Суммированный учет сверхурочной работы: как не заплатить лишнего

749
Какой способ расчета сверхурочных выгоднее. Как расчет сверхурочных выплат связан с учетным периодом. Если работник увольняется до истечения учетного периода, надо ли руководствоваться правилом о суммарном исчислении отработанного времени

Некоторые аспекты применения суммированного учета рабочего времени, в частности, порядок расчета оплаты за сверхурочную работу, вызывают трудности на практике. Так, в ст. 152 ТК РФ зафиксировано, что сверхурочная работа за первые два часа работы оплачивается не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном размере. Вместе с тем применительно к ст. 104 ТК РФ (суммированный учет рабочего времени) не совсем очевидно, должно ли данное правило применяться в отношении всего учетного периода или с разбивкой сверхурочно отработанных часов на количество дней в учетном периоде.

Особенности суммированного учета

Статья 104 ТК РФ определяет в качестве отличительного признака суммированного учета рабочего времени невозможность установления ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени для данной категории работников. Указанный признак является определяющим для суммированного учета рабочего времени, в силу чего ст. 104 ТК РФ можно рассматривать как специальную норму по отношению к ст. 152 ТК РФ. Соответственно, при разрешении коллизий норм трудового законодательства и возникающих разногласий в их применении в части суммированного учета рабочего времени и оплаты сверхурочной работы ст. 104 ТК РФ должна учитываться в первую очередь на правах специальной нормы. Очевидно, что для суммированного учета не существует нормы рабочего времени в значении, применяемом к иным видам времени, привязанным к установленной продолжительности рабочего дня. Иными словами, норма рабочего времени в рамках суммированного учета оказывается привязанной к некоему временному промежутку (учетному периоду), однако такая привязка осуществляется в суммарном исчислении.

В силу ст. 99 ТК РФ работодатель обязан вести точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Следовательно, на основании табеля учета рабочего времени можно установить, когда работник выполнил установленную ему договором норму.

В таком случае логически следует, что сверхурочная работа должна оформляться в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 99 ТК РФ, то есть с письменного согласия работника или, при наступлении определенных обстоятельств, без его согласия. Это вытекает из того, что ст. 99 ТК РФ формально не предусматривает оснований для установления иного порядка оформления сверхурочной работы.

Вместе с тем указанные нормы применимы к суммированному учету с определенными оговорками, поскольку ведение точного учета времени, отработанного работником сверхурочно, возможно лишь по окончании соответствующего учетного периода. Другими словами, сверхурочная работа в рамках суммированного учета рабочего времени рассматривается не как работа, поручаемая работнику фактически за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за соответствующие дни, а как устанавливаемая в конце учетного периода разница между фактически отработанным работником временем и нормальной продолжительностью рабочего времени в рамках установленного учетного периода.

Сумма выплаты зависит от способа расчета

Положения ст. 152 ТК РФ об оплате сверхурочной работы порождают определенные противоречия применительно к проблеме суммированного учета рабочего времени. Так, ст. 152 ТК РФ предусматривает, что сверхурочная работа за первые два часа работы оплачивается не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном размере. Вместе с тем, применительно к ст. 104 ТК РФ не совсем очевидно, должно ли данное правило применяться в отношении всего учетного периода или с разбивкой сверхурочно отработанных часов на количество дней в учетном периоде.

Способ 1. Сверхурочные нужно оплачивать с разбивкой итогового числа сверхурочных часов на рабочие дни в учетном периоде. Такой подход основан на том, что ст. 152 ТК РФ толкуется как норма, обязывающая работодателя руководствоваться общим подходом к расчету оплаты за сверхурочную работу, что вытекает из обязанности работодателя вести точный учет рабочего времени, отработанного работником сверхурочно.

Пример

Работнику установлен учетный период в один месяц при 40-часовой рабочей неделе, часовая ставка оплаты составляет 150 руб. Норма выработки за январь 2012 г. в таком случае составит 128 часов согласно производственному календарю на 2012 г. Предположим, что фактически работником было отработано 176 часов – в таком случае продолжительность сверхурочной работы составит 48 часов. При этом на январь приходится 16 рабочих дней, следовательно, 48 часов/16 рабочих дней = 3 часа/день. Руководствуясь указанным расчетом, работодатель должен оплатить 2 часа за каждый рабочий день в полуторном размере (всего – 32 часа) и 1 час за каждый день – в двойном размере (всего – 16 часов). При этом мы получаем следующий итог расчета: 32 ч. × 225 руб. + 16 ч. × 300 руб. = 7200 + 3600 = 10 800 руб.

Способ 2. Сверхурочные нужно оплачивать суммарно. Этот вариант расчета состоит в том, что сверхурочная работа рассматривается как разница между фактически отработанным временем и его нормальной продолжительностью в учетный период. В таком случае нормальная продолжительность рабочего времени выступает как не прерываемая сверхурочной работой длительность рабочего времени в учетном периоде, а любое время, отработанное сверхурочно, исчисляется суммарно, без разбивки числа сверхурочных часов на количество рабочих дней в учетном периоде. Таким образом, первые два часа от общего числа сверхурочных часов будут оплачиваться в полуторном размере, в то время как все остальные часы суммарно – в двойном размере.

Пример

Исходные данные прежние. Руководствуясь вторым методом расчета, 48 часов, отработанных сверхурочно, подлежат оплате: в полуторном размере – 2 часа, а 46 часов – в двойном размере. При таком подходе расчет будет выглядеть следующим образом: 2 ч. × 225 руб. + 46 ч. × 300 руб.= 450 + 13 800 = 14 250 руб.

Способ 3. Сверхурочные по соглашению сторон. Данный вариант представляется недопустимым, поскольку ст. 152 ТК РФ является императивной нормой и не допускает определения порядка расчета на основании соглашения сторон или локального нормативного акта. Предоставление работодателю права самостоятельно определять порядок расчета оплаты сверхурочной работы будет порождать необоснованную дифференциацию при оплате труда в различных организациях. Хотя есть примеры, когда суды признают такую практику правомерной.

Судебная практика1.

Закрепление порядка оплаты сверхурочной работы в локальных нормативных актах не противоречит законодательству. Таким образом, подобный локальный нормативный акт соответствует требованиям, предъявляемым к нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Но здесь наблюдается противоречие в логике принятия решения по аналогичным делам. Так, в упомянутом определении суд сослался на то, что порядок расчета сверхурочной работы при суммированном учете должен быть «единым, одинаковым и единообразным», в то время как возможность закрепить соответствующее правило в локальном акте исключает возможность единообразного правоприменения.

Как правильно выбрать способ оплаты. Очевидно, что разница в подходе к вопросу об оплате сверхурочной работы в рамках суммированного учета порождает разницу в сумме, подлежащей выплате работнику. В приведенном выше примере такая разница равна 3450 руб., что составляет порядка 30% от суммы, исчисляемой по первой формуле. Таким образом, первый метод расчета отвечает интересам работодателя, а второй – работника.Вместе с тем первые два варианта расчета сосуществуют на практике и используются работодателями.

С одной стороны, речь идет об ущемлении интересов работников в случае, когда работодатель использует первый порядок расчета, разделяя количество сверхурочно отработанных часов на число рабочих дней в учетном периоде. С другой, при использовании второго порядка расчета, основанного на суммарном исчислении сверхурочной работы, могут оказаться ущемленными интересы других работников, в отношении которых ст. 152 ТК РФ применяется без оговорок в части обязанности работодателя вести точный учет отработанного работником времени, что само по себе исключает такое суммарное исчисление.

Судебная практика2.

Так, например, в ранее упомянутом определении Московский городской суд указал, что применение первой формулы расчета оплаты сверхурочной работы, при котором в полуторном размере оплачиваются сверхурочные часы в количестве, равном произведению числа рабочих смен по графику в данном учетном периоде на два, является законным и не противоречит смыслу трудового законодательства.

При этом суд отметил, что подход для определения порядка оплаты сверхурочной работы при суммированном учете должен быть единым и работники, в отношении которых действует суммированный учет рабочего времени, не могут быть поставлены ТК РФ в более привилегированное положение по сравнению с работниками, для которых предусмотрено ежедневное исчисление продолжительности рабочего времени.

С такой позицией следует согласиться с определенной оговоркой, так как если взять равное количество сверхурочных часов для обычного работника и работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, первый может оказаться в выигрышном положении, если это количество часов для него приходится на один день, в то время как для второго работника то же количество часов будет распределяться на два рабочих дня в учетном периоде. Кроме того, если бы количество часов за соответствующий учетный период не исчислялось суммарно, могло бы оказаться, что в одном из месяцев годового учетного периода работник отработал основное количество сверхурочных часов, однако по итогам подсчета общего числа сверхурочных часов за учетный период эти сверхурочные часы оказались «размытыми» в рамках общего учетного периода. В этой связи трудно в полной мере согласиться с аргументацией в пользу «проработодательского» порядка расчета оплаты сверхурочной работы, в основу которой положена идея о том, что в противном случае нарушается принцип равной оплаты за равный труд.

Судебная практика.

Московский городской суд в определении от 06.09.2011 по делу № 33-28007 подтвердил правомерность взыскания с работодателя оплаты часов сверхурочной работы: в полуторном размере – за первые два часа сверхурочных работ, в двойном размере – за все остальные часы, ссылаясь на то, что локальными нормативными актами работодателя не предусмотрено иное.

С одной стороны, следует отметить, что суд встал на сторону работника при решении данного вопроса, однако, с другой стороны, он также косвенно подтвердил правомерность закрепления порядка расчета в локальном нормативном акте работодателя.

Судебная практика3.

Похожее решение было принято и Восемнадцатым арбитражным апелляционным судом в рамках спора между финансовым управлением администрации г. Новотроицка Оренбургской области и ООО «Газель» о размере субсидий на пассажирские перевозки в части обоснованности расходов на оплату сверхурочной работы водителей, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Апелляционная инстанция согласилась с тем, что «при суммированном учете рабочего времени повышенной оплате подлежит все рабочее время, превышающее нормальное число рабочих часов за учетный период».

Таким образом, в пользу каждого из указанных вариантов расчета имеются доводы «за» и «против» и невозможно отдать формальное предпочтение одному из них.

Вместе с тем второй порядок оплаты сверхурочной работы с суммарным исчислением часов сверхурочной работы рассматривается как единый в письме Минздравсоцразвития от 31.08.2009 № 22-2-3363: при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. Тем не менее на практике единообразное применение порядка расчета оплаты сверхурочной работы по-прежнему отсутствует4.

Особый случай: работник уволился до конца учетного периода

Если работник увольняется до истечения учетного периода, не совсем ясно, следует ли в таком случае руководствоваться правилом о суммарном исчислении отработанного времени в рамках нормы времени за учетный период или рассматривать фактически отработанное время как некий условный учетный период при досрочном расторжении договора. На наш взгляд, второй вариант более правильный, в том числе потому, что при суммированном учете рабочего времени переработки в одной части периода компенсируются дополнительными днями отдыха в другие дни, и лишение работника таких дополнительных дней нарушает его интересы. Такой подход позволяет компенсировать работнику отсутствие дополнительных дней отдыха в будущем периоде в связи с его увольнением5.

Пример

Предположим, что при учетном периоде за первый квартал (за январь–март 2012 г. норма выработки составляет 454 часа при 40-часовой рабочей неделе) работник отработал 144 часа за январь и принял решение уволиться. В таком случае работодатель должен исходить из условной нормы выработки за январь, которая, согласно производственному календарю, составляет 128 часов. Для целей данной ситуации учетным периодом будет признаваться январь, следовательно, переработка за этот период составит 16 часов. При часовой ставке 150 руб. расчет сверхурочных будет выглядеть следующим образом: 2 ч. × 225 руб. + 16 ч. × 300 руб. = 5250 руб. Если бы работодатель решил применить иной способ оплаты, итоговая цифра была бы иной: можно было бы распределить 16 часов на 16 рабочих дней в январе и, соответственно, оплатить каждый час сверхурочной работы в полуторном размере – 16 ч. × 225 руб. = 3600 руб. Таким образом, во втором случае интересы работника нарушаются не только с точки зрения применения невыгодного для него порядка расчета, но также по сравнению с работниками, работающими в обычном режиме рабочего времени, поскольку в их отношении сохраняется возможность исчисления фактически отработанного сверхурочно времени по более выгодной формуле.

Закрепление единообразного порядка расчета сверхурочных позволит избежать недоразумений, в том числе при досрочном увольнении работника.Необходимо устранить неточности, возникающие при толковании норм ТК РФ, на законодательном уровне с тем, чтобы не только защитить стороны от потенциальных разногласий, но и установить норму, позволяющую соблюсти баланс интересов сторон трудовых отношений.

Условия труда на одинаковых должностях должны быть равными

Несмотря на отсутствие единообразной правоприменительной практики оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, Трудовой кодекс устанавливает вполне однозначный порядок оплаты в рассматриваемом случае. Согласно статье 99 Трудового кодекса сверхурочной при суммированном учете рабочего времени признается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии с другой статьей Трудового кодекса – 152 – сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Результатом буквального толкования данных норм в их взаимосвязи может быть только один порядок оплаты, при котором первые два часа работы сверх нормы за учетный период оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а все последующие часы сверх нормы за учетный период – не менее чем в двойном размере1.

Ни одна норма ТК РФ не предусматривает распределения общего количества сверхурочных часов, которые возникли в учетном периоде, по рабочим сменам учетного периода для целей расчета оплаты сверхурочных.

Поэтому порядок, при котором в полуторном размере оплачиваются часы, полученные в результате умножения количества рабочих смен учетного периода на два, не основан на нормах права. Положения предусматривающих такой порядок подзаконных и локальных нормативных актов противоречат статьям 99 и 152 Трудового кодекса и не должны применяться.

Довод о нарушении равенства прав работников с обычным учетом рабочего времени и работников, которым установлен суммированный учет, является совершенно несостоятельным. Равными должны быть права работников, которые находятся в равных условиях.

Между тем организационные условия труда (в части режима рабочего времени) рассматриваемых категорий работников являются различными.

В свою очередь, согласно статье 3 Трудового кодекса не является дискриминацией установление различий, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Различия в оплате сверхурочной работы в рассматриваемом случае обусловлены как свойственными суммированному учету требованиями закона (сверхурочной считается работа сверх нормы часов за учетный период), так и особой заботой государства о работниках, которым установлен особый режим работы – суммированный учет рабочего времени. Ведь при этом режиме у работника возникают дополнительные неудобства, которые обусловлены невозможностью соблюдения установленной для него ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

_________________________
1 См.: письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363.
_________________________

_________________________
1Определение Московского городского суда от 29.06.2011 по делу № 4г/2-5447/11.

2 Там же.

3Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 24.01.2012 № 18АП-12294/2011 по делу № А47-5314/2011.

4 Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы разрешения трудовых споров о взыскании заработной платы за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени // Комментарий судебной практики / Под ред. К.Б. Ярошенко. М.: Юридическая литература, 2011. Вып. 16. С. 146–157.

5 Серова А.И. Сверхурочные работы: оплачиваем, начисляем налоги // Промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. № 9; Михайлов И. Не по дням и неделям: особенности ведения суммированного учета рабочего времени // Новая бухгалтерия. 2006. № 7; Ковязина Н.З. О трудовом законодательстве // Налоговый Вестник. 2008. № 6.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль