Работник не выходит на работу. Как избавить компанию от «мертвых душ»

110
Нужно ли признать работника безвестно отсутствующим. Какая главная сложность заочного увольнения. Когда проще оставить «мертвую душу» в штате.

Что делать работодателю, если сотрудник не выходит на работу: день, другой, неделю, месяц? Особенно, если по результатам опроса сослуживцев и родственников выясняется, что никому не известно его точное местонахождение. Можно, конечно, направить запросы в больницы и в отделение полиции по месту регистрации (по месту жительства) сотрудника. Однако государственные органы и учреждения неохотно откликаются на подобные просьбы компаний. Между тем исчезнувший сотрудник доставляет работодателю немало хлопот. Во-первых, занимает штатную единицу, не выполняя работы. Во-вторых, процедура «заочного» увольнения законодательством не предусмотрена. На практике каждый работодатель пытается найти свой способ решения этой проблемы. Выбор зависит от количества времени и усилий, которые руководство компании готово на это потратить. О возможных вариантах поведения работодателя в подобной ситуации – в этой статье.

Вариант 1: признать работника безвестно отсутствующим

Конечно, работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ). Если суд примет соответствующее решение, можно будет уволить пропавшего сотрудника согласно п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. В трудовой книжке работника в этом случае производится соответствующая запись со ссылкой на решение суда о признании лица безвестно отсутствующим. Однако это очень длительный и далеко не всегда результативный процесс.

По заявлению заинтересованных лиц суд признает гражданина безвестно отсутствующим лишь тогда, когда сведений о его месте пребывания нет в течение года. В заявлении, подаваемом в суд, работодателю потребуется, во-первых, указать цель признания гражданина безвестно отсутствующим, а, во-вторых, изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина. Без родственников и знакомых пропавшего, которые выступят в суде в качестве свидетелей, сделать это будет практически невозможно. А они, в свою очередь, в таком процессе участвовать не обязаны и могут просто отказаться.

Вариант 2: уволить за прогул

Для тех компаний, которые хотят разрешить проблему с пропавшим работником в более короткие сроки, возможно, подойдет распространенный вариант увольнения за прогул (п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь главное – точное соблюдение предусмотренной законодательством процедуры увольнения и уверенность в том, что впоследствии работник не сможет представить доказательств отсутствия по уважительной причине.

За прогул может быть уволен только сотрудник, который отсутствовал именно без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Факт отсутствия подтверждается табелем учета рабочего времени (унифицированная форма табеля Т-13, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Кроме табеля потребуется докладная (служебная) записка от непосредственного начальника пропавшего работника.

Точный перечень уважительных причин в Трудовом кодексе не приведен. Но бесспорной уважительной причиной является болезнь. В подтверждение этому работник обязан предоставить больничный лист. При наличии этого документа отсутствие на рабочем месте является уважительным в некоторых случаях до года подряд (Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 01.08.2007. № 514).

Но основная проблема заключается в том, что перед тем, как уволить работника за прогул, от него надо потребовать письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). В нашей ситуации это несколько проблематично, но на самом деле возможно. Например, можно направить по почте заказное письмо с уведомлением о доставке по адресам, указанным в личном деле (в предположительные места проживания). Письмо должно содержать требование прийти на работу или дать письменный ответ в течение определенного срока (например, 3-х дней с даты получения) и объяснить причины отсутствия на работе. После того, как работодатель отправит письмо, придется подождать возврата уведомления о вручении. Если придет уведомление, которое будет подписано другим лицом, требование необходимо отправлять до тех пор, пока работник не объявится сам, или не будет получено уведомление о вручении с его подписью. Правда, это может занять достаточно много времени. Кроме того, такое письмо может просто не прийти.

Есть другой вариант: не дожидаясь возврата уведомления о вручении с его подписью, уволить его за прогул. Но так поступить можно только в случае полной уверенности, что пропавший сотрудник не сможет доказать «уважительность» своего отсутствия. Иначе есть вероятность, что суд примет решение о восстановлении на работе.

Вариант 3: оставить должность в штатном расписании

Можно просто ничего не делать. Такой вывод напрашивается сам собой из письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6. По смыслу этого документа, работодатель ничего не теряет, оставив должность пропавшего работника в штатном расписании. Потому что начислять зарплату, а также платить за него налоги и взносы не придется: в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса заработная плата – это вознаграждение за труд. Если «труда» не было, то и платить нет оснований. Как раз для таких случаев табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда содержит специальный пункт «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)».

В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса в случае длительного отсутствия работника, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия с формулировкой: «для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы». Компания может просто внести изменение в штатное расписание и добавить еще одну такую же штатную единицу, после чего принять нового работника, не увольняя старого.

Если сотрудник так и не появился, то можно потом попытаться признать его безвестно отсутствующими. Если же он все-таки объявится без четких объяснений причин своего отсутствия, то это можно квалифицировать как прогул и уволить его по этому основанию. В этом случае временно принятый человек автоматически становится постоянным сотрудником, а штатное расписание можно не менять.

Вариант 4: договориться об увольнении по соглашению сторон

Соглашение об увольнении по соглашению сторон можно направить сотруднику по адресу, указанному в его личном деле, а также на другие возможные адреса проживания. В сопроводительном письме необходимо указать просьбу подписать документы и переслать их обратно (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, надо запросить согласие на пересылку трудовой книжки по почте. Тем самым работодатель страхует себя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, установленной ст. 234 Трудового кодекса.

Дальнейшие действия зависят от того, дойдет ли до работника хотя бы одно из направленных извещений. Наилучший для работодателя вариант – если работник подпишет и отправит назад необходимые бумаги. В этом случае оформить увольнение не составит труда. Если же до исчезнувшего сотрудника не дойдет ни одно из писем, то придется прибегать к иному способу расторжения с ним трудовых отношений.

Таким образом, компания, которая столкнулась с проблемой увольнения пропавшего работника, сама делает свой выбор в пользу одного из способов решения вопроса. При этом надо ориентироваться на обстоятельства каждого конкретного случая «исчезновения». Нельзя забывать и о соблюдении малейших тонкостей процедуры увольнения, ведь это залог успеха в случае судебного разбирательства. Потому что, если суд придет к выводу о допущении каких-либо нарушений со стороны работодателя, то сотрудник может быть восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Это важно донести до кадровой службы и руководства компании.

Содержание заявления о признании гражданина безвестно отсутствующим

В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина (ст. 277 ГПК РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.