник сам отказался от дачи письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте. Суд отметил, что ст. 193 Трудового кодекса РФ работнику предоставлено право дать письменные объяснения в течение двух рабочих дней. Поскольку работодатель лишил работника такого права, это свидетельствует о несоблюдении ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник был восстановлен на работе (определение Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164).

Таким образом, отказ работника давать объяснения, по мнению некоторых судов, не является основанием для увольнения до истечения двухдневного срока на дачу объяснений. Между тем на практике встречается точка зрения, согласно которой увольнение в подобной ситуации признается правомерным.

Судебная практика. Работнику было предложено представить письменные объяснения по факту отсутствия на работе с 16 по 22 октября, однако он отказался, что было зафиксировано в акте от 23.10.2009, после чего работодателем был издан приказ о его увольнении. Суд отметил, что истец таким образом выразил свое волеизъявление относительно требования работодателя предоставить письменные объяснения по факту вменяемого ему проступка. Доказательства уважительности неявки на работу в указанный период времени истцом представлены не были, после чего ответчиком было принято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что соглсно ст. 193 ТК РФ непредоставление работником письменных объяснений не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, суд оставил без удовлетворения иск работника (определение Московского городского суда от 15.06.2010 по делу № 33-17226).

Ранее мнение о том, что если работник отказался предоставить объяснение, то ждать два дня перед увольнением необязательно, высказывал Верховный суд РФ (см. определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23). Можно предположить, что разница подходов возникла из-за того, что прежняя редакция Трудового кодекса РФ говорила как раз о том, что зафиксировать актом необходимо именно отказ работника от предоставления объяснения (редакция ст. 193 ТК РФ до принятия ФЗ № 90 от 30.06.2006). Возможно, что некоторые суды по инерции применяют данное правило. В то же время, с учетом конкретных обстоятельств дела, суд также может посчитать, что непредоставление двух рабочих дней не будет основанием для признания увольнения незаконным. Тем не менее, с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ, и существующей в настоящий момент судебной практики рекомендуется отсрочить увольнение на два дня для дачи объяснений, даже если работник отказался их предоставить.

Наличие неблагоприятных для работодателя последствий не влияет на законность увольнения

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня причин отсутствия на рабочем месте, являющихся уважительными, делают каждую конкретную ситуацию принятия решения уникальной для работодателя. Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Помимо этого, следует учитывать и предшествующее поведение работника, и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Обычно уважительными причинами могут быть признаны болезнь, вызов в государственные органы, а также обстоятельства, не зависящие от работника. Уважительными также признаются периоды, в которые работник, в соответствии с законом, имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), период задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ) и др.

Поэтому, оценивая причины отсутствия на работе работника, работодателю следует составить более подробное заключение о признании их неуважительными. При составлении такого документа работодатель должен указать сведения о наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий, предшествующем поведении работника, его отношении к труду, обстоятельства совершения проступка и детальное обоснование своего решения.

Довольно часто возникает вопрос, правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло неблагоприятных последствий? Есть примеры судебных решений, в которых суды признавали увольнение незаконным, поскольку неблагоприятных последствий из-за отсутствия работника на работе работодатель не понес.

Судебная практика. Работник отсутствовал на работе в течение дня. Во время его отсутствия ремонт автомобиля клиента не производился. Работодатель уволил работника за прогул мотивировав это тем, что работник нанес ему материальный ущебр в виде штрафных санций от клиента за несвоевременный ремонт автомобиля. Суд указал, что отсутствие работника на рабочем месте не повлекло для работодателя негативных последствий. Суд отметил, что доказательств того, что работодатель понес убытки в виде штрафных санкций по обстоятельствам ремонта автомобиля не представлено. В связи с этим суд восстановил работника на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).

При этом есть и иная практика, согласно которой факт наступления неблагоприятных последствий не имеет значения, если работник совершил прогул. Данное мнение основывается на отсутствии в трудовом законодательстве обязанности работодателя исследовать негативные последствия совершенных нарушений. Таким образом, в некоторых случаях увольнение за прогул может быть признано судом правомерным, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Судебная практика. Работник, возвратившись из командировки, почувствовал недомогание и не вышел на работу, решив использовать день отгула. Работодатель уволил его за прогул, мотивируя тем, что работник не согласовал свое отсутствие с руководителем. Работник обратился в суд, указав что работодатель не учел тяжести совершенного проступка и его обстоятельств. Работник утверждал, что его отсутствие не нанесло работодателю неблагоприятных последствий. Однако суд указал, что при наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу № 33-30782).

Нередко работники без согласования с руководством меняются друг с другом сменами. Такое изменение графика сменности должно регулироваться локальными нормативными актами компании. Если в локальных нормативных актах компании есть запрет на несогласованное с руководством изменение графика сменности, самостоятельная замена работниками смен может быть расценена как дисциплинарное нарушение. Но, несмотря на это, если работника замещал другой сотрудник с аналогичной квалификацией, то такое нарушение не будет расценено как прогул.

Судебная практика. Работница поменялась сменами с другой работницей без согласования с администрацией. Работодатель уволил работницу за прогул. Уволенная работница обратилась в суд. Суд отметил, что работница предварительно обеспечила нахождение на своем рабочем месте другой работницы, выполняющей аналогичные функции сторожа, поменявшись с ней сменами. Таким образом, работница, формально отсутствуя на рабочем месте, не имела умысла на оставление безнадзорно своего рабочего места и, следовательно, на совершение прогула. Суд отметил, что никаких происшествий в данную смену не произошло. То обстоятельство, что работница поменялась сменами с другим сторожем, никак не повлияло на трудовой ритм предприятия (определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 № 33-1968/2010).

При этом следует отметить, что вопрос о правомерности увольнения работника за прогул, если он до этого не привлекался к дисциплинарной ответственности, часто решается судами в пользу работников.

Судебная практика. Работник написал заявление, что будет отсутствовать на рабочем месте один день и, подписав его у мастера цеха, не вышел на работу. Работодатель уволил работника за прогул, мотивируя тем, что работник не подписал заявление у заместителя директора, то есть не согласовал свое отсутствие на работе. Суд принял сторону работника, отметив, что работником делались попытки сообщить о своем отсутствиии руководству. Кроме этого, суд принял во внимание длительное время работы и то, что работник не имеет дисциплинарных взысканий. Учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте в обозначенный период не повлекло тяжких последствий, суд сделал вывод о том, что применение к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка и правомерно признал увольнение незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).

Работодатель всегда должен представить суду доказательства того, что предыдущая трудовая деятельность работника и обстоятельства совершения проступка были приняты во внимание и учитывались при вынесении решения по факту дисциплинарного проступка. В противном случае суд также может встать на сторону работника.

Судебная практика. Работник был уволен за прогул. При этом никаких объяснений работодатель с работника не запрашивал. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Суд принял позицию работника, указав, что работодатель не представил доказательства того, что при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания работодателем была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суд отметил, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, добросовестно выполнял трудовые обязанности, доказательств обратного суду не представлено (определение Московского городского суда от 02.09.2010 по делу № 33-23838).

Таким образом, если работодатель не представит доказательств, что он принял во внимание положительную трудовую биографию работника, суды в трудовом споре встают на сторону работника.

Судебная практика. Рассматривая жалобу работодателя на решение суда первой инстанции, суд отметил, что нижестоящей инстанцией была учтена предшествующая работа и характеристики истца. Доводы работодателя о наличии у работника ранее дисциплинарных взысканий доказательствами не подтверждены. Примененные взыскания были обжалованы и сняты (определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу № 33-26888).

Учитывая, что законодательно установленной формы заключения о тяжести проступка нет, а Трудовой кодекс РФ и судебная практика требуют от работодателя учитывать все обстоятельства дела, рекомендуется составлять итоговый акт о дисциплинарном нарушении. В этом акте можно подробно, опираясь на все факты, отразить детали совершенного проступка и зафиксировать обоснованное решение. Желательно довести этот акт до сведения работника перед изданием приказа, чтобы у него была возможность представить дополнительные аргументы в свою защиту. Подобная информация также может быть указана в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.

ВАЖНЫЕ ДЕТАЛИ:

Если работник допущен к работе после совершения прогула, увольнение «задним числом» неправомерно

На практике очень много возникает вопросов по поводу того, каким днем следует увольнять работника за прогул: последним днем перед прогулом или в день, когда он вышел на работу после прогула?

Согласно ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). День, когда работник совершил прогул, не считается днем работы. При этом работник может появиться на следующий день на работе. Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений по поводу того, какой день в такой ситуации следует считать днем увольнения работника. Однако такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1, где говорится, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Следует отметить, что это входит в противоречие с требованиями закона о предоставлении работнику двух дней для дачи объяснений. Ведь если работник не предоставил объяснений сразу, то в отпущенные ему два дня на их предоставление работодатель фактически не имеет права не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей. Соответственно, и уволить работника последним днем его работы, то есть «задним числом», работодатель, на наш взгляд, не имеет права. Поэтому увольнять работника можно не ранее дня предоставления работником объяснений или по истечении двух дней при непредоставлении объяснений. Ведь Трудовой кодекс обязывает работодателя применить взыскание в течение месяца, поэтому даже если работник после прогула допущен к работе, то это не будет являться препятствием к наложению взыскания в дальнейшем.

Приказ об увольнении издается не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула

Если работодатель признает отсутствие работника неуважительным, то издается приказ об увольнении работника. Отметим, что на практике встречаются случаи, когда издается два приказа. Первый – о наложении дисциплинарного взыскания согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ, второй – об увольнении работника согласно ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Как правило, первый приказ издается в случае, когда есть необходимость зафиксировать сам факт наложения взыскания без указания даты увольнения работника. Второй приказ является приказом об увольнении и издается на бланке унифицированной формы № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1), где в качестве основания увольнения указывается первый приказ. В этом приказе фиксируется дата увольнения. Сразу обратим внимание, что законодательно регламентировано издание одного приказа об увольнении (ст. 193 ТК РФ). Такого же мнения придерживается и Роструд (письмо от 01.06.2011 № 1493-6-1). Поэтому, если работодатель не издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, это не будет являться нарушением процедуры расторжения договора по данному основанию.

В приказе по форме № Т-8 обязательно нужно указать перечень документов, являющихся основанием для его издания (реквизиты актов, объяснительных записок и т. д.). Дата приказа не может быть ранее дня истечения двухдневного срока для предоставления работником объяснений (если работник не представил их ранее), и не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула.

При наличии согласия работника трудовую книжку можно выслать по почте

Согласно ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составляется соответствующий акт.
Если работник не является на работу, то ему необходимо отправить письмо с копией приказа и уведомлением с просьбой явиться для ознакомления с приказом под расписку. Также в письме следует указать на необходимость получения работником трудовой книжки и причитающихся в связи с увольнением выплат. Поскольку ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ форма уведомления и способ его отправки не регламентируются, но факт отправки такого уведомления работодатель будет обязан доказать при возникновении трудового спора, считаем необходимым отправку письма и опись вложения зафиксировать на почте, заверив там же и копию письма.
В день увольнения работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если работник не явился за выплатами, то их можно перечислить на счет работника, либо сформировать расходный ордер в кассу на выплату наличных. Важно, чтобы перечисления состоялись именно в последний рабочий день и были документально подтверждены. Поэтому при отсутствии возможности выплаты работнику денежных средств (в связи с окончанием банковского дня или в связи с отсутствием в кассе требуемой суммы), лучше перенести дату увольнения в приказе на следующий день. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
При явке работника ему выдается под роспись трудовая книжка с записью об увольнении, которую работник заверяет своей подписью. При неявке работника и при наличии его письменного согласия трудовую книжку можно выслать по почте. Если работник на работе не появляется, то следует направить ему письменное уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При длительном прогуле срок для наложения взыскания исчисляется с момента окончания прогула
В периодических изданиях часто встречается выражение «длительный прогул». Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия, тем не менее многие работодатели сталкиваются с прогулами, которые длятся порой несколько месяцев. Отметим, что механизм привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения при однодневном или многодневном прогуле одинаков. Однако основную сложность вызывает вопрос о дне, с которого исчисляется срок для привлечения к дисциплинарной ответственности при «длительном» прогуле, – со дня его начала или со дня окончания. Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. В свою очередь дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения (ст. 193 ТК РФ). В данной ситуации работодатели могут сослаться на определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580, в котором сказано, что поскольку прогул у работника был длительным, то срок для применения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента окончания прогула. Работодатель также имеет право при длительном прогуле запросить у работника объяснение о причинах отсутствии за последнюю неделю или за последний день длительного прогула. Или запросить два объяснения за все время длительного прогула, исключая последний день или неделю прогула, и за последнюю неделю или день. Принять решение об увольнении можно по одному из объяснений, приложив к нему второе в качестве обоснования тяжести совершенного дисциплинарного нарушения. Напомним, что при длительном отсутствии работника ему также необходимо предоставить два дня для дачи объяснений. Кроме того, работодатель будет обязан допустить работника к работе в эти два дня, если работник не предоставит объяснения сразу.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.