Увольнение без согласия профкома: правовые последствия

368
На предприятии учрежден профкомитет, над которым есть вышестоящая областная профсоюзная организация. По сокращению штата увольняют заместителя руководителя профкома. Вышестоящая профорганизация не дает согласия на увольнение этой работницы.

Истец: работник

Предмет спора:

  • признать увольнение незаконным;
  • восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Результат: удовлетворение требований истца в надзорной инстанции.

Обстоятельства дела

Н. работала на производственном предприятии в должности начальника протокольного отдела. При этом она являлась заместителем руководителя профкома ОАО по социальным вопросам. О предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации Н. была уведомлена за два месяца. Ей предложили иные вакантные должности на предприятии, но она отказалась от них. Профсоюзный орган ОАО, а также областной комитет профсоюза (вышестоящий по отношению к профкому ОАО) согласия на увольнение работницы не давали, тем не менее Н. была уволена.

Не согласившись с таким решением, Н. обратилась в суд.

Позиция истца

При обращении в суд Н. указывала на то, что при ее увольнении не было получено согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, предусмотренного ст. 374 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Ограничения от КС РФ.

Положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ, согласно которым увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, определением Конституционного Суда Российской Федерации от 03.11.2009 № 1369-О-П признаны недействующими и не подлежащими применению как не соответствующие Конституции РФ, что Конституционный Суд РФ признал ранее в постановлении от 24.01.2002 № 3-П.

Позиция ответчика

Работодатель утверждал, что при увольнении Н. были соблюдены все требования ТК РФ. Работницу своевременно уведомили о предстоящем расторжении отношений в связи с сокращением штата.

Ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась. Мнение профсоюзного органа, а также вышестоящей профорганизации было запрошено при увольнении, и областной профком не дал согласия.

Однако, по мнению работодателя, отказ профсоюза не является основанием для оставления Н. на работе, поскольку отказ не был основан на фактах дискриминации истицы со стороны работодателя в связи с ее профсоюзной работой.

Мнения судов

При рассмотрении спора суд первой инстанции установил, что ответчиком был соблюден предусмотренный ст. 82, 180, 373 ТК РФ порядок. Работодатель уведомил Н. о предстоящем сокращении штата за два месяца, предложил иные вакантные должности, от которых та отказалась. Кроме того, работодатель запросил мотивированное мнение первичной профсоюзной ячейки, а также согласие вышестоящего профсоюзного органа.

Однако, по мнению суда, отказ профсоюза дать согласие на увольнение Н. не является основанием для ее оставления на работе, поскольку он не основан на фактах притеснения истицы в ее профсоюзной деятельности. К тому же согласно положениям ст. 373 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия между работодателем и профсоюзом работодатель вправе принять окончательное решение по своему усмотрению.

Причем после получения мотивированного мнения профсоюза у работодателя есть месяц на то, чтобы расторгнуть трудовой договор (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Этот срок не был нарушен.

Суд пришел к выводу, что у работодателя были все основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Кассационная инстанция поддержала выводы суда первой инстанции.

Однако надзорная инстанция отменила вынесенные судебные акты по этому спору. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и кассационной инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к правоотношениям сторон.

Дело в том, что согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (а если такое решение может привести к массовому увольнению работников – за три месяца).

Вместе с тем для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора. Тем самым государство обеспечивает защиту от вмешательства работодателя в профсоюзную деятельность.

Таким образом, без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно.

Из материалов дела следует, что работодатель обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой дать мотивированное согласие на расторжение трудового договора с Н., но получил письменный отказ. Несмотря на это Н. была уволена.

Тем самым работодатель нарушил предусмотренный порядок увольнения в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ссылку суда первой инстанции на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа дать согласие на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер этого увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Н. о восстановлении на работе незаконным.

Надзорной инстанцией было принято новое решение о восстановлении Н. на работе. В части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Комментарии экспертов

Увольнение без согласия профкома: правовые последствияБарташевич Станислав Владимирович,
юрист ООО «Паллада»

Суд надзорной инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, квалифицировал правоотношения сторон и определил подлежащие применению к ним нормы материального права.

Дело в том, что трудовое законодательство четко дифференцирует случаи, когда работодатель обязан получить лишь мнение профсоюзного органа о возможности предстоящего увольнения работника (ст. 82, 373 ТК РФ), и случаи, когда увольнение работника без согласия на это профсоюза не допускается (ст. 374 ТК РФ).

Применительно к рассмотренному выше делу работодателем был избран ненадлежащий способ защиты своих прав. Конституционный Суд РФ в определении от 04.12.2003 № 421-О разъяснил, что при отказе профсоюзного органа дать согласие на увольнение работника, выполняющего без отрыва от основной работы функции руководителя профсоюзной ячейки, работодатель вправе обратиться в суд с иском о признании такого отказа необоснованным. И только в случае удовлетворения судом требований работодателя последний вправе издать приказ об увольнении работника.

При этом следует учитывать, что бремя доказывания по правилам ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обоснованности отказа в даче согласия на увольнение, в том числе при преследовании увольняемого работника по причине его профсоюзной деятельности, возлагается на соответствующий профсоюзный орган.

Как видно из обстоятельств приведенного дела, работодатель ранее не обращался в суд с заявлением о признании необоснованным отказа профсоюзного органа дать согласие на увольнение Н.

Поэтому суд надзорной инстанции справедливо отклонил доводы нижестоящих судов о том, что при недостижении согласия между работодателем и профсоюзом первый вправе принять окончательное решение по своему усмотрению, и признал состоявшееся увольнение незаконным.

Увольнение без согласия профкома: правовые последствияСамарина Татьяна Викторовна,
старший юрист юридической фирмы «ЮСТ», к.ю.н.

Применение ч. 1 ст. 374 ТК РФ не раз проходило проверку в Конституционном Суде РФ. В своем определении от 04.12.2003 № 421-О Конституционный Суд РФ отметил, что дополнительные гарантии для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей), направлены на исключение препятствий их профсоюзной деятельности и являются особыми мерами их социальной защиты, которые никоим образом не нарушают прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности. Обязанность государства обеспечивать этим категориям граждан соответствующую защиту вытекает из положений ст. 2 и 3 Конвенции Международной организации труда № 87 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию, подп. «б» п. 2 ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 98 1949 г. о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров, ст. 1 и 2 Конвенции Международной организации труда № 135 1971 г. о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях, а также п. «а» ст. 28 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.1996.

В настоящее время работодатели имеют проверенный судебной практикой четкий алгоритм действий при сокращении должности, занимаемой руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа.

В частности, вместе с запросом на предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение работодатель должен представить доказательства того, что предстоящее увольнение вызвано экономическими целями и нет его связи с профсоюзной деятельностью работника.

Если вышестоящий профсоюзный орган все же отказал в согласии на увольнение, то у работодателя есть право обратиться в суд с заявлением о признании этого отказа необоснованным. При рассмотрении дела суд будет выяснять, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры компании или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

В свою очередь, в рамках разбирательства вышестоящий профсоюзный орган обязан представить доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование увольняемого работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (подробнее см. определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-О).

Практика показывает: если работодатель без судебного обжалования отказа вышестоящего профсоюзного органа уволит руководителя (его заместителя) профкома, дальнейшая ссылка на то, что полученный отказ не обоснован и в нем отсутствуют сведения о фактах дискриминации работника по профсоюзному признаку, может быть признана судом несостоятельной.

Позиция ВС РФ

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль