Когда увольнение работника в период болезни не является нарушением

851
Как уведомить работника о предстоящем сокращении, если он находится на больничном. Что делать, если работник скрыл свою нетрудоспособность при увольнении. Можно ли уволить заболевшего работника в связи с истечением срока договора.

Практически все работодатели точно знают: уволить работника в период временной нетрудоспособности нельзя. То есть уволить-то, конечно, можно, но работник, скорее всего, обратится в суд или в трудовую инспекцию с жалобой на незаконное увольнение, его восстановят на работе, и работодателю придется выплачивать компенсацию за все время вынужденного прогула, а возможно, еще и компенсацию морального вреда. Но есть случаи, когда увольнение работника во время болезни будет считаться вполне допустимым и правомерным.

Запрет на увольнение в период нетрудоспособности можно обойти

Частью 6 ст. 81 ТК РФ прямо установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, Трудовой кодекс устанавливает два случая, когда работодатель вправе по своей инициативе уволить работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске: ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Это, однако, не означает, что уволить работника, который находится на больничном или в отпуске, возможно только в указанных случаях. Норма ч. 6 ст. 81 ТК РФ распространяется лишь на те ситуации, когда работодатель увольняет работника по собственной инициативе и не касается иных оснований увольнения: увольнения работника по собственному желанию, увольнения в связи с прекращением срочного трудового договора, а также иных случаев, речь о которых пойдет ниже.

Трудовой договор с руководителем нельзя расторгнуть в период его нетрудоспособности

Правило о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности применяется и к случаям увольнения руководителя организации при принятии решения о досрочном прекращении полномочий и трудового договора либо уполномоченным органом юридического лица, либо уполномоченным собственника (органом) (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

В постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что с учетом положений ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет на ограничение кого-либо в трудовых правах и свободах, а также с учетом того, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, по существу, является увольнением по инициативе работодателя.

Глава 43 ТК РФ регулирует особенности труда руководителей организации и не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Названная позиция получила отражение и в правоприменительной практике. Так, например, определением Московского городского суда от 06.09.2011 по делу № 33-28337 было оставлено в силе решение суда нижестоящей инстанции, которым был удовлетворен иск к работодателю уволенного по п. 2 ст. 278 ТК РФ генерального директора открытого акционерного общества о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование решения судом было указано, что увольнение истца является незаконным, так как решение об увольнении было принято в период временной нетрудоспособности истца.

Махинации с больничными приводят к проигрышу в суде

Нередки ситуации, когда работник, уведомленный о предстоящем увольнении или ожидающий увольнения по дисциплинарным или другим основаниям, не сообщает работодателю, что открыл листок нетрудоспособности. Он продолжает ходить на работу до даты увольнения, подписывает приказ о прекращении трудового договора, забирает трудовую книжку, а потом обращается в суд с требованием о восстановлении на работе в связи с тем, что он был якобы незаконно уволен в период нахождения на больничном. Бывают случаи, когда работник идет в поликлинику в день увольнения и открывает больничный этим же днем. Как правило, в такой ситуации работник рассчитывает, что увольнение в период временной нетрудоспособности будет признано судом незаконным, его восстановят на работе и выплатят денежную компенсацию.

В этом случае работник заблуждается: восстановиться на работе ему не удастся, если работодатель докажет, что факт своей нетрудоспособности в день увольнения работник скрыл. Доказывать это придется с помощью свидетельских показаний и документов. Желательно направить запрос в поликлинику и выяснить час приема специалиста, открывшего листок нетрудоспособности, и время пребывания работника в поликлинике, можно также инициировать проверку обоснованности выдачи листка нетрудоспособности через ФСС.

В пункте 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий. В этом случае суд может изменить по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения, но само увольнение должно быть признано законным. Эта позиция подтверждается многочисленной судебной практикой (определения Московского городского суда от 18.10.2011 по делу № 33-33707, от 19.12.2011 по делу № 4г/8-11355/11).

Следует отметить, что ни реорганизация предприятия, ни мероприятия по сокращению штата не являются поводом для увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. При этом, говоря об увольнении работника в период его нахождения на больничном, нужно учесть, что ограничения по расторжению трудового договора действительны лишь в случаях, когда инициатором прекращения трудовых отношений выступает сам работодатель, что говорит о том, что работник вправе по собственному желанию требовать расторжения трудового договора даже будучи временно нетрудоспособным, поскольку его временная нетрудоспособность не может являться ограничением его права требовать прекращения трудовых отношений по собственному желанию. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в определении от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011 подтвердила изложенную позицию.

Если работник написал заявление и заболел – день выхода на работу будет днем увольнения

В случае, если работник находится на больничном, а срок его трудового договора истекает, работодателю необходимо не позднее чем за три дня до окончания срока действия договора уведомить работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока договора. После этого работодатель будет вправе уволить работника в день окончания срока, даже если работник заболеет именно в этот день. Такая позиция основана на том, что расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия происходит не по инициативе работодателя, а в связи с условием договора, который был заключен работником и работодателем, поэтому последний не обязан продлевать срок действия договора. Так, судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда в определении от 18.10.2010 по делу № 33-14178/2010 отвергла доводы кассационной жалобы истца о том, что в нарушение ст. 81 ТК РФ он не мог быть уволен в период временной нетрудоспособности, так как положения ст. 81 ТК РФ применяются в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия договора. По этим основаниям в восстановлении на работе истцу было отказано, и суд кассационной инстанции подтвердил правильность решения районного суда.

В каких же случаях работодатель не только может, но и обязан уволить работника в период его временной нетрудоспособности? Многие работодатели сталкиваются с ситуацией, когда работник представляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывает дату увольнения, а на следующий день вдруг заболевает. В определении от 20.09.2011 № 33-14267/2011 Санкт-Петербургского городского суда как раз отмечено, что истец уволился по собственному желанию, тогда как в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя. В связи с тем, что увольнение истца состоялось по его инициативе, его нахождение на больничном листе не являлось причиной для его увольнения в более поздние сроки, то есть после его выздоровления.

Период нетрудоспособности не приостанавливает течение срока предупреждения об увольнении

В соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (иной срок может быть установлен только ТК РФ или иным федеральным законом и только в отношении определенных категорий работников). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении, и в любое время до истечения срока предупреждения работник вправе свое заявление отозвать. Однако знание положений ст. 80 ТК РФ нередко вступает в противоречие с усвоенной аксиомой: работодатель не вправе уволить работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. А уж если заявление «по собственному желанию» написал конфликтный работник, а на следующий день отправился на больничный, то работодатель почти не сомневается: если работника уволить по истечении двухнедельного срока, а он еще будет на больничном, то суд его точно на работе восстановит, даже если заявления он не отзывал.

На самом деле это не так. Трудовое законодательство предусматривает безусловное право работника в любой момент прекратить трудовые отношения с работодателем, как правило, предупредив последнего не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Более того, работодатель не вправе продлить установленный законом срок предупреждения и задержать увольнение работника, так как по закону отсутствие работника на работе по причине временной нетрудоспособности не может служить основанием для нарушения работодателем обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения.

Более того, работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию не только во время работы, но и в период нахождения в отпуске, в командировке, а также на «больничном», и ограничений такого безусловного права работника прекратить трудовые отношения законодателем не предусмотрено. Из этого следует, что период нетрудоспособности работника не может прервать или приостановить срок предупреждения об увольнении, и работодатель не только может, но и обязан уволить работника по окончании этого срока. В рассматриваемом случае днем увольнения будет не последний день работы работника, а день истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по инициативе работника.

В определении Московского областного суда от 26.04.2011 по делу № 33-9436 суд указал, что если работник увольняется по собственной инициативе, то работодатель обязан уволить его по истечении двухнедельного срока, указанного в ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Суд отметил, что заболевание работника в течение срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию не приостанавливает этого срока, и по его окончании работодатель не вправе задерживать работника. Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя менять дату увольнения работника в случае его нахождения на больничном.

Отпуск с последующим увольнением

Бывают ситуации, когда работник отправляется в отпуск с последующим увольнением и заболевает. По общему правилу, установленному в п. 2 ст. 6 Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» и ст. 124 ТК РФ, работодатель должен продлить или перенести на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, отпуск, в случае если работник во время отпуска заболел.

Однако в рассматриваемом случае это правило не действует, и даже если работник попросит или потребует продления отпуска на период болезни и, соответственно, перенесения даты увольнения, или же направит заявление об отзыве заявления об увольнении «по собственному желанию», работодатель не обязан выполнять такую просьбу или требование. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, написав заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, работник выразил желание прекратить трудовые отношения с работодателем. Поэтому с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, в том числе в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска.

В таких случаях последним днем работы считается не дата увольнения работника, а день, предшествующий началу отпуска. Такая позиция нашла свое отражение и в определении КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О: «В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска».

Более того, в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 № 5277-6-1 перед началом отпуска с последующим увольнением работодатель обязан произвести все расчеты с работником, выдать ему трудовую книжку и все другие документы, связанные с работой.

Таким образом, временная нетрудоспособность работника или нахождение его в ежегодном оплачиваемом отпуске не является абсолютным препятствием для увольнения работника даже по инициативе работодателя. Такое увольнение возможно в случае ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Уведомление службы занятости

Если работник был уведомлен об увольнении по сокращению штата, но за несколько дней до даты увольнения заболел, то заново уведомлять его и службу занятости о предстоящем увольнении и ждать еще два месяца не нужно. Трудовой договор может быть расторгнут сразу после выхода работника после болезни. Рекомендуется в самом тексте уведомления указать, что если в день увольнения работник будет находиться на больничном, то договор с ним будет прекращен в день выхода на работу.

Как правильно уволить работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины

Когда увольнение работника в период болезни не является нарушением
Куркин Николай Владимирович, адвокат, член «Гильдии российских адвокатов по Республике Башкортостан»

Нередко на практике возникают вопросы о соблюдении процедуры увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка в ситуации, когда работник, допустивший нарушение трудовой дисциплины, на долгое время после совершенного им проступка становится нетрудоспособным (уход в отпуск по беременности и родам; получение травмы, обострение хронического заболевания и т. д.). Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

С момента выявления дисциплинарного проступка, за совершение которого на работника может быть наложено дисциплинарное наказание в виде увольнения, до момента самого увольнения работника должно пройти не более шести месяцев, включая периоды нахождения его «на больничном» (вариант с аудиторской проверкой не рассматривается). При этом обращаю внимание, что без учета нахождения работника «на больничном» процедура применения к сотруднику дисциплинарного наказания должна занять не более одного месяца. Так, по примеру одного из дел, работник совершил 1 июня дисциплинарный проступок в виде отсутствия на своем рабочем месте более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня, что следует квалифицировать как прогул, что, в свою очередь, является однократным грубым нарушением трудовой дисциплины и основанием для увольнения работника в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако уже 2 июня работник представил работодателю листок временной нетрудоспособности в связи с обострением хронического заболевания.

Общий срок нахождения работника «на больничном» составил два месяца. К работе сотрудник приступил только в августе. Следовательно, дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно было быть применено к работнику не позднее 30 августа. Работодатель 2 августа затребовал от работника объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте 1 июня.

От дачи объяснений работник отказался, вследствие чего 5 августа был составлен акт об отказе от дачи объяснений и на работника было наложено дисциплинарное наказание в виде увольнения.

Обращаю внимание на то, что суды строго блюдут сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующему основанию.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.