Как установить режим коммерческой тайны: алгоритм действий работодателя

803
Регулирование трудовых отношений нередко сталкивается с вопросом «коммерческой тайны». В большинстве случаев происходит смешение двух понятий – «ноу-хау» и «коммерческой тайны», т.е. объекта гражданских прав и режима, применяемого к этим правам.

См. также

Такая путаница приводит к ошибкам в локальном нормативном регулировании, а затем – к негативным правовым последствиям.

Стоит отметить, что неправильное определение объема сведений, составляющих ноу-хау в рамках какой-либо компании, неустановление для него требуемого законом режима коммерческой тайны приводит к тому, что конфиденциальная информация разглашается, а ответственности за это разглашение никто не несет.

Причин упомянутого выше смешения понятий может быть несколько, но, как правило, – это разнообразие в терминологии, используемой различными юрисдикциями. В нашей стране, как показывает практика, мы говорим о «секретах производства» или «ноу-хау», в других странах это может быть «конфиденциальная информация», «коммерческая тайна», «закрытая (или неразглашаемая) информация» (раздел 7 ТРИПС) и «ноу-хау».

Ноу-хау в российском законодательстве

Остановимся более подробно на признаках рассматриваемого вида интеллектуальной собственности.

Давайте разбираться: в качестве ноу-хау охраняются сведения (т.е. информация1) любого характера. Право на ноу-хау касается содержания этого результата, а не формы его выражения2.

Круг сведений, охраняемых в качестве ноу-хау, значительно шире круга патентоспособных решений. Именно в круге охраняемых сведений принципиальное отличие ноу-хау от изобретения и полезной модели3.

Как ноу-хау могут охраняться сведения о способах профессиональной деятельности, в то время как правила и методы интеллектуальной или хозяйственной деятельности согласно п. 5 ст. 1350 Гражданского кодекса РФ не являются изобретениями.

Сведения становятся объектом охраны в качестве ноу-хау, если удовлетворяют следующим требованиям:

  • они обладают коммерческой ценностью, необязательно реальной, но и потенциальной;
  • они неизвестны третьим лицам на законном основании;
  • отсутствует свободный доступ к этим сведениям со стороны третьих лиц;
  • обладатель сведений вводит в отношении этих сведений режим коммерческой тайны.

Альтернативный характер охраны ноу-хау. Охрана сведений в режиме ноу-хау может считаться альтернативой патентной охране технических решений и оправданной, например, в следующих случаях:

  • решение, подлежащее правовой охране, изъято из сферы патентной охраны (например, организационное решение);
  • решение, подлежащее правовой охране, является патентоспособным. Вместе с тем эффективность патентной охраны сомнительна в связи с невозможностью для патентообладателя проконтролировать и доказать использование изобретения конкурентом;
  • удачное для правообладателя сочетание – описание изобретения с информацией об изобретении в объеме, удовлетворяющем требованиям законодательства, и наличием у патентообладателя дополнительной информации, необходимой для наиболее эффективной реализации запатентованного изобретения;
  • отсутствие у потенциального патентообладателя достаточных денежных средств для патентования. Следует принимать во внимание, что расходы по зарубежному патентованию, включая оплату услуг патентных поверенных в разных странах, могут оказаться весьма ощутимыми.

Исключительное право на ноу-хау.Пункт 1 ст. 1466 Гражданского кодекса РФ (как специальная норма, посвященная исключительному праву на ноу-хау) предусматривает, что обладателю ноу-хау принадлежит исключительное право использования его в соответствии со ст. 1229 Гражданского кодекса РФ любым не противоречащим закону способом (исключительное право на ноу-хау), в том числе при изготовлении изделий и реализации экономических и организационных решений.

Обладатель ноу-хау может распоряжаться указанным исключительным правом.

Исключительное право на ноу-хау возникает в момент создания информации, составляющей ноу-хау, поскольку для возникновения права на ноу-хау не требуется государственной экспертизы, официального признания его охраноспособности путем выдачи охранного документа, выполнения иных формальностей.

В связи с этим надо понимать, что не возникает вопроса и о государственной регистрации отчуждения права на ноу-хау по договору, залога этого права, его предоставления и перехода исключительного права на ноу-хау без договора.

В соответствии с общим правилом, установленным ст. 1230 Гражданского кодекса РФ, исключительные права на результаты интеллектуальной деятельности действуют в течение определенного срока, за исключением случаев, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно изъятию, предусмотренному ст. 1467 Гражданского кодекса РФ, исключительное право на ноу-хау действует до тех пор, пока сохраняется конфиденциальность сведений, составляющих его содержание. При этом с момента утраты конфиденциальности соответствующих сведений исключительное право на ноу-хау прекращается у всех правообладателей.

Нередко на практике возникает вопрос о том, каким образом могут быть предоставлены права на использование ноу-хау внутри группы компаний. Для таких ситуаций наиболее распространенной договорной формой является лицензионный договор о предоставлении права использования ноу-хау. Он может быть как возмездным, так и безвозмездным.

Следует так же принимать во внимание императивное требование, содержащееся в общей норме п. 6 ст. 1235 Гражданского кодекса РФ, о том, что лицензионный договор должен предусматривать:

  1. предмет договора путем указания на ноу-хау, право использования которого предоставляется по договору;
  2. способы использования ноу-хау (в том числе при изготовлении изделий и реализации экономических и организационных решений).

В соответствии с п. 3 ст. 1469 Гражданского кодекса РФ при предоставлении права использования ноу-хау правообладатель (например, одна из компаний, входящих в группу) обязан сохранять конфиденциальность ноу-хау в течение всего срока действия лицензионного договора.

Лица, получившие соответствующие права по лицензионному договору, – другие компании, входящие в группу, – обязаны сохранять конфиденциальность до прекращения действия исключительного права на ноу-хау.

Служебное ноу-хау

Квалификация. В соответствии с п. 1 ст. 1470 Гражданского кодекса РФ в качестве служебного квалифицируется ноу-хау, созданное работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя.

Для квалификации ноу-хау в качестве служебного существенное значение имеет разграничение понятий «трудовые обязанности» и «конкретное задание работодателя».

Трудовые обязанности работника вытекают из трудового договора. Трудовые отношения между работником (гражданином) и работодателем возникают в момент заключения трудового договора и длятся в течение всего срока его действия.

В соответствии с трудовым законодательством работодателем считается физическое или юридическое лицо (организация), состоящее с работником в трудовых (служебных) отношениях.

Работником признается лицо, выполняющее в рамках этих отношений определенные обязанности; при этом круг служебных обязанностей определяется должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях организации, ее учредительными документами.

Конкретное задание работодателя, являющееся альтернативой трудовым обязанностям как условию создания служебного задания, выходит за рамки трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Вместе с тем, на наш взгляд, такое конкретное задание работодателя должно быть связано с трудовыми обязанностями работниками, его квалификацией и т.п.

Очевидно, что создание какого-то серьезного решения, например, организационного, не может быть поручено недавно принятому на работу сотруднику, только что закончившему ВУЗ, создание технического решения – работнику из числа обслуживающего персонала. В связи с этим к выдаче конкретных заданий работодателя следует подходить очень аккуратно и они должны быть надлежащим образом оформлены.

Исключительное право. Исключительное право на служебное ноу-хау во всех случаях принадлежит работодателю.

В отличие от других служебных объектов (таких, как служебное произведение, исполнение, созданное в порядке выполнения служебного задания, служебное изобретение, служебная полезная модель, служебный промышленный образец, служебное селекционное достижение, служебная топология интегральной микросхемы) на ноу-хау не распространяется один из концептуальных принципов части 4 Гражданского кодекса РФ – закрепление первоначального права авторства на охраняемый результат интеллектуальной деятельности за его создателем. Это связано с тем, что к такому объекту не предъявляют требования творческого результата.

Хотя отметим, что в доктрине неоднократно высказывалось мнение о существовании создателя этого результата интеллектуальной деятельности. Императивная запись в п. 1 ст. 1470 Гражданского кодекса РФ объясняется также тем, что только работодатель может удовлетворить требования законодателя о том, что в отношении ноу-хау введен режим коммерческой тайны и у третьих лиц нет свободного доступа к ноу-хау на законном основании (ст. 1465 Гражданского кодекса РФ).

Отсутствие фигуры создателя обуславливает и отсутствие необходимости выплаты вознаграждения со стороны работодателя работнику в случае создания служебного ноу-хау, как это имеет место в случае принятия работодателем решения о сохранении в тайне информации о созданном работником служебном изобретении.

Фиксируем в трудовом договоре. Работник, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стало известно ноу-хау, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений.

Работник может иметь информацию о ноу-хау не только в силу его создания самим работником, но и в связи с наличием доступа к этой информации в силу исполнения трудовых обязанностей. Поэтому в трудовом договоре следует предусмотреть нормы, исключающие разглашение ноу-хау, ставшее известным работнику.

Следует обратить особое внимание на период действия этой обязанности гражданина. Он (период) не привязывается к наличию или прекращению трудовых обязанностей, не ограничивается какими-то временными границами (3,5 или иное количество лет после прекращения трудовых отношений). Он связан, по существу, с периодом сохранения признаков ноу-хау (при наличии которых действует исключительное право).

Хотя во многих зарубежных юрисдик-циях существуют именно такие временные границы.

Следует также учитывать, что добросовестно приобретенные работником знания и навыки должны свободно применяться им при смене места трудовой деятельности. В противном случае обязанность сохранять конфиденциальность ноу-хау после прекращения трудовых отношений может повлечь одностороннее ограничение прав и законных интересов гражданина (бывшего работника).

Режим коммерческой тайны

Организационные мероприятия. Для того, чтобы сведения, составляющие ноу-хау, были охраноспособны (то есть чтобы неправомерное разглашение влекло ответственность для разгласившего), необходимо введение режима коммерческой тайны в отношении таких сведений (информации) (ст. 10 Закона «О коммерческой тайне»). Это предполагает совершение ряда организационных4 мероприятий, большинство из которых носит кадровый характер. При этом в виду комплексности вопросов, связанных с режимом коммерческой тайны, рекомендуется, чтобы в процессе разработки и принятия соответствующих мер помимо кадровой службы участвовали также представители «добывающих» (если применимо) подразделений, юристы, представители администрации, департамента информационных технологий и службы безопасности.

На первый взгляд, комплекс мер, которые необходимо принять, выглядит достаточно большим и сложно реализуемым, однако при более детальном анализе, а также основываясь на лучших образцах из правоприменительной практики, можно понять, что выполнить все требования оптимальным образом не так уж и сложно.

Шаг 1. Определяем перечень информации. В первую очередь необходимо определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну (что, собственно, является ноу-хау).

Такой перечень может быть утвержден либо в качестве приложения к трудовым договорам с работниками, либо в качестве приложения к локальному нормативному акту, либо вообще отдельным приказом. Главное, чтобы все работники, которые имеют или могут иметь доступ к информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), были с таким перечнем ознакомлены под роспись.

Чем подробнее и точнее будет такой перечень, тем легче работодателю будет доказать в случае разглашения соответствующей информации, что она подпадает под установленный перечень и, соответственно, ее разглашение было недопустимо.

Шаг 2. Принимаем ЛНА. Следующим важным моментом является принятие локального нормативного акта или актов, регулирующих порядок обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), а также контроль за соблюдением такого порядка.

Основным требованием Закона «О коммерческой тайне» является ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау). Ноу-хау, очевидно, не может быть общедоступная информация. При этом закон прямо не устанавливает критерии и степень такого ограничения5. В этой связи представляется вполне уместной аналогия закона со ст. 88 ТК РФ, в которой установлено, что при передаче персональных данных работника (которые также являются конфиденциальной информацией) работодатель должен разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

То есть доступ к информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), должны иметь только те работники, которым такой доступ необходим для нормального осуществления ими своих должностных обязанностей.

Вопросы доступа и контроля могут быть урегулированы в локальном нормативном акте, который принято называть положением о коммерческой тайне (ноу-хау) (или защите информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау)).

В таком документе могут быть указаны конкретные меры по установлению режима коммерческой тайны, учитывающие особенности организации; указаны лица, отвечающие за контроль, и должности работников, имеющих доступ к такой информации (порядок «грифования», определение самого грифа «Коммерческая тайна», ответственность за нарушение режима коммерческой тайны и т. д.)

Кроме того, очень важно, чтобы в таком документе было четко урегулировано использование работниками электронных ресурсов работодателя (таких, как корпоративные электронная почта, интернет, телефон и др.). Это необходимо по той причине, что в наш век информационных технологий большинство случаев разглашения информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), связано именно с использованием электронных ресурсов.

Не лишним будет напомнить, что положение о коммерческой тайне (ноу-хау), как и любой другой локальный нормативный акт, должно быть утверждено в качестве такового (локального нормативного акта), и работники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Размещение такой политики, например, в Интернете и ознакомление работников с ним в электронном виде не отвечает требованиям, предъявляемым трудовым законодательством к утверждению и ознакомлению, что, соответственно, ведет к невозможности привлечения виновных лиц к ответственности.

Шаг 3. Учитываем круг лиц, имеющих доступ к ноу-хау. Другим важным элементом режима коммерческой тайны является учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана.

Когда речь идет об учете лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), то, в первую очередь, это касается «внутренних потребителей» (то есть работников компании-работодателя, которые в рамках этой компании как обладателя прав на ноу-хау получают доступ к соответствующим сведениям).

Передача информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), предполагает под собой ее предоставление третьим лицам (например, контрагентам; на основе лицензионных договоров, о которых говорилось выше, и т. д.).

В зависимости от получателя информации будут разниться способы оформления учета. Как правило, в отношении работников, имеющих доступ к информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), утверждается перечень должностей, которые предполагают такой доступ.

Безусловно, идеальным вариантом является такое оформление, когда напротив каждой должности указывается конкретная категория информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), которая требуется для осуществления функций по соответствующей должности.

Связано это с тем, что в соответствии с п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в том числе за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если речь идет о передаче информации, составляющей коммерческую тайну, «внешним пользователям» (включая контрагентов, государственные органы и т. д.), то для этих целей, как правило, применяются специальные журналы либо акты приема-передачи носителей соответствующей информации. Если речь идет о журналах, то внутренним приказом или посредством закрепления соответствующего положения в локальном нормативном акте должны быть назначены лица (лицо), ответственные за их ведение.

Сама форма журнала должна быть утверждена в качестве приложения к соответствующему локальному нормативному акту или отдельным приказом.

Рекомендуется избегать ведения такого рода журналов в электронном виде, поскольку в случае спора будет сложно доказать, что данные, содержащиеся в электронном журнале, не изменялись.

Однако в недалеком будущем ведение таких журналов в электронном виде, вероятно, станет возможным, когда на «полную мощь» заработает новое законодательство об электронных подписях6.

Шаг 4. Составляем трудовой договор. Отношения между работниками и работодателями по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, регулируются трудовыми договорами (будь то сам трудовой договор, приложения к нему или дополнительные соглашения).

Пожалуй, самым важным положением трудового договора в рассматриваемом контексте является обязанность работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну (ноу-хау), которую он получает в процессе осуществления своих должностных обязанностей.

При этом наиболее серьезной обязанностью работодателя применительно к режиму коммерческой тайны является создание для работников необходимых условий для соблюдения ими установленного работодателем режима коммерческой тайны (ч. 1 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне»).

В данном случае имеется в виду то, что работодатель может создать условия, при которых нормальная работа и соблюдение режима коммерческой тайны несовместимы – это, конечно же, недопустимо.

Безусловно, вместить все права и обязанности работника и работодателя в текст трудового договора невозможно, поэтому в тексте трудового договора можно сделать отсылку на то, что вопросы, не урегулированные в трудовом договоре, регулируются положением о коммерческой тайне (ноу-хау) и (или) иными локальными нормативными актами.

Шаг 5. Ставим гриф «Коммерческая тайна». Наконец, все материальные носители информации, составляющей коммерческую тайну (ноу-хау), должны быть промаркированы грифом «Коммерческая тайна» по установленной форме.

В качестве примера хотелось бы привести следующую ситуацию: электронное письмо до тех пор, пока оно не распечатано, не является материальным носителем информации и, соответственно, проставлять в нем гриф необязательно.

Однако когда такое письмо будет распечатано, оно уже станет материальным носителем, и если в нем будет содержаться информация, составляющая коммерческую тайну (ноу-хау), то отсутствие на письме грифа сделает такую информацию неохраноспособной.

Защита коммерческой информации: чтобы тайное не стало явным.
Установление режима коммерческой тайны – это не обязанность, а право работодателя. Должным образом установленный режим способствует компаниям не только в решении основной задачи – в защите коммерчески чувствительной информации, – но и помогает решать иные задачи.

В частности, запрет на разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, препятствует деятельности работников в пользу конкурентов работодателя..

Как известно, дисциплинарная ответственность работников за работу на конкурентов российским трудовым законодательством не предусмотрена. Однако смысл положений о неконкуренции, которые часто встречаются в трудовых договорах, состоит именно в том, чтобы не допустить ситуации, при которой конкурентам станут известны конкурентные преимущества компании (работодателя). Поэтому, защищая информацию, составляющую коммерческую тайну, работодатель «убивает двух зайцев». Применение на деле указанного подхода подтверждается, в частности, существующей судебной практикой7.

Кроме того, не следует забывать и об исключительном характере права на ноу-хау, которое, помните, также может предоставить правообладателю весьма существенные преимущества перед конкурентами.

 
Из Гражданского кодекса РФ

Будет ли защищен бизнес, если компания в четком соответствии с законом выполнит все требования?

Будет ли защищен бизнес, если компания в четком соответствии с законом выполнит все требования?

Согласно п. 1 ст. 1472 Гражданского кодекса РФ нарушитель исключительного права на секрет производства, в том числе лицо, которое неправомерно получило сведения, составляющие секрет производства, и разгласило или использовало эти сведения, а также лицо, обязанное сохранять конфиденциальность секрета производства, должно возместить убытки, причиненные нарушением исключительного права на секрет производства, если иная ответственность не предусмотрена законом или договором с этим лицом. Более того, обратим внимание, что п. 1 ст. 15 Гражданского кодекса РФ предусматривает, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков.

Представим распространенную ситуацию, когда наш бывший работник устроился на работу к конкуренту. Спустя незначительный период времени мы узнаем, что клиенты перешли к этому конкуренту. А все лишь потому, что им предложили более выгодные ценовые условия работы. Очевидно, что наш бывший сотрудник, обладая информацией о том, на каких условиях мы работали с этими клиентами, просто предложил им более выгодные условия. И, конечно, понятно, что если бы у него этой информации не было, он не смог бы добиться такого результата.

Что делать? Естественно, взыскивать убытки. Мы потеряли клиента, следовательно, снизился объем нашей выручки, мы вынуждены были провести множество дорогостоящих маркетинговых мероприятий для клиентов, обедов, встреч и т. д. И все это – наши убытки, которые согласно гражданскому законодательству мы будем взыскивать. Но только вряд ли сможем взыскать.

Для того чтобы суд вынес решение в нашу пользу, недостаточно доказать только лишь наличие в компании режима коммерческой тайны.

Суд захочет увидеть причинно-следственную связь между нашими убытками и действиями работника. И наличие этой связи должна будет доказать «пострадавшая» сторона.

А как доказать, что именно в результате действий нашего бывшего работника все это произошло? Быть может, это сам клиент на встрече огласил условия работы с нашей компанией и в результате получил более выгодное предложение. В таком случае нарушений в действиях работника нет. Вряд ли компания захочет вызвать в суд клиента, чтобы получить его показания, а если вызовет, неизвестно, что он скажет. Клиенту ведь выгодно получить более низкую цену.

Предположим, мы все-таки смогли доказать факт разглашения работником конфиденциальной информации. Теперь переходим к обоснованию убытков.

Представляем в суд договоры, счета, акты, платежки на проведение всех дорогостоящих маркетинговых мероприятий для клиентов, обедов, встреч, но возникает проблема – как объяснить суду, что эти расходы связаны именно с тем, что клиенты от нас уходят? Ведь вряд ли в представленных бухгалтерских документах будет фраза «Клиентская конференция по причине его перехода к конкуренту». Поэтому маркетинг, скорее всего, останется «за наш счет».

Надежда остается лишь на взыскание неполученных доходов, которые компания могла бы получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы работник не нарушил законодательство, т. е. упущенной выгоды.

Однако анализ судебной практики – как арбитражных судов, так и судов общей юрисдикции – показывает, что такой иск имеет крайне сомнительные перспективы.

Более того, не нужно забывать, что в течение всего времени, пока идет суд, наш бывший работник будет продолжать «уводить» наших клиентов, и никто его не сможет остановить. Учитывая, что такой спор, скорее всего, будет рассматриваться в судах общей юрисдикции, т.к. иск будет предъявлен непосредственно к бывшему работнику о нарушении им условий трудового договора, то рассмотрение такого дела может существенно затянуться. Также не исключен и спор о подведомственности, что потребует еще дополнительного времени.

Для примера можно обратиться к английскому праву, которое допускает применение так называемых ограничительных условий (restrictive covenants). Они представляют собой договорные обязательства о неконкуренции или иные аналогичные обязательства, направленные на защиту бизнеса компании.

Как правило, они исключают для бывшего работника возможность работы на конкурентов, а для компании-конкурента возможность переманивания ключевых работников в целях увести клиентов, поставщиков и заказчиков.

В случае нарушения ограничительных условий компания вправе обратиться в суд за обеспечительными мерами запретительного характера в целях предотвращения возникновения длящегося или возможного нарушения, после чего подается требование о возмещении убытков в денежной форме, которые могут достигать значительных сумм.

С позиции же российского права ограничительные условия противоречат праву на труд как основному праву, предусмотренному российским законодательством, и признаются незаконными.

Таким образом, в настоящий момент ситуация с законодательной защитой коммерческой тайны сравнима с недавним регулированием в области дорожного движения: правила есть, а ответственности как таковой не предусмотрено. В этой связи современное российское законодательство в области защиты коммерческой тайны пока нельзя назвать эффективным и ориентированным на потребности современного бизнеса.

________________________
1 Согласно ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» под информацией понимаются сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.

2 Комментарий. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть четвертая/ Под ред. А.Л. Маковского. М.: Статут, 2008. С. 628.

3 В качестве последних могут квалифицироваться только технические решения.

4 Также требуется осуществление и ряда технических мероприятий, однако их анализ не является предметом настоящей статьи.

5 За исключением ч. 5 ст. 10 Закона «О коммерческой тайне», в которой указано, что меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:

  1. исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя;
  2. обеспечивается возможность использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

6Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ (ред. от 01.07.2011) «Об электронной подписи».

7 См., напр.: определения Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18051, Санкт-Петербургского городского суда от 16.04.2011 № 33-4816/2011.
________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль