Работник не исполняет обязанности. Как его уволить без риска восстановления

53
Управляющего отделением банка уволили за проступки, выявленные по итогам ревизии. Он оформлял клиентам кредиты на покупку новых автомобилей, хотя по факту те приобретали подержанные, о чем свидетельствовали и документы, которые они подавали в банк.

Работник же утверждал, что проверка этих документов не входила в его обязанности, а потому его увольнение незаконно. И хотя работодатель смог доказать, что проступки реально имели место, решением суда остались недовольны обе стороны.

См. также Как восстановить работника в должности

Истец: работник

Предмет спора:

  • признать незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий;
  • восстановить работника на работе и признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);
  • взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе

Результат: Решением Центрального районного суда г. Челябинска исковые требования удовлетворены частично.

В банк «Ю» Г. устроился в 2004 году простым специалистом по обслуживанию клиентов и дослужился до управляющего отделением (назначен на должность в ноябре 2008 года). Однако уже в марте 2009 года его уволили за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, за ненадлежащее исполнение обязанностей 11.02.2009 Г. получил замечание, а 13 и 24 февраля – два выговора. Между тем работник не видел оснований для увольнения и решил оспорить его в судебном порядке.

Позиция работодателя: проступки работника привели к ущербу

Работодатель свое решение аргументировал тем, что в результате ревизии были выявлены многочисленные нарушения Г. положений Порядка предоставления кредитов физическим лицам, на которые указал К., заместитель Г., в своих докладных записках. Так, клиенты представляли документы, свидетельствующие о покупке ими подержанного автомобиля (подтверждается договорами купли-продажи автомобиля, объяснительными клиентов и т.п. документами), в то время как по договору кредит выдавался на покупку нового. Г. не отрицал данных фактов, указав в своих объяснительных записках, что не проверял документы на автомобили. Тем самым Г. не исполнил требований локальных нормативных актов, а также положений своей должностной инструкции, с которой был ознакомлен под роспись.Вследствие этих действий Г. работодатель понес материальные потери. Дело в том, что процентная ставка по кредиту на новый автомобиль ниже выдаваемого на покупку подержанного транспортного средства. К тому же клиенты не погашали суммы выданных Г. кредитов.

За каждый факт такого нарушения Г. и получил взыскание.

Позиция работника: нарушения допустил работодатель

Работник напомнил, что с учетом правоприменительной практики увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным лишь при наличии в совокупности трех условий. Согласно сложившейся судебной практике по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  • нарушение работника, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

И если хотя бы одно из условий не соблюдено работодателем, увольнение работника является незаконным.Работник напомнил, что если нарушитель осознавал противоправный характер своих действий (бездействия), желал либо сознательно допускал наступление их вредных последствий, дисциплинарный проступок признается совершенным умышленно, в ином случае – совершенным по неосторожности. Работодатель в приказах о наложении взысканий в декларативной форме указал на виновное совершение проступков, хотя доказательств не привел. Кроме того, работодатель накануне увольнения ознакомил Г. со всеми приказами о наложении дисциплинарных взысканий, что, по мнению работника, свидетельствует о намерении наказать неоднократно за совершение одного «дисциплинарного проступка».

Из искового заявления:

«В приказах о наложении дисциплинарного взыскания от 13-го и от 24 февраля в качестве основания наложения взыскания указаны документы с идентичными реквизитами: докладная записка заместителя управляющего от 6 марта и моя объяснительная записка от 10 февраля».

Более того, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), а тем более применять дисциплинарное взыскание за неисполнение не возложенных на него трудовых обязанностей другого работника. Проверка же документов, представляемых клиентами для получения кредита, не входила в обязанности Г. К тому же он не был ознакомлен с правилами выдачи кредитов на покупку нового автомобиля.

Что касается третьего взыскания, то в приказе о его наложении работодатель не указал, какие именно обязанности не были им исполнены и в чем это выразилось. Впрочем, данной информации не было и в приказе об увольнении Г.

Таким образом, это работодатель допустил многочисленные нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, увольнение Г. незаконно.

Вывод суда: обе стороны спора являются нарушителями

Суд первой инстанции указал, что Г. нарушал положения должностной инструкции, не исполняя возложенные на него работодателем трудовые обязанности, а значит, он обоснованно привлечен к дисциплинарной ответственности. Так, согласно должностной инструкции проверка и анализ представляемых клиентом документов относятся к одним из основных обязанностей главного эксперта, должность которого и занимал истец в момент совершения проступка. Что касается положений Порядка выдачи кредитов, то из объяснений, данных истцом работодателю, они ему были известны. А поэтому его утверждение об обратном не может быть признано состоятельным.Тем не менее суд восстановил работника в должности. Причиной такого решения послужил тот факт, что на момент совершения дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения, Г. не имел неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. А в такой ситуации его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Из судебного решения: «В период со дня привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде объявления замечания и выговоров до дня увольнения им не было совершено дисциплинарного проступка».

Примечательно, что обе стороны спора остались недовольны решением суда первой инстанции. Как следствие, кассационная инстанция рассматривала сразу две жалобы. Работник настаивал, что в допущенных нарушениях нет его вины. Процесс выдачи кредита – поэтапная процедура, при которой анализирует и подготавливает документацию по кредитной сделке, анализирует и готовит кредитную заявку, формирует кредитное досье, ведет базы данных и заключает от имени ответчика кредитные соглашения не один человек (Г.), а руководители других отделов банка.

Ответчик же требовал признать увольнение правомерным. Об этом свидетельствует то обстоятельство, что суд признал доказанным факт неоднократного неисполнения Г. без уважительных причин трудовых обязанностей.Однако судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда решение суда первой инстанции оставила без изменений, а кассационные жалобы обеих сторон – без удовлетворения. Вышестоящий суд согласился с выводами первой инстанции, что факт возложения работодателем трудовых обязанностей на работника подтверждается подписью последнего в должностных инструкциях. Из объяснительных записок истца следует, что он знал о нарушении ее положений. Тем не менее его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ все-таки незаконно: Г. не имел неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания на момент увольнения.

Комментарии экспертов

Работник не исполняет обязанности. Как его уволить без риска восстановления Никитина Виктория Юрьевна,
консультант юридической компании «Каменская & партнеры»

В рассматриваемом споре работник действительно допустил неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, что явилось основанием для расторжения трудового договора. Работодателем был соблюден предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок и сроки для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Имело место и применение к работнику дисциплинарных взысканий за иные совершенные дисциплинарные проступки в виде замечания и выговоров, которые не были сняты или погашены в соответствии со ст. 194 ТК РФ на момент издания приказа об увольнении. Ошибка работодателя заключалась в том, что основанием для увольнения работника послужило неисполнение им трудовых обязанностей в период до применения к нему дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговоров. Иными словами, на момент неисполнения работником трудовых обязанностей он не имел дисциплинарного взыскания, как того требует норма п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель в рассматриваемом споре вправе был уволить работника по данному основанию. Что касается работника, им был избран верный способ защиты своего права. Так, например, было заявлено необходимое требование о признании незаконными приказов работодателя о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговоров.Важно отметить, что суд исходит из заявленных истцом требований. Поэтому, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания, то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения1.

Работник не исполняет обязанности. Как его уволить без риска восстановления Гусятникова Дарья Ефимовна,
директор юридического бюро «Советникъ»

Как следует из текста искового заявления, истец был ознакомлен со всеми приказами о наложении дисциплинарных взысканий в один день. Данный факт свидетельствует о нарушении со стороны работодателя порядка привлечения работника к дисциплинарному взысканию (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Ни в исковом заявлении истца, ни в его последующих письменных объяснениях не указывается на данное нарушение, хотя это могло бы стать дополнительным доводом в пользу его позиции. Так же указанному факту не дано правовой оценки судом, хотя в тексте решения содержатся точные указания на даты приказов и дату ознакомления с ними работника. Согласно объяснениям ответчика истец был привлечен к дисциплинарному взысканию в связи с еще одним нарушением, допущенным им и не замеченным комиссией при проведении ревизии. И именно указанное нарушение явилось основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Видимо, данное нарушение было выявлено работодателем самостоятельно, вне зависимости от проведенной ревизии. Но в силу абз. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Таким образом, суд не дал надлежащей правовой оценки действиям ответчика по привлечению работника к взысканию, обнаруженному позднее чем предусмотренные действующим законодательством шесть месяцев.

_________________________
1Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 года, утвержденный постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль