Увольнение за прогул

517
Увольнение за дисциплинарные проступки (к которым относится и прогул) требует от компании сбора доказательств как самого факта нарушения трудовой дисциплины, так и соблюдения процедуры увольнения.

Важно не только подтвердить, что работник отсутствовал на работе без уважительных на то причин, но также доказать, что при увольнении были соблюдены сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Мария Ивановна Поляк,
заместитель председателя Президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Андрей Соколов работал в компании в должности экономиста. В связи с отсутствием на работе более 4-х часов он был уволен за прогул. Свое увольнение он посчитал незаконным, и обратился в суд. По его мнению, работодатель допустил множество нарушений при расторжении трудового договора. Андрей Соколов полагал, что прогула как такового вообще не было. Он не смог приехать на работу с утра в связи с семейными обстоятельствами, о чем он устно сообщил накануне своему непосредственному руководителю. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка рабочий день начинается с 9.00, а с 12.00 до 13.00 в организации обеденный перерыв. Он пришел на работу в 14.30, значит, отсутствовал на работе 3 часа до обеда и 1,5 часа после. Тогда как прогул, по его мнению, это непрерывное отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Также, по мнению Андрея Соколова, работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. На предложение работодателя представить объяснение о причинах отсутствия на работе, он отказался его предоставить, о чем в этот же день был составлен акт и затем, этой же датой, был издан приказ об увольнении. Однако согласно ст. 192 ТК РФ работодатель должен был предоставить два рабочих дня на предоставление объяснения.

Работник утверждал, что его отсутствие на работе не привело к негативным последствиям для работодателя, поэтому он считал, что увольнение за прогул крайне тяжелая мера наказания. Андрей также отметил, что до увольнения он не имел никаких дисциплинарных взысканий и работодатель не учел его предыдущее отношение к работе. Все это, по мнению работника, свидетельствовало о незаконности увольнения. Доводы работника в данном деле характерны для этой категории споров.

Давайте разберемся, действительно ли работодатель допустил нарушения, которые грозят восстановлением уволенного сотрудника.

Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

  1. работник отсутствовал менее 4-х часов подряд;
  2. прогула как такого не было, поскольку он прерывался обедом;
  3. работодатель не дал работнику два рабочих дня на предоставление объяснения;
  4. отсутствие сотрудника на работе не привело к негативным последствиям;
  5. увольнение за прогул неправомерно, так как ранее нарушений дисциплины работник не допускал.

Риск первый: работник отсутствовал менее 4-х часов подряд с учетом обеда

Увольнение за прогул

Работник утверждает, что фактически прогула как такого он не совершал, так как согласовал свое отсутствие устно со своим руководителем. Отметим, что поскольку не было письменного разрешения работодателя, это не позволяет утверждать, что работнику было дано согласие на отсутствие на работе первую половину дня. Несмотря на это, работник пришел на работу в 14.30, тогда как рабочий день начинается в 9.00 утра. Однако, по его мнению, такое отсутствие нельзя расценить как прогул, поскольку обеденный перерыв прерывает течение времени непрерывного отсутствия на работе. Данный довод можно опровергнуть следующими аргументами. Чтобы применить в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя подп. «а» п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ, необходимо доказать, что работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, в том числе и в течение рабочего дня (смены), продолжающегося более 4-х часов. Данное обстоятельство может быть подтверждено сведениями об учете рабочего времени работников организации, а также иными доказательствами.

При этом Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Статьями 91 и 106 ТК РФ предусмотрены понятия «рабочее время» и «время отдыха», а работник в данной ситуации путает понятия «рабочий день» и «рабочее время». Поэтому, обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Значит, работодатель может говорить о том, что работник отсутствовал на рабочем месте с 9.00 до 14.30.

Данный вывод также подтверждается материалами судебной практики.

Судебная практика

Работник был уволен за прогул за отсутствие на работе с 12.30 до 13.00 и с 14.00 до 18.00. Свое увольнение он считал незаконным, поскольку время обеденного перерыва прерывает течение срока непрерывного отсутствия на работе. Также он отметил, что при приеме на работу был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых для всех работников учреждения был установлен единый распорядок работы с 09.00 до 18.00 в будни и в субботу сокращенный рабочий день на один час. При этом никаких отдельных режимов работы по должности истца не устанавливалось. Однако суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что Правилами внутреннего трудового распорядка окончание рабочего дня установлено в 18 часов. Об ознакомлении работника с Правилами свидетельствовала его личная подпись в списке ознакомления с данным актом. Суд также отметил, что Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012)

Подобная точка зрения была высказана ранее и Московским городским судом (см. постановление президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу № 44г-570 и определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-21166 ). Таким образом, работодатель при исчислении времени отсутствия работника на рабочем месте не должен учитывать время обеда при составлении акта о прогуле. В суде ему необходимо лишь подтвердить, что работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд или в течение всего рабочего дня (или смены). Этот факт работодатель может подтвердить данными учета рабочего времени (табелем) и актами об отсутствии работника на рабочем месте. Следует помнить, что акты должны быть подписаны работниками, которые в этот день находились в организации и могут действительно засвидетельствовать факт отсутствия работника на работе. Если в организации используется автоматизированная система учета прохода на территорию компании, то эти данные также будут являться доказательством. Помимо этого работодателю также необходимо иметь подтверждения того, что работник был надлежащим образом ознакомлен с режимом работы организации. Доказательством будет служить лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка (или соответствующая расписка). Если в самом тексте трудового договора указаны часы работы, то это также будет достаточным основанием, чтобы утверждать, что работник знал, когда начинается и заканчивается рабочий день.

Риск второй: увольнение до истечения двух рабочих дней, отведенных на предоставление объяснения

Увольнение за прогул

При применении рассматриваемого основания работодатель должен доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Причем уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей. В рассматриваемом случае работник отсутствовал на рабочем месте в связи с «семейными обстоятельствами». Законом установлено, что работодатель при увольнении должен дать оценку уважительности или неуважительности данных обстоятельств. Однако, поскольку работник отказался дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, работодатель вправе предполагать, что причины отсутствия были неуважительными.

В своем исковом заявлении работник указал, что работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку, запросив объяснение и получив отказ работника, в этот же день составил акт об отказе в предоставлении объяснений. Однако согласно ст. 192 ТК РФ работодатель должен был предоставить два рабочих дня на предоставление объяснения.

Работодатель может привести следующие аргументы в подтверждение того, что он не нарушил процедуру увольнения. Прежде всего, следует сказать, что в ст. 192 Трудового кодекса РФ указан максимально возможный срок для предоставления объяснений. Если бы работник указал, что ему нужно подумать перед подготовкой объяснения, то составление работодателем акта до истечения предусмотренного законом срока было бы неправомерным, тогда как в рассматриваемом случае работник в категоричной форме отказался от предоставления объяснений. Это значит, что предоставление ему максимально предусмотренного законом срока было не нужно. Кроме того, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Данный довод нашел свое подтверждение и в практике Верховного суда РФ.

Судебная практика

Работодатель обратился в суд, оспаривая предписание государственного инспектора труда о нарушении трудового законодательства. По мнению инспекторов, оно выразилось в преждевременном принятии решения об увольнении работника за прогул до истечения 2-х рабочих дней отведенных на предоставление объяснения. Однако Верховный суд не согласился с данной позицией и указал следующее. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Таким образом у государственного инспектора труда не имелось достаточных оснований для вынесения предписания о восстановлении работника на работе и выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку установлено, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Суд подчеркнул, что работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не было допущено (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Имеется аналогичная судебная практика и Московского городского суда. Так, суд посчитал, что довод работника о том, что акт об отказе от дачи объяснений был составлен ответчиком в день увольнения, то есть с нарушением ст. 193 ТК РФ является неверными. Поскольку истец выразил свое волеизъявление относительно требования работодателя предоставить письменные объяснения доказательств уважительности неявки на работу, не представив его, то, соответственно, работодателем было правомерно принято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения (определение Московского городского суда от 15.06.2010 по делу № 33-17226).

Однако работодателю при подготовке возражений на исковое заявление работника следует учитывать, что имеется и противоположная судебная практика.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. По его мнению, работодатель нарушил процедуру расторжения трудового договора, так как не предоставил 2 дня на дачу объяснения. Однако работодатель заявил, что работник отказался предоставить объяснение и это освобождает его от соблюдения данного срока. Тем не менее суд встал на сторону работника. Он отметил, что ст. 193 ТК РФ работнику предоставлено право дать письменные пояснения в течение 2-х рабочих дней, но работодатель лишил истца этого права, что в данном случае свидетельствует о несоблюдении ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (определение Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164).

Аналогичный вывод содержится и в определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790. Суд указал, что увольнение работника за прогул является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ) и, соответственно, при увольнении работника должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ. Трудовое законодательство предоставляет работнику возможность дать объяснения в течение 2-х рабочих дней. Поскольку акты об отказе дать объяснения были составлены в день их затребования, суд признал увольнение незаконным.

И все же, с учетом практики Верховного суда РФ работодатель может отстоять свою позицию в суде, даже несмотря на несоблюдение двухдневного срока на дачу объяснений работником. С учетом конкретных обстоятельств дела суд может признать, что уклонение работника от их предоставления следует расценивать как то, что у него уважительных причин для отсутствия на работе не было. Но, учитывая наличие различной судебной практики по данному вопросу, работодателям при возникновении подобных ситуаций лучше дождаться истечения 2-хдневного срока, установленного законом, и уже затем готовить соответствующий акт.

Риск третий: работник ссылается на отсутствие негативных последствий для компании, вследствие совершенного прогула

Увольнение за прогул

Работник заявил, что его отсутствие на рабочем месте не привело к негативным последствиям для работодателя и, следовательно, увольнение за прогул крайне тяжелая мера наказания. Отметим, что такая точка зрения встречается на практике и увольнения в подобных случаях признавалось незаконным.

Судебная практика

Слесарь по ремонту автомобилей отпросился с работы на первую половину дня в связи с семейными обстоятельствами. Свое отсутствие он согласовал с непосредственным руководителем — мастером слесарного участка. Однако в связи с тем, что на заявлении работника отсутствовала резолюция технического директора, он был уволен за прогул. Работник обратился в суд. Суд признал увольнение незаконным и указал, что отсутствие работника на рабочем месте не повлекло для работодателя негативных последствий. Также он отметил, что работодатель не представил доказательств того, что понес убытки в виде штрафных санкций по обстоятельствам ремонта автомобиля (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).

Тем не менее у работодателя есть шансы опровергнуть данный довод в суде. Ведь закон не обязывает учитывать последствия, которые повлек проступок работника. Сам по себе прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. При этом к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим доказыванию при увольнении за прогул, не относится доказывание наступления негативных последствий дисциплинарного нарушения — прогула.

Существует также судебная практика, которая подтверждает данный вывод.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. В частности, работодатель не учел, что его отсутствие не повлекло никаких негативных последствий. Однако суд встал на сторону работодателя и указал следующее. Отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с невыходом работника на работу не является относящимся к делу юридически значимым обстоятельством, поскольку в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка. Таким образом, увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу № 33-30782).

Аналогичное мнение суд высказал и в решении по другому делу. Он отметил, что тот факт, что отсутствие работника на рабочем месте повлекло за собой какие-либо негативные последствия для работодателя, не может служить основанием для отмены решения суда. Суд указал, что данное обстоятельство выводы суда первой инстанции не опровергает и на правильность принятого решения не влияет (определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу № 33-30900).

Таким образом, используя эту аргументацию, работодатель может попытаться доказать свою правоту в суде. Помимо этого, ненаступление негативных последствий не означает, что сам факт прогула не мог бы привести к их возникновению. Ведь сама вероятность возникновения последствий, как экономических, так и иных, для работодателя имеет значение. Поэтому, с учетом специфики производства и иных обстоятельств, суд может признать увольнение законным и в подобной ситуации.

Риск четвертый: работник ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности

Увольнение за прогул

Как указал Верховный суд РФ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Помимо этого, также важно предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В связи с этим, если работник не привлекался ранее к дисциплинарной ответственности, то, возможно, суд посчитает, что не учтено отношение работника к работе в компании. При этом конкретные обстоятельства самого проступка могут свидетельствовать о правомерности выбранного вида дисциплинарного взыскания.

Судебная практика

Работница была уволена за отсутствие на работе в течение 2-х рабочих дней. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как ранее она обращалась к работодателю с просьбой предоставить отпуск по семейным обстоятельствам. Однако суд указал, что письменного заявления она не подавала, отпуск ей не предоставлялся и поэтому ее отсутствие следует расценивать как прогул. Суд также отметил, что факт отсутствия у работницы дисциплинарных взысканий в течение длительного периода времени работы не свидетельствуют о незаконности увольнения (определение Московского городского суда от 28.07.2011 по делу № 33-23719-2011).

В решении по другому делу этот же суд указал, что увольнение работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с требованиями ст. 81 ТК РФ может следовать уже за однократный прогул (определение Московского областного суда от 15.03.2012 по делу № 33-6739). При этом суд также учел, что компания являлась непрерывно действующим предприятием с многосменной работой, выпускающим социально значимую продукцию — хлеб и хлебобулочные изделия. Поэтому прогул работника мог бы привести к задержке выпуска и поставки продукции. Таким образом, сам факт, что работник не имел до увольнения дисциплинарных взысканий, не будет однозначно свидетельствовать о незаконности увольнения. С учетом конкретных обстоятельств суд может принять сторону работодателя.

Работодатель должен учитывать предыдущее отношение работника к труду

При увольнении работника за прогул работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Несмотря на то, что в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ перечислены однократные грубые нарушения, которые могут стать законным основанием для прекращения трудовых отношений, судебная практика исходит из того, что ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту трудовых прав и ей корреспондируют положения международно-правовых актов. В частности, к ним относятся ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и ст. ст. 2, 14 Международного пакта о гражданских и политических правах. В соответствии с этими нормами судебная защита трудовых прав должна быть справедливой, компетентной, полной, эффективной. В связи с этим, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или восстановления на работе, является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм). В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Ведь если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета перечисленных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен. Однако суд не вправе заменить увольнение другой мерой дисциплинарного взыскания, так как в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ применение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Кроме того, совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить любую из мер взыскания, перечисленных в ст. 192 ТК РФ. Сказанное касается и прогула. Поэтому применение крайней меры дисциплинарного взыскания, в том числе и при совершении работником прогула, должно быть мотивировано работодателем.

Процедура увольнения за прогул

Действие работодателя На что обратить внимание
Поставить отметку в табеле о неявке работника на работу Отметка делается в начале рабочего дня как неявка по неизвестным причинам («НН»). После выяснения причин отсутствия работника (и признания их неуважительными) делается корректировка и проставляется отметка «ПР» (прогул)
Составить докладную записку об отсутствии работника на работе Записка подтверждает дату, с которой работодателю стало известно о совершении работником прогула. С этой даты исчисляется срок для наложения дисциплинарного взыскания (подп. 2. п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)
Составить акт о том, что работник не явился на работу по невыясненным причинам Акт должен быть подкреплен показаниями свидетелей и данными электронной пропускной системы (при ее наличии). С данным актом работника нужно ознакомить под роспись. Если он отказывается это сделать, то в акте делается об этом отметка
Выяснить причины отсутствия работника на работе До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение
Если затребовать объяснение невозможно по причине длительного отсутствия работника на работе
Руководителю или уполномоченному лицу отправить по почте письменное требование работнику о даче объяснений Требование о даче объяснений, заверенная на почте копия уведомления и квитанции об оплате почтового отправления, будут служить доказательствами соблюдения работодателем процедуры увольнения
Если работник отказывается предоставить объяснения
Составить акт о том, что объяснение не представлено Поскольку работник имеет право предоставить объяснение в течение 2-х рабочих дней, то акт об отсутствии объяснений следует составлять по истечении данного срока (ч. 1 ст. 193 ТК РФ)
Издать приказ об увольнении за прогул Приказ издается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, отпуска, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3. ст. 193 ТК РФ)
Ознакомить работника с приказом об увольнении С приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник должен быть ознакомлен в течение 3-х дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ)
Выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет Расчет и выдача трудовой книжки производятся в день увольнения работника. В случае отсутствия работника работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.