Увольнение члена профсоюза. Когда мнение профорганизации можно не учитывать

1321
Почему неуведомление работниками о создании профсоюза выгодно работодателю. Как обойти запрет профсоюза на увольнение работника. Когда вступление работника в профсоюз не влияет на процедуру его увольнения.

Трудовой кодекс устанавливает ряд дополнительных гарантий при увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, для работников:

  • являющихся членами профсоюза (ст. 373 ТК РФ);
  • входящих в состав выборных коллегиальных профсоюзных органов (ст. 374 ТК РФ).

В первом случае работодатель обязан направить проект приказа об увольнении в профсоюз, в котором состоит работник, и только по истечении десяти дней после этого он вправе принять решение об увольнении.

Во втором – увольнение работника допускается лишь с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Практика показывает, что некоторые работники используют свое участие в профсоюзе в качестве способа защиты от увольнения. Однако в ряде случаев этот способ не действует.

Когда согласие профсоюза на увольнение обязательно

Прежде всего, напомним, что установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности, следует рассматривать как особые меры их социальной защиты. Следовательно, норма ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ, обязывающая работодателя получать предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение таких работников, направлена на защиту от вмешательства работодателя в профсоюзную деятельность, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений.

Но в некоторых случаях работодатели не запрашивают мнения профсоюза на увольнение состоящего в нем работника, ошибочно полагая, что не обязаны этого делать.

Необходимо напомнить, что определениями Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П и 04.12.2003 № 421-О из ч.1 ст. 374 Трудового кодекса РФ исключается положение: увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 и п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Случай 1. Сокращение должности, занимаемой членом профсоюза. Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, норма ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение профсоюзных работников без реализации закрепленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора1.

Следует подчеркнуть, что данная позиция Конституционного Суда Российской Федерации единообразно применяется в практике судов общей юрисдикции2.

Таким образом, реализовать право на совершенствование организационно-штатной структуры компании путем сокращения численности или штата работников, если должность, которую замещает работник, являющийся руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, подлежит сокращению, работодатель может, лишь получив согласие на это соответствующего вышестоящего профсоюзного органа3.

Невыполнение требований ст. 373 и 374 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора с работником влечет признание его увольнения незаконным и восстановление на работе.

Судебная практика4.

Профсоюз, в котором состоял работник, и вышестоящий профсоюз отказали в даче согласия на его увольнение. Работодатель без обращения в суд его уволил, что было признано незаконным.

В частности, было установлено, что работодателем не соблюден порядок увольнения истца в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т. п.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель по возможности должен учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004).

Случай 2. Профсоюз не зарегистрирован в качестве юридического лица. Следует отметить, что если профсоюз не зарегистрирован в качестве юридического лица, то у него не возникают права, которыми законодательство Российской Федерации наделяет именно юридические лица, но данный факт не влияет на объем его прав как профсоюза. Ведь регистрация в качестве юридического лица – это право, а не обязанность профсоюза (абз. 9 п. 1 ст. 9 Закона о профсоюзах).

В частности, в главе 12 Закона о профсоюзах не проводятся различий между профсоюзами, зарегистрированными в качестве юридических лиц и не зарегистрированными в данном качестве. Следовательно, обязанности работодателей, установленные ст. 373 и 374 Трудового кодекса РФ, действуют и в отношении работников, являющихся членами профсоюза, не зарегистрированного в качестве юридического лица.

Судебная практика5.

Работниками был создан профсоюз не в форме юридического лица. Верховный Суд РФ отметил, что такая возможность прямо предусмотрена ст. 8 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах). Выборный орган профсоюза направил уведомление работодателю о создании профсоюза.

Это значит, что увольнение работника, состоящего в профсоюзе, должно осуществляться в соответствии с требованиями ст. 373 Трудового кодекса РФ.

В то же время стоит признать, что если профсоюз в качестве юридического лица не зарегистрирован, то в дальнейшем членам профсоюза будет трудно доказать факт его создания и существования на определенную дату. Проще говоря, не будет веских аргументов против заявления в суде, что профсоюз создан «задним числом».

Способы обойти запрет профсоюза на увольнение работника

Если вышестоящий профсоюзный орган отказался дать предварительное мотивированное согласие на увольнение работника, работодатель вправе обжаловать такой отказ как необоснованный в судебном порядке.

В свою очередь, суд при рассмотрении дела должен выяснить, чем обусловлено желание работодателя уволить конкретного работника.

Судебная практика6.

Суду следует установить, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, и не связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры компании или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

В данном случае необходимо уточнить, что профсоюзному органу не предоставлено полномочий по проверке соблюдения работодателем всей процедуры увольнения работника по сокращению штата. Это обстоятельство может быть предметом исследования только суда в случае оспаривания работником своего увольнения, если оно будет произведено после получения согласия профсоюзного органа на увольнение либо признания отказа данного органа на увольнение необоснованным.

В противном случае профсоюзный орган, являясь одной стороной спора, подменяет собой тот орган, в чьи полномочия и входит проверка соблюдения работодателем процедуры увольнения.

Таким образом, нормы ст. 373 и 374 Трудового кодекса РФ о необходимости соблюдения работодателем обязательной процедуры при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, не исключают возможности судебной защиты его прав, если он не согласен с с позицией профорганизации по вопросу увольнения работника.

Когда вступление в профсоюз не мешает увольнению работника

Как уже отмечалось выше, вступление в профсоюз не всегда защищает работника от перспективы быть уволенным.

Практика показывает, что обычно снижение защитной функции членства в профсоюзе является последствием действий самих работников.

Случай 1. Работники не уведомили работодателя о создании профсоюза. Работники, имеющие намерение создать профсоюз, должны оформить соответствующее решение протоколом, утвердить устав профсоюза, его структуру и органы управления, а также направить работодателю уведомление о создании профсоюза (ст. 8 Закона о профсоюзах).

Выполнение данных требований является обязательным.

Позиция суда7.

Отсутствие доказательств создания профсоюзной организации, в частности, отсутствие выборного профсоюзного органа, куда работодателю следует обращаться при увольнении, исключает применение ст. 373 Трудового кодекса РФ о гарантиях при увольнении работника, являющегося членом профсоюза.

По этой причине суд указал, что ссылки в жалобе истицы на нарушение положений ст. 373 Трудового кодекса РФ являются неосновательными.

Случай 2. Работник вступил в профсоюз незадолго до увольнения. Как отметил Верховный Суд РФ, при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Судебная практика8.

Работодатель перед увольнением работника направил уведомление в профсоюзную организацию, которая дала согласие на это увольнение.

За день до принятия ею решения работник подал заявление о выходе из данной профсоюзной организации и направил работодателю уведомление, что он вступил в другую, вновь созданную, состоящую из руководителя и 12 заместителей, в числе которых был и этот работник. Работодатель направил уведомление в данную профсоюзную организацию и получил отказ в даче согласия на увольнение работника.

Санкт-Петербургский городской суд отметил, что действия работника, связанные с выходом из профсоюзной организации за день до принятия ею решения о его увольнении и вступление в другую, которая, кроме того, состояла из руководителя и 12 заместителей, являются ничем иным, как злоупотреблением правом, и отказал в требовании работника о восстановлении на работе и взыскании компенсации вынужденного прогула.

Действующим законодательством РФ право работников вступать в профсоюзы не ограничено конкретными временными рамками. Они могут это сделать в любой момент своей трудовой деятельности у работодателя. Следовательно, вступление работника в профсоюз накануне предполагаемого увольнения само по себе не может рассматриваться как злоупотребление правом, потому как работник может преследовать цель своей защиты посредством участия в профсоюзе.

Вместе с тем выход работника из одного профсоюза и вступление в другой направлены на затруднение процедуры рассмотрения вопроса о его увольнении, установленной ст. 373 и 374 Трудового кодекса РФ, на необоснованное затягивание данного процесса и принятия решения в установленном порядке, создает неоправданные дополнительные трудности для работодателя и приводит к нарушению разумного баланса интересов сторон трудового правоотношения, что недопустимо. Такие действия работника могут быть квалифицированы как злоупотребление правом.

Чтобы сокращение было правомерным, нужно запросить мнение профсоюза дважды

В случае сокращения штата работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Таким образом, если работодатель уведомит профсоюз о сокращении работника – члена профсоюза не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров (в случае массового увольнения не менее чем за три месяца) и профсоюз сразу, допустим, выразит согласие, то на дату планируемого расторжения трудового договора с работником месячный срок уже истечет.

Во избежание признания увольнения незаконным и противоречащим требованиям ст. 373 ТК РФ работодателю вновь придется запрашивать мотивированное мнение профсоюза, несмотря на то, что оно у него уже имеется.

Злоупотребления правом на вступление в профсоюз со стороны работника не было

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работники имеют право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Право работников на профсоюз отнесено законодателем к числу основных принципов регулирования трудовых отношений и прав работника. В этой связи предположение, что работники используют свое участие в профсоюзе в качестве способа защиты от увольнения, представляется по меньшей мере некорректным.

По нашему мнению, согласиться с вердиктом Санкт-Петербургского городского суда, на определение которого сделана ссылка в статье, нельзя. Несомненно, работник имеет право выйти из одной профсоюзной организации и вступить в другую в любое время и по любой причине.

И если работник посчитал, что профсоюзная организация, в которой он состоял, не защищает должным образом его трудовые права, то вправе выйти из нее и вступить в другую. Напомним, что законом не допускаются действия граждан, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В случаях, когда закон ставит защиту гражданских прав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагается (ст. 10 ГК РФ).

Важно, что в рассматриваемом случае работник уведомил об этом работодателя. Следовательно, ссылка на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где речь, в частности, идет о сокрытии работником факта членства в профсоюзной организации (что расценивается как злоупотребление правом), не может быть признана подходящей.

Также характерно, что «новая» профсоюзная организация не дала согласия на увольнение работника и тем самым встала на защиту его трудовых прав и законных интересов.

О каком же злоупотреблении правом со стороны работника может идти речь?

_________________________
1Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-О.

2 См., напр.: определение Верховного Суда РФ от 14.01.2011 № 41-В10-23, постановление президиума Нижегородского областного суда от 13.03.2008 по делу № 44-г-47/08.

3 Постановление президиума Приморского краевого суда от 22.05.2009 № 44г-53.

4Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 78-В08-27.

5Определение Верховного Суда РФ от 05.03.2001 по делу № 39-В00-11.

6Определение Пермского краевого суда от 13.07.2010 по делу № 33-5380.

7Кассационное определение Ярославского областного суда от 21.01.2010 по делу № 33-230.

8Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.03.2011 № 33-3133/2011.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль