7 историй о лишении премии, или Как извлечь урок из судебной практики

683
Всегда ли работодатель вправе лишить премии работника, имеющего неснятое взыскание Когда работник может рассчитывать на премию, даже если отсутствовал на работе В каких случаях возможна выплата премии работнику в меньшем размере, чем иным сотрудникам

Премии по итогам года являются не только методом стимулирования работников, но и приятной неожиданностью для сотрудников, когда их карманы уже пусты от трат на подарки и праздничные мероприятия. Впрочем, квартальные и ежемесячные премии радуют не меньше.

Однако на практике нередки случаи, когда одного или нескольких работников лишают премиальных выплат. С правомерностью такого решения вряд ли кто-либо из них согласится. Особо принципиальные сотрудники отстаивают свою правоту в суде.

Рассмотрим, какие доводы стороны приводят в поддержку своих позиций и как на них реагирует суд.

История 1. О пропущенном сроке

Если у работодателя установлена система премирования, то рано или поздно обязательно найдется «недовольный» работник. Первое, что нужно сделать работодателю в такой ситуации, – выяснить, может ли работник рассчитывать на судебную защиту. Ведь сроки обращения за ней строго ограничены. Поэтому, возможно, что ходатайство о пропуске срока будет единственным документом, на подготовку которого работодателю придется потратить время.

Суть спора. Б., проходившая службу в органах внутренних дел с ноября 1990 г. по июль 2008 г., была лишена премии за IV квартал 2007 г. в связи с тем, что ею была нарушена служебная дисциплина. А в июле 2011 г. она обратилась в суд, требуя отменить соответствующий пункт приказа о поощрительных выплатах, изданного 30.11.2007.

Аргументы работника. О содержании приказа, которым ее лишили премии за IV квартал 2007 г., которая полагается за образцовое исполнение служебных обязанностей, Б. узнала только в начале 2011 г.

Аргументы работодателя. Представитель Управления МВД по Белгородской области заявил, что требования истца не могут быть удовлетворены, поскольку Б. пропустила срок для обращения в суд за защитой своих прав. Сославшись на ст. 392 ТК РФ, представитель ответчика напомнил, что у Б. было три месяца на подачу искового заявления в суд. Учитывая же, что достоверно о содержании оспариваемого приказа Б. стало известно из письма за подписью врио начальника УРЛС УМВД по Белгородской области от 28.12.2010, которое она получила в январе 2011 г., а обратилась в суд только в июле 2011 г., данный срок ею был пропущен.

Вердикт суда1. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Из материалов дела следует, что Б. нарушила данный срок. Доказательств о наличии уважительных причин для этого она не представила. Как следствие, вердикт суда был вынесен в пользу работодателя.

История 2. О премии «меньше, чем у других»

На практике распространена ситуация, когда требования, связанные с выплатой премий, являются не основными в иске работника. Но от этого они не теряют своей остроты. Особенно, если работник использует слова «премия» и «дискриминация» в сочетании.

Суть спора. Помимо прочих требований, В. просила суд обязать работодателя – ГМЗ «Петергоф», где она работала сторожем, пересчитать размеры ее ежемесячных премий за весь 2010 г. Как она указала, другим работникам в указанный период назначалась премия на 500 руб. больше, чем ей. Поскольку В. выполняла одинаковую работу с этими работниками, то посчитала, что работодатель тем самым допускал в отношении нее дискриминацию.

Аргументы работодателя. В соответствии с п. 3.7 постановления Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 5 «Об особенностях оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» премирование работников учреждения осуществляется в пределах средств, направляемых на оплату труда на основании системы премирования, установленной коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с Положением о системах оплаты труда работников ГМЗ «Петергоф» премия по итогам работы за месяц выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда с учетом различных показателей работы в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Согласно этой же норме Положения по решению генерального директора музея работники, грубо нарушившие трудовую или производственную дисциплину, систематически не выполнявшие порученные им задания, допустившие производственные упущения могут быть депремированы полностью или частично путем оформления приказа с указанием конкретных причин.То есть определение размера премии, подлежащей выплате конкретному работнику, находится в компетенции работодателя.

Аргументы работника. Положение о системе оплаты труда подлежат применению с учетом норм ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Общие положения о запрете дискриминации в сфере труда в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений содержатся также в ст. 2 и 3 ТК РФ. К тому же при разрешении спора о перерасчете премии не подлежало применению постановление Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 5, поскольку ГМЗ «Петергоф» финансируется из федерального бюджета, а не из бюджета г. Санкт-Петербурга.

Вердикт суда2. Суд отказал работнику в удовлетворении его исковых требований по следующим основаниям:

  • оценка результатов трудовой деятельности работника и определение размера премии находятся в компетенции руководства учреждения;
  • депремирование кого-либо из работников должно производиться на основании приказа генерального директора при наличии указанных в Положении о системах оплаты труда нарушений. Однако решения о депремировании В. работодатель не принимал; – начисление премии в разном размере само по себе не свидетельствует о дискриминации. Материалы дела не дают достаточных оснований для вывода, что при премировании работников в отношении истицы имела место дискриминация.

История 3. О риске снижения премии

Многие работодатели рассматривают премию исключительно как инструмент стимулирования-поощрения (ведь за труд работнику выплачивается оклад). Как следствие, считают, что по своему желанию могут менять ее размер – обычно в сторону уменьшения. Такая позиция и приводит в зал судебных заседаний.

Суть спора. Б. с 01.06.2005 по 30.09.2005 работала проводником пассажирских вагонов в ООО «ЗТК – Экспресс Чита». По условиям заключенного трудового договора, ее должностной оклад (тарифная ставка) составлял 10 руб. в час, премия – 31 руб. в час. Однако в течение четырех месяцев заработная плата выплачивалась не в полном объеме. Несмотря на то, что в трудовом договоре размер премии точно зафиксирован, в период работы премия Б. выплачивалась в размере 1,61% от указанной суммы. Кроме того, Б. не были возмещены расходы, которые она понесла в связи с прохождением медицинских осмотров.

Аргументы работодателя. В трудовом договоре с Б. упоминалось о выплате премий в порядке и на условиях Положения об оплате труда. Согласно соответствующему Положению, утвержденному директором ООО «ЗТК – Экспресс Чита» 25.05.2005, премия по итогам работы выплачивается в размере 1,61% от суммы, оговоренной в трудовом договоре. Б. знала о существовании этого Положения и препятствий к ознакомлению с ним не имела.

Аргументы работника. Как указала Б., с Положением об оплате труда, на которое ссылался ответчик при обосновании выплаты премии в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, она не была ознакомлена. И напомнила, что размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора и оно не могло быть изменено в одностороннем порядке (ст. 57 и 73 ТК РФ).

Вердикт суда3. В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Из смысла этой нормы следует, что работник вправе и должен четко представлять размер вознаграждения (в абсолютном его выражении). При этом условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада). В силу ст. 14 Конвенции МОТ от 1949 г. № 95 «О защите заработной платы» работодатель обязан удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться.

В договоре с работником упоминалось о выплате премии в порядке, установленном Положением об оплате труда. Следование работодателя этому Положению повлекло для истицы уменьшение размера премии, на который она рассчитывала, в 62 раза. Он не ознакомил Б. с данным локальным актом, что стало причиной ее ошибочного представления о размере причитающегося вознаграждения. Это означает, что работодатель не выполнил возложенную на него законом обязанность достоверного информирования работника о его заработной плате. Исходя из этого суд признал, что условие о выплате премии в размере 1,61% от договорной величины не согласовано участниками договора.

История 4. О внутреннем противоречии

Если даже в организации приняты все необходимые в силу закона кадровые документы, а работник под роспись ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися оплаты труда, в частности премирования, работодатель не застрахован от суда. Ошибки может выявить ГИТ.

Суть спора. В ходе проверки ГИТ установила, что ОАО «Экотранс» нарушаются требования трудового законодательства о начислении и выплате работникам заработной платы, установленные ст. 56, 129 ТК РФ. Так, по условиям трудового договора с Р. его оклад составляет 20 000 руб., что соответствует приказу «Об установлении должностных окладов работников ОАО "Экотранс"». Согласно штатному расписанию от 31.12.2009 Р. установлен оклад в размере 10 000 руб. и ежемесячная премия – 10 000 руб. При этом штатное расписание в части установления размера оклада не соответствует трудовому договору. В нарушение названных норм Р. премия за декабрь 2010 г. не выплачена, при этом отсутствуют основания для лишения его премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором ОАО «Экотранс» 13.02.2009, – больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Вердикт суда4. Судом установлены следующие нарушения, допущенные компанией:

  • по условиям трудового договора с работником и на основании приказа ему установлен оклад. Согласно штатному расписанию установлены оклад и премия. Штатное расписание в части установления размера должностного оклада не соответствует трудовому договору;
  • в нарушение ЛНА премия не была выплачена, но отсутствуют основания (больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания) для лишения работника премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором;
  • в нарушение ст. 136 ТК РФ обществом не соблюдаются в полном объеме требования названной нормы об обязанности работодателя извещать в письменном виде работника о составных частях его заработной платы, поскольку в расчетных листках работника не указаны все составные части заработной платы, а именно – не указана отдельной строкой доплата за вредность, установленная приказом генерального директора.

На основании данных нарушений суд признал неправомерным лишение работника премии.

История 5. О противоречии закону

Если Положение о премировании противоречит федеральному закону или Трудовому кодексу, то его нормы будут признаны судом не подлежащими применению.

Суть спора. Приказом Федеральной регистрационной службы (в настоящее время – Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии) от 29.12.2006 № 232 утверждено Положение об условиях выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы, премий за выполнение особо важных и сложных заданий, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, материальной помощи и единовременного поощрения федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Федеральной регистрационной службы (далее – Положение). Согласно абз. 7 п. 2.5 Положения не подлежат премированию госслужащие, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание. По мнению И., эта норма противоречит требованиям ст. 50 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», включающей премию за выполнение особо важных и сложных заданий в состав денежного содержания служащего, и нормам ТК РФ – по ним каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. На основании оспариваемой нормы ему не выплачивается с марта 2011 г. премия по причине наложения дисциплинарного взыскания, вследствие чего нарушается его право на получение денежного содержания.

Аргументы работника. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания, примененного за дисциплинарный проступок, совершенный за пределами периода, за который производится премирование, само по себе не влияет на степень участия гражданского служащего в выполнении особо важных и сложных заданий и не может служить основанием для лишения его премии, входящей в состав денежного содержания.

Вердикт суда5. В соответствии с оспариваемой нормой Положения исключалось премирование госслужащих, имеющих неснятое дисциплинарное взыскание, независимо от того, когда был совершен дисциплинарный проступок и повлиял ли он на результативность работы служащего в период, за который производится премирование. Суд согласился с доводами истца и признал данную норму неправомерной.

Кроме того, данная норма Положения не соответствует требованиям Закона о госслужбе и нарушает право на получение денежного содержания в полном объеме.

История 6. О премии, которую нужно заработать

Нередко суды расходятся во мнении, чья позиция в споре правомерна. И в такой ситуации окончательный результат дела зависит от того, как далеко пойдут стороны, отстаивая свое мнение. Безусловно, безосновательное лишение премии будет наказано, но вот ее выплата тоже должна производиться, только если на то есть соответствующие основания.

Суть спора. 08.04.2009 председатель городского суда направил представление начальнику Управления Судебного департамента Новгородской области о выплате из фонда экономии оплаты труда за I квартал 2009 г. денежной премии судьям согласно представленному списку. Этим же документом предлагалось депремировать Ф., работавшего судьей с 2003 г., на 100%. Причина – в течение I квартала 2009 г. он был нетрудоспособен. Согласно п. 9 приказа начальника Управления Судебного департамента области от 14.04.2009 Ф. был лишен упомянутой премии. Полагая, что это решение незаконно и нарушает его права, Ф. 21.08.2009 обратился в Новгородский городской суд.

Аргументы работодателя. Основанием депремирования явилась нетрудоспособность Ф. в течение всего I квартала 2009 г., которая наступила из-за его противоправных действий. Как указал председатель горсуда в своем представлении, 01.01.2009 произошло ДТП с участием Ф., управлявшего автомобилем. По заключению судебно-медицинской экспертизы, он находился в легкой степени алкогольного опьянения. Как следствие, дела, которые были в производстве у Ф., перераспределили между остальными судьями, что вызвало значительное увеличение их нагрузки.

Аргументы работника. Постановлением Совета судей области от 26.12.2008 утверждено Временное положение о порядке премирования и выплаты материальной помощи судьям районных (городских) судов области (далее – Положение). Пунктом 5.1 Положения предусмотрена выплата дополнительных премий судьям при наличии финансовых средств, образовавшихся в результате разницы между финансированием из федерального бюджета и фактическими расходами. Согласно п. 5.2 Положения эти премии являются формой материального стимулирования и выплачиваются с учетом квалификации, ответственности, инициативности, соблюдения трудовой дисциплины и выполнения судьями служебных обязанностей по рассмотрению дел в разумные сроки.

В силу п. 5.6. Положения премии могут не выплачиваться или размер их может быть уменьшен в случаях:

  • наличия решения Квалификационной коллегии судей о наложении на судью дисциплинарного взыскания;
  • наличия частного определения, вынесенного в отношении судьи вышестоящим судом;
  • наличия нарушения правил внутреннего трудового распорядка в соответствующем суде;
  • грубого нарушения установленных законом сроков рассмотрения дел и материалов, изготовления мотивированных решений; наличия обоснованных жалоб непроцессуального характера. Перечисленных оснований для лишения Ф. дополнительной премии за I квартал 2009 г. не имелось.

Вердикт суда6. Суды первой и кассационной инстанций приняли позицию работника. Отметим, что решением Квалификационной коллегии судей области от 24.09.2009 на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения полномочий. Но суды указали, что данное обстоятельство не может служить основанием для депремирования истца за I квартал 2009 г.

Однако Судебная коллегия ВС РФ признала такое толкование норм материального права ошибочным. Дело в том, что оспариваемое денежное вознаграждение является формой дополнительного поощрения судей за высокие достижения в служебной деятельности в расчетный период. При отсутствии таковых премия не выплачивается. В рассматриваемом деле истец фактически не работал в I квартале 2009 г. Причем из производственного процесса он выбыл в результате собственных противоправных действий, выразившихся в управлении автомобилем в состоянии алкогольного опьянения: Ф. произвел выезд на полосу встречного движения, где произошло столкновение со встречным автомобилем, в результате чего нескольким гражданам и самому истцу был причинен вред здоровью различной степени тяжести. Впоследствии истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде досрочного прекращения полномочий судьи.

История 7. О премии без отработки

А что если работник правомерно отсутствовал на работе? Тогда суд признает лишение его премии незаконным. Поэтому работодателю важно четко понимать, в каких случаях работник вправе рассчитывать на премию, даже если фактически не работал в расчетном периоде. Например, он не теряет право на премию, когда его отсутствие на работе связано с тем, что он находился на профсоюзной конференции, проходил переподготовку по направлению работодателя и проч.

Причем, отстаивая свою позицию, работники могут дойти до Европейского Суда по правам человека.

Суть спора. Заявители, а также четверо их коллег, работавшие в Калининградском морском торговом порту, приняли участие в профсоюзной конференции в Дании, проходившей 8–15 ноября 1998 г. Приказами от 18.12.1998 и 30.03.1999 участники конференции были лишены годовой премии.

Аргументы работодателя. Основанием для лишения премии работников, принявших участие в зарубежной профсоюзной конференции, по утверждению руководства, послужило их отсутствие на работе без уважительной причины.

Аргументы работника. Работники заранее обратились к руководству порта с просьбой разрешить им присутствовать на конференции, но ответа не получили.

Вердикт суда7. Европейский Суд признал неправомерным лишение премий за прогул. Суд г. Калининграда постановил, что администрация была обязана освободить истцов от работы для участия в профсоюзной конференции, т.к. их право на такое освобождение гарантировано п. 6 ст. 25 Федерального закона 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях». Суд признал приказы о лишении истцов годовых премий незаконными и обязал морской порт выплатить им компенсацию.

Итоги

Итак, судебная практика по спорам, связанным с премированием работников, неоднозначна. Во многом вердикт суда зависит от доказательственной базы, представленной сторонами. При этом суды оценивают, насколько соответствуют нормам трудового законодательства положения о премировании, нет ли расхождений в данных о заработке, установленных в трудовом договоре, приказах и штатных расписаниях компании. Если работник отсутствовал по причине болезни или на него было наложено дисциплинарное взыскание, то суд может встать на сторону работодателя. Если же работодатель направил работника на конференцию или на обучение, то лишение его премии неправомерно.

Памятка работодателя

  1. В локальном акте необходимо установить четкий порядок премирования сотрудников, возможность уменьшения или увеличения премии в связи с производственными показателями. С данным актом следует ознакомить работника под роспись.
  2. В приказе о премировании сотрудников следует указать причину выплаты премии в меньшем размере или лишения премии. К приказу целесообразно приложить планы, отчеты, подтверждающие размер производственной премии или отсутствие оснований для ее выплаты. Ведь многие работники, заранее зная критерии премирования, ознакомленные с документами, подтверждающими правомерность лишения премии, могут отказаться от идеи обжаловать решение работодателя в суде.
  3. Если работник фактически не работал, то премию ему можно не начислять, но необходимо документально подтвердить отсутствие работника.
  4. Работодатель обязан удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться.
  5. Размер оклада и премии должен соответствовать указанным в трудовом договоре, приказе и штатном расписании, расхождения суд признает нарушением.
  6. Премирование работника в меньшем размере должно осуществляться с учетом ст. 132 ТК РФ, запрещающей дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. При этом начисление премии в разном размере само по себе не свидетельствует о депремировании кого-либо из работников.

________________________
1Определение Верховного Суда РФ от 18.11.2011 № 57-Г11-11.

2 Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.06.2011 № 33-9102/2011.

3 Обзор судебной практики Читинского областного суда по гражданским делам за I полугодие 2008 года.

4Решение Ленинградского областного суда от 04.08.2011 № 7-478/2011.

5Решение Верховного Суда РФ от 31.08.2011 № ГКПИ11-1277.

6Определение Верховного Суда РФ от 04.02.2011 № 33-В10-11.

7 Постановление ЕСПЧ от 30.07.2009 № 67336/01 «Даниленков и другие против России».
________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль