Видеонаблюдение за сотрудниками. Риски работодателя

798
Можно ли использовать в суде скрытую видеозапись как доказательство. Как соблюсти требования закона и установить видеонаблюдение на предприятии. Является ли ведение видеозаписи обработкой персональных данных.

Многие работодатели стремятся максимально контролировать выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей. Одним из способов такого контроля является внедрение системы видеонаблюдения. С одной стороны, желание удостовериться, что весь рабочий день коллеги не отвлекаются на личные и не имеющие отношение к работе дела, вполне объясним. Но, с другой стороны, сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции РФ). Насколько правомерно наблюдать за работниками и чем это может обернуться для работодателя – читайте в этой статье.

Видеосъемка без согласия работника нарушает его права

Большинство работодателей считает, что на рабочем месте частной жизни у сотрудника просто не может существовать, поскольку он в рабочее время должен заниматься исключительно выполнением своих функциональных обязанностей. И, на первый взгляд, такая позиция находит подтверждение в Трудовом кодексе.

Цитируем документ:

«Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ» (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Если работник не исполняет своих должностных обязанностей, то он нарушает свою главную обязанность – выполнение трудовой функции. Поэтому многие работодатели приходят к выводу, что уведомлять работника о том, что за ним ведется видеонаблюдение, а тем более получать на то его согласие, не нужно. Однако это в корне неверно. Подобными действиями работодатели нарушают важнейшее конституционное право человека – право на неприкосновенность частной жизни. А частная жизнь – это понятие, которое гораздо шире, чем только лишь личная и семейная жизнь.

Судебная практика.

Важность защиты частной жизни с точки зрения развития личности каждого человека – один из основополагающих компонентов европейской судебной практики. Такая защита, как указывалось выше, распространяется за пределы частного семейного круга и включает также социальный аспект (постановление ЕСПЧ от 24.06.2004 по делу «Фон Ганновер (Принцесса Ганноверская) (Von Hannover) против Германии»).

Стоит отметить, что когда люди сознательно и намеренно принимают участие в мероприятиях, которые записываются или могут быть записаны либо представлены на обозрение общественности, разумные предположения лица в отношении неприкосновенности частной жизни могут быть достаточным, хотя и не обязательно решающим фактором. Человек, идущий по улице, будет неизбежно видимым любому другому члену общества. Мониторинг, осуществляемый техническими средствами того же публичного места (например, охрана, наблюдающая посредством камер наблюдения), является, по сути, тем же самым. Вопрос о вмешательстве в частную жизнь возникает лишь в случае систематической или постоянной видеозаписи общественной сферы жизни (постановление ЕСПЧ от 28.01.2003 по делу «Пек (Peck) против Соединенного Королевства»).

Именно поэтому частная жизнь работника существует независимо от его присутствия или отсутствия на рабочем месте. И ведение постоянного видеонаблюдения за сотрудниками без их согласия нарушает право гражданина на неприкосновенность частной жизни (ч. 1 ст. 23 Конституции РФ).

Запись, полученную без согласия работника, нельзя использовать как доказательство

В статье 21 Трудового кодекса в качестве одного из основных прав работника закреплено право на полную информацию об условиях и охране труда на рабочем месте. К такой информации относится также информация о мерах по контролю за поведением и производительностью труда работников, в частности, о видеонаблюдении, в том числе и скрытом. Поэтому работника необходимо проинформировать о ведущемся на предприятии видеонаблюдении с момента приема на работу и с момента установки камер видеонаблюдения, в противном случае работодатель нарушит свою обязанность. Даже если это только видеонаблюдение на пропускном пункте на работу.

Цитируем документ:

«В случае оказания охранных услуг с использованием видеонаблюдения, а также оказания охранных услуг в виде обеспечения внутриобъектового и (или) пропускного режимов персонал и посетители объекта охраны должны быть проинформированы об этом посредством размещения соответствующей информации в местах, обеспечивающих ее гарантированную видимость в дневное и ночное время, до входа на охраняемую территорию» (ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).

Довод работодателя о необходимости работника постоянно, то есть непрерывно, выполнять трудовые обязанности, несостоятелен. Если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции, то он вполне может отвлечься от работы на время, отдохнуть, переключить внимание, выйти покурить или сделать важный звонок домой по личному телефону. У работодателя не будет в этом случае правовых оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии. Основанием для привлечения к ответственности послужил тот факт, что она без производственной необходимости и разрешения своего непосредственного начальника находилась вне своего рабочего места, что было заснято на видеокамеру. Истица пояснила, что работодатель не уведомлял ее о видеонаблюдении, поэтому полученная незаконным способом запись не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд удовлетворил требования истицы в части отмены приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания и лишения премии, отметив, что указанная видеозапись (скрытая съемка) с учетом положений ст. 77 ГПК РФ не может быть признана надлежащим доказательством (решение Нефтекамского городского суда от 20.12.2010 по делу № 2-3475/2010, № 2-3165/2010).

Справедливости ради нужно заметить, что существует ряд профессий, которые предполагают полную концентрацию на производственном процессе (охранники, телохранители, авиадиспетчеры и т. п.). К остальным специальностям работодатель не имеет права предъявлять требования непрерывного выполнения трудовых обязанностей.

Осуществляя видеозапись, работодатель занимается обработкой персональных данных

Поведение работника на рабочем месте подпадает под определение персональных данных, которое содержится в законе (ч. 1 ст. 85 ТК РФ).

Цитируем документ:

«Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)» (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Осуществляя видеонаблюдение за работником, работодатель фактически занимается обработкой персональных данных. Под ней понимается любое действие, которое совершается с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, извлечение, использование, передачу и т. д. (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Кроме того, в соответствии с п. 8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» запрещается требовать от гражданина представления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо его воли.

Таким образом, при отсутствии прямого указания в законе негласное видеонаблюдение невозможно. В статье 6 Федерального закона от 12.08.1995 № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» указано, что проведение оперативно-розыскных мероприятий и использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то законом физическими и юридическими лицам, запрещается. Работодатель к упомянутым в законе уполномоченным органам не относится, а потому не вправе осуществлять негласное видеонаблюдение за работниками и клиентами компании.

Работодателю не стоит забывать и об ответственности, которая наступает в случае пренебрежения требованиями действующего законодательства. Помимо ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающей ответственность за нарушение трудового законодательства, руководитель предприятия может быть привлечен и к уголовной ответственности.

Статьей 137 Уголовного кодекса предусмотрена ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, а именно – незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. Санкции по данной статье достаточно серьезные: начиная со штрафа в размере до двухсот тысяч рублей, заканчивая лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Порядок внедрения и организации видеонаблюдения в компании

Для того, чтобы видеонаблюдение за сотрудниками и клиентами компании было признано законным, работодатель должен соблюсти целый ряд формальностей:

  1. Включить пункт о функционировании системы видеонаблюдения в Правила внутреннего трудового распорядка, обосновав производственную необходимость введения системы видеонаблюдения.
  2. Разработать Положение о видеонаблюдении, в котором должны быть указаны все помещения, в которых будут находиться камеры слежения.
  3. Издать приказ об утверждении новой редакции Правил внутреннего трудового распорядка и Положения о видеонаблюдении на предприятии с указанием даты начала работы системы, о назначении ответственных лиц за ее установку и функционирование и о сроках ознакомления работников с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка и вышеуказанным Положением о видеонаблюдении.
  4. Ознакомить работников с приказом, новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка и Положением о видеонаблюдении путем письменного уведомления под роспись. На уведомлении работник проставляет отметку о согласии или несогласии на видеонаблюдение. При отсутствии согласия всех сотрудников ввести видеонаблюдение на предприятии невозможно.
  5. Разместить в помещениях, в которых производится видеонаблюдение, соответствующие предупреждающие таблички.
  6. Внести изменения в Положение о защите персональных данных в части указания списка должностей, имеющих доступ к персональным данным в результате обслуживания системы видеонаблюдения, издать приказ о допуске конкретных лиц к работе с персональными данными работников. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

Скрытое видеонаблюдение возможно в делах о хищении

Видеонаблюдение за сотрудниками. Риски работодателя
Куприянова Елена Романовна, магистр права, руководитель общей судебной практики и ЕСПЧ юридической фирмы «Адвокатская контора Алексея Куприянова»

В России законодательство о защите частной жизни более строгое, чем в большинстве европейских стран. Например, в Германии правом на оперативно-розыскные мероприятия наделены частные детективные и охранные фирмы. В этой связи показательно дело Европейского суда по правам человека, которое в отношении негодного немецкого продавца было решено ровно наоборот, чем приведенное в статье дело российского официанта.

Решением ЕСПЧ от 05.10.2010 по вопросу приемлемости жалобы № 420/07 «Кепке против Германии» жалоба продавца-расхитителя на незаконность скрытого видеонаблюдения, проведенного работодателем и якобы нарушившего его права, предусмотренные ст. 8 Конвенции («право лица на уважение личной жизни»), была признана неприемлемой. Европейский суд посчитал, что скрытое видеонаблюдение на рабочем месте в связи с обоснованными подозрениями в хищении не затрагивает прав лица на уважение его личной жизни. Поскольку полученная видеозапись была обработана ограниченным числом лиц, работающих в детективном агентстве и у работодателя. Суд отметил, что запись использовалась только в целях прекращения трудовых отношений и разбирательства в судах по трудовым делам. Таким образом, вмешательство в право заявительницы на уважение личной жизни было ограничено необходимыми пределами для достижения целей, преследуемых работодателем.

Германские суды до ЕСПЧ также полагали, что интерес работодателя в защите его имущественных прав мог быть эффективно обеспечен путем сбора видеоданных с целью подтверждения в судебном разбирательстве преступного поведения заявительницы. Кроме того, скрытое видеонаблюдение за ней имело целью освобождение от подозрений других сотрудников. Наконец, отсутствовали иные столь же эффективные средства для защиты имущественных прав работодателя, которые в меньшей степени затрагивали право заявительницы на уважение ее личной жизни.

Суд отметил, что, например, инвентаризация не могла определенно связать обнаруженные потери с конкретным сотрудником. Наблюдение начальства или коллег или открытое видеонаблюдение не могло обеспечить те же перспективы успеха в обнаружении скрытого хищения. А вот в России подобное поведение и аргументация не только не принимаются судами, но и сам работодатель мог бы оказаться в роли оправдывающегося. Заметим, что на Западе нет любимой нашими судами презумпции правоты работника, пока строго не доказано иное.

Уволить сотрудника на основании видеозаписи вряд ли удастся

Видеонаблюдение за сотрудниками. Риски работодателя
Агрба Асида Алексеевна, юрист международной юридической фирмы «CMS, Россия»

На сегодняшний день основная часть работников на предприятиях уже осведомлена о том, что при наличии камер о видеонаблюдении на рабочем месте они должны быть ознакомлены под роспись. При этом работодатели зачастую забывают о том, что клиенты, посещающие такого рода наблюдаемые помещения, также должны быть осведомлены о данном факте. Однако, как показывает практика, зачастую никаких информационных знаков, указывающих на то, что посетителя снимают на камеру, не устанавливается, что тоже является нарушением законодательства. Соответственно, человек, проинформированный о том, что помещение находится под наблюдением, должен сам решать, согласен ли он в нем находиться или нет. Право на просмотр видеоархива, а именно персональных данных сотрудников, имеют только специально уполномоченные лица. Обычно это руководитель компании и сотрудники службы безопасности. Подобная информация является конфиденциальной и любое ее использование, а также демонстрация иным лицам является противозаконной.

Зачастую работодатели в целях контроля и отслеживания своих работников используют не только видеонаблюдение. Многие из них прослушивают рабочие и корпоративные мобильные телефоны сотрудников. Другие в режиме реального времени отслеживают работу сотрудников за компьютером.

Например, с помощью программы StaffCop можно узнать, какие сайты в данный момент открыты на мониторе работника, какие сайты он посещал за определенное время, какие он использует программы и т.  д. Можно также читать онлайн переписку в чатах и даже сохранять ее. Естественно, что формально-юридически уволить нежелательного работника на том основании, что он много времени тратит на развлечение в Интернете вместо выполнения должностных обязанностей, невозможно, но подобная информация будет побудительным мотивом к поиску более законных способов увольнения такого сотрудника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 44.44%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 13.89%
  • когда дойдут руки 8.33%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 33.33%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль