Наложение взыскания на работника: 5 ошибок, опасных для работодателя

137
Когда работа, исполнение которой требует отсутствия на рабочем месте, не является разъездной. Вправе ли работодатель изменить начало рабочего дня. Как уволить работника, совершившего проступок при выполнении работы, которую работодатель ему не поручал.

Каждому работодателю в своей практике приходится применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, нарушающим дисциплину труда. Но бывают случаи, когда приказ работодателя о наложении на работника взыскания отменяет суд. Основанием для такого решения служит либо нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, либо отсутствие законного основания для этого, то есть отсутствие состава дисциплинарного проступка в поведении работника. Это вовсе не означает, что работодатель наказывает работника за несовершенное правонарушение. Чаще всего фактически работник все-таки является нарушителем трудовой дисциплины, то есть он либо не исполняет своих обязанностей, либо исполняет их ненадлежащим образом, либо допускает действия, запрещенные работодателем. Почему же суд признает наложение взыскания на работника – нарушителя трудовой дисциплины необоснованным?

Анализ судебной практики показывает, что нередко работодатели, издавая приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, не уделяют должного внимания одному из основных элементов состава дисциплинарного проступка – его объективной стороне.

Под объективной стороной дисциплинарного проступка понимается противоправное поведение работника – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим, как суды формулируют причины отмены наложенного работодателем взыскания.

Ошибка 1: в компании нет требований к дисциплине

Для того чтобы поведение работника было противоправным, его действия (бездействие) должны нарушать установленные в организации правила поведения. Но если такие правила не установлены или установлены ненадлежащим образом, они не могут быть нарушены. Следовательно, и поведение работника не может быть признано противоправным.

Пример из практики.

Трудовая функция работника предполагала особые условия труда, которые не были прописаны трудовым договором. В его обязанности входило заключение за учетный период времени определенного количества договоров с контрагентами. Для этих целей ему необходимо было организовывать с ними встречи, готовить документы, представлять их для согласования всех условий договоров и обеспечивать их подписание. Таким образом, часть трудовой функции работник по объективным причинам не имел возможности выполнять за своим рабочим столом, отведенным ему работодателем. Тем не менее он был уволен за прогул (отсутствие на работе без уважительных причин).

Работодатель в судебном процессе пояснил, что работник не вправе был покидать рабочее место, поскольку трудовой договор не предусматривал разъездного характера труда.

Но суд указал, что характер труда, исполнение которого требует отсутствия работника на месте работы (в структурном подразделении, определенном соглашением сторон), не всегда относится к категории разъездного. Например, работа юрисконсульта, который вынужден в ряде случаев участвовать в судебных заседаниях, не относится к труду с разъездным характером. Он выполняет трудовую функцию как на месте работы (в структурном подразделении), так и вне его.

Разъездной характер труда отличается отсутствием стационарного рабочего (места, где работник осуществляет трудовую функцию по распоряжению работодателя), например, места в офисе, структурном подразделении, которое указано в трудовом договоре как его место работы. Скажем, местом работы курьера является определенная организация или конкретное структурное подразделение. При этом его трудовая функция связана с разъездами, вызванными необходимостью доставить то, что поручает ему работодатель. В организации он бывает исключительно для того, чтобы получить документацию, товар (в доставке которого заинтересован работодатель) и отчитаться о доставке. Соответственно, его рабочее место не является постоянным, оно каждый раз находится там, куда курьер осуществляет доставку, а он сам в этом случае постоянно находится в разъездах (поэтому и характер труда именуется разъездным). Доставка и ее оформление занимает времени меньше, чем нахождение работника в пути. Таковы особенности разъездного характера труда.

В рассматриваемой судом ситуации было установлено, что истица исполняла принятые на себя обязательства в точном соответствии с условиями трудового договора и правилами, установленными локальными нормативными актами. Нарушений при исполнении ею трудовых обязанностей (противоправности поведения) не установлено. Поведение работницы признано правомерным: ее отсутствие на работе было предопределено характером исполняемых обязанностей.

При этом обеспечить учет рабочего времени, в течение которого работник обязан исполнять трудовые обязанности, в том числе надлежащее оформление отсутствия работников на работе, обязан работодатель, используя организационно-управленческую власть, состоящую из правомочия устанавливать правила (надлежащие правила) исполнения подчиненными ему работниками трудовой функции.

Ошибка 2: работодатель установил правила дисциплины с нарушениями

Поведение работника не является противоправным и в том случае, если он не соблюдает правила, которые работодатель установил с нарушением требований трудового законодательства.

Пример из практики.

Правилами внутреннего трудового распорядка установлена обязанность работников соблюдать режим рабочего времени, согласно которому рабочий день начинается в 09.00, поэтому несоблюдение данного требования признается правонарушением. Казалось бы, начиная работу лишь в 10.00, работник допускает противоправное поведение в виде опоздания на работу, что служит основанием для его привлечения к дисциплинарной ответственности.

Между тем, если работодатель в одностороннем порядке изменил режим рабочего времени без соблюдения правил, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, то поведение работника вряд ли может быть отнесено к числу противоправных.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе в одностороннем порядке изменить режим рабочего времени, уведомив работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца. И только получив согласие работника продолжить работать в измененных условиях, он может реализовать свое решение. Отсутствие упомянутого согласия работника служит основанием для прекращения трудового договора с ним по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с соблюдением установленной законом обязанности трудоустроить его на другую имеющуюся у работодателя работу). Однако требовать от работника исполнения трудовых обязанностей в условиях нового режима рабочего времени, установленного работодателем в одностороннем порядке с нарушением трудового законодательства, недопустимо. Условия трудового договора, определенные соглашением сторон, в том числе и условия, определяющие режим рабочего времени, в силу ст. 72 ТК РФ могут быть изменены только по соглашению сторон.

Следовательно, противоправно поступил работодатель, изменив в одностороннем порядке условия трудового договора, нарушив порядок введения новых правил, определяющих режим рабочего времени. При этом работник действовал правомерно, соблюдая установленные работодателем правила, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу.

Доводы работодателя о том, что условия трудового договора не предусматривают режим рабочего времени, поэтому он вправе изменять их по своему усмотрению без соблюдения правил, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, признаны судом неосновательными по следующим причинам:

  • при приеме работника на работу с ним были согласованы все условия трудового договора, в том числе определяющие начало и окончание рабочего дня (смены). Установленный в организации режим рабочего времени определен Правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми работник ознакомлен при приеме на работу. Следовательно, условия начала и окончания ежедневной работы работника были согласованы сторонами при заключении трудового договора. Данное обстоятельство подтверждается фактом ознакомления работника с Правилами внутреннего трудового распорядка до подписания с ним трудового договора;
  • обязанность работника подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка предусмотрена условиями трудового договора. Таким образом, работник принял на себя обязательства подчиняться установленным ПВТР (т. е. начинать работу в 10.00), а работодатель – обеспечивать ему согласованные условия исполнения им трудовой функции (то есть предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, начиная с 10.00 ежедневно, за исключением выходных дней);
  • изменение работодателем времени начала и окончания ежедневной работы работника не могли не повлечь за собой сохранения прежних условий трудового договора, определенных работником и работодателем, что предполагает необходимость соблюдения работодателем правил изменения условий трудового договора, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. Отсутствие в содержании трудового договора условия о начале и окончании рабочего дня (смены) не позволяют утверждать, что эти условия не были согласованы сторонами. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ эти условия не вносятся в трудовой договор в силу того, что одинаково распространяются на всех работников, в том числе и на субъекта спорного правоотношения. При этом только в случае, когда режим рабочего времени и времени отдыха для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, он в обязательном порядке подлежит включению в трудовой договор.

Ошибка 3: работодатель не обеспечил работнику условия соблюдения дисциплины

Если работодатель не создал работнику надлежащие условия исполнения установленных правил, то поведение последнего, нарушающее их, также не может быть признано дисциплинарным проступком.

Пример из практики.

Учитывая, что структурные подразделения организации разбросаны по всей территории города, работодатель в целях учета рабочего времени обязал работников записываться в книге местных командировок каждый раз, когда они покидают место работы (структурное подразделение, указанное в трудовом договоре). В ней они должны прописать: фамилию, имя и отчество, должность, структурное подразделение, в котором работают, время выхода из организации, место, куда направляются для выполнения работы, и время возвращения в организацию, а также кем из руководителей структурного подразделения поручено выполнение работы вне рабочего места.

В ходе применения установленных правил книга исчезла. И работники не имели возможности вносить в нее соответствующие записи. Тем не менее один из работников, исполнявший обязанности вне места своей основной работы, был привлечен к дисциплинарной ответственности за несоблюдение упомянутой обязанности.

Суд отменил приказ работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности как необоснованный, т. е. изданный в отсутствие состава правонарушения (объективной стороны). В качестве аргумента такого решения суд указал на обязанность работодателя обеспечивать работнику условия исполнения им своих обязанностей.

Исполнение обязанности должно быть обеспечено надлежащими средствами. В данном случае работодателю необходимо было не только ввести журнал (книгу) и установить соответствующие обязанности работников, но и обеспечить их исполнение, а именно: определить лицо, ответственное за хранение и надлежащее ведение данной книги, определить и обеспечить условия доступа к ней всех работников, обязанных производить в ней соответствующие записи, устранить возможные условия, препятствующие работнику исполнить возложенную на него обязанность.

Суд пришел к выводу, что работник, исполняя поручение своего непосредственного руководителя, действовал правомерно. Он не имел права отказаться от выполнения порученной ему работы в другом структурном подразделении по причине отсутствия книги, в которой должен сделать соответствующую запись. Свои трудовые обязанности работник выполнил в полном объеме, а обязанность по внесению соответствующей записи в книгу он не исполнил по причинам, от него независящим, что позволяет утверждать об отсутствии в данном случае вины работника (субъективной стороны правонарушения).

Ошибка 4: работник осуществлял самозащиту

В силу ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника исполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. При этом работник согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Осуществление работником субъективного права на выполнение такой работы обеспечивается его правом на самозащиту.

В соответствии со ст. 379 ТК РФ работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Работник поступает правомерно, если такая работа не предусмотрена условиями трудового договора, заключенного с ним. В этом случае его привлечение к дисциплинарной ответственности не является законным ввиду отсутствия состава дисциплинарного проступка, а именно его объективной стороны.Правомерным признается поведение работника при реализации им права, осуществление которого не зависит от воли работодателя.

Пример из практики.

Работник вправе оставить место работы по истечении двухнедельного срока со дня предупреждения работодателя об одностороннем прекращении трудового договора (по инициативе работника). Его невыход на работу не является прогулом, то есть отсутствием на работе без уважительной причины. В данной ситуации отсутствует объективная сторона правонарушения – противоправное поведение.

Пленум ВС РФ обратил внимание, что самовольное использование работником дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) не допускается и представляет собой противоправное поведение. Однако не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказался их предоставить, а время использования работником таких дней не зависело от его усмотрения. Так, правомерным будет самовольное использование работником дня отдыха непосредственно после дня сдачи крови и ее компонентов в случае, если ему отказано в его предоставлении (ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Ошибка 5: работодатель неправильно указал в приказе основание для взыскания

При наличии законного основания (состава правонарушения) для привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель порой неверно излагает объективную сторону правонарушения (сущность противоправного поведения) в приказе. Это служит основанием для отмены судом такого приказа.

Пример из практики.

Работник по своему усмотрению выполнял работу, которую ему никто не поручал, нарушив при этом установленный порядок: помогая уборщице, он вынес мусор через двери, предназначенные для приема посетителей. По его мнению, двери, которые открываются и закрываются автоматически, более удобны для переноса тяжестей. Кроме того, этот путь не предусматривает использования лестницы, что также облегчает вынос мусора. Его поведение повлекло нарекание со стороны посетителей, среди которых был представитель одной крупной компании, в отношениях с которой был заинтересован работодатель.

Однако приказ об объявлении работнику выговора был отменен судом как изданный без законного основания. Дело в том, что работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности за нарушение им правил выноса мусора, хотя в его трудовые обязанности вынос мусора не входил. Кроме того, правила выноса мусора не были предусмотрены локальными нормативными актами.

Работник же не несет ответственности за нарушения, допускаемые им при выполнении работы, не обусловленной трудовым договором, если такая работа была ему поручена работодателем в нарушение требований ст. 60 ТК РФ. Если работник не обязан выполнять поручаемую ему работу, он не несет ответственности за ненадлежащее ее исполнение, поскольку выполнение поручаемой ему работы не является его обязанностью.

В рассматриваемом случае ситуация несколько иная: работодатель не поручал работнику выносить мусор, помочь уборщице была его инициатива. Учитывая, что помощь он оказывал в рабочее время, то свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, он не исполнял. Следовательно, объективной стороной дисциплинарного проступка, совершенного работником К., является неисполнение им своих непосредственных обязанностей. Кроме того, особые правила использования сотрудниками компании входа для посетителей регламентированы локальным нормативным актом, который до подписания трудового договора доведен до его сведения. Он и был нарушен работником.

Учитывая, что состав дисциплинарного проступка оценивается судом исходя из содержания приказа, которым работник привлечен к дисциплинарной ответственности, объективная сторона (противоправное поведение) работника должна быть не только четко изложена, но и соответствовать фактическим обстоятельствам. В приказе необходимо отразить сущность нарушения определенного правила поведения, которое предусмотрено в соответствующем акте, со ссылкой на данный акт, статью, пункт, которые не выполнены или выполнены ненадлежащим образом. Если работодатель приходит к выводу, что такой нормы нет, правило, выполнения которого надо бы требовать от работников, не установлено в организации либо работник с ним не ознакомлен в установленном порядке, целесообразнее отказаться от применения мер дисциплинарной ответственности в данном конкретном случае. При этом необходимо продумать пути восстановления пробелов в нормативных актах, регламентирующих порядок исполнения работниками трудовых обязанностей, иным способом устранить причины, препятствующие требованиям от работников надлежащим образом выполнять обязанности, в которых заинтересован работодатель.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль