Выплаты сотрудникам при банкротстве: как сократить расходы компании

730
Как происходит прекращение полномочий руководителя предприятия-банкрота и увольнение работников. Вправе ли арбитражный управляющий принимать решения об увольнении сотрудников. Возможно ли заключение в конкурсном производстве срочных трудовых договоров

Банкротство и ликвидация: различия в прекращении трудовых отношений

Всех работников можно условно разделить на три категории:

  • те, кого необходимо уволить в связи с сокращением численности либо штата;
  • те, кого следует уволить в связи с ликвидацией предприятия;
  • те, кого нельзя увольнять при ликвидации предприятия.

Процедура увольнения работников при принудительной ликвидации осуществляется поэтапно. В период конкурсного производства увольняется та часть работников, которая не участвует в технологических процессах ликвидируемой организации. На заключительном этапе увольняются оставшиеся работники. Этапы увольнения работников при принудительной ликвидации схожи с процессом при добровольной ликвидации предприятия.

Увольнение при ликвидации предприятия не предусматривает гарантий отдельным категориям работников: беременным женщинам, одиноким матерям, несовершеннолетним, которые соблюдаются при увольнении по другим основаниям. Эти сотрудники будут сокращены независимо от своего права на преимущественное оставление на работе (ст. 261 и 269 ТК РФ).

Увольнение при ликвидации предприятия допускается во время отпуска, болезни, во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком.

При ликвидации предприятия и высвобождении всего персонала не применяются положения о преимущественном праве оставления на работе, не требуется получения мотивированного мнения профсоюза, не предпринимаются попытки трудоустройства работников до увольнения.

В период процедур банкротства, включая процедуру конкурсного производства, арбитражный управляющий не вправе уволить работника, осуществляющего уход за ребенком до достижения им возраста трех лет. Объясняется это следующим.

В силу п. 1 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банкротстве) с даты принятия арбитражным судом решения о признании организации банкротом и об открытии конкурсного производства полномочия по руководству этой организацией переходят к конкурсному управляющему.

В соответствии с п. 3 ст. 129 Закона о банкротстве конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника только в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом.

В случае введения решением суда на предприятии конкурсного производства конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты введения конкурсного производства (абз. 6 п. 2 ст. 129 Закона о банкротстве).

Трудовой кодекс РФ гарантирует работникам, осуществляющим уход за ребенком до достижения ими возраста трех лет, сохранение за ними места работы (должности) (ст. 256 ТК РФ).

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Одним из оснований, когда работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, является ликвидация организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ограничения в порядке расторжения трудовых отношений при ликвидации

Сокращение вместо ликвидации. Признание работодателя несостоятельным (банкротом) еще не означает, что предприятие ликвидировано, а влечет лишь начало данного процесса. Кроме того, конкурсное производство не всегда заканчивается ликвидацией организации.

Так, в соответствии с Законом о банкротстве на стадии конкурсного производства суд может вынести определение о прекращении производства по делу о банкротстве, например, в случае утверждения мирового соглашения либо перехода к внешнему управлению.

Должник считается ликвидированным лишь после вынесения арбитражным судом определения о завершении процедуры конкурсного производства и внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Судебная практика1.

Расторжение трудовых договоров с работниками по п. 1 ст. 81 ТК РФ на момент признания организации банкротом неправомерно. Определение о завершении конкурсного производства в отношении работодателя арбитражным судом не выносилось, из Единого государственного реестра юридических лиц предприятие не исключено.

Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения работника завершена не была.

Именно решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, может служить основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем, важен сам факт ликвидации организации.

Как следствие, уволить работников в связи с ликвидацией организации (по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в таких случаях нельзя. Но возможно расторжение трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работников управляющий обязан соблюдать порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, регламентированный ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Действующее законодательство позволяет уволить работника и до истечения двухмесячного срока. Но в этом случае нужно получить его письменное согласие на увольнение (ст. 180 ТК РФ).

Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации.

Кроме того, отметим, что конкурсный управляющий вправе одновременно с увольнением части работников принимать на работу новых работников, которые на данный момент необходимы ему для нормального функционирования предприятия в период ликвидации.

Во избежание трудовых конфликтов не рекомендуется принимать новых работников на основании трудовых договоров на те должности, с которых были ранее уволены работники.

С новыми работниками желательно заключать гражданско-правовые договоры.

Что может потребовать работник при продаже бизнеса? Стоит выделить и еще одну группу работников должника, которая не может быть уволена даже при его ликвидации.

Речь идет о работниках, непосредственно обслуживающих жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона.

Согласно ст. 132 Закона о банкротстве вышеуказанные социально значимые объекты продаются на торгах, проводимых в форме конкурса, непроданные объекты передаются соответствующему муниципальному образованию.

В целях удовлетворения требований кредиторов план внешнего управления может предусматривать в качестве одной из мер восстановления платежеспособности должника продажу всего предприятия как имущественного комплекса (ст. 110 Закона о банкротстве).

Фактически это означает, что собственником рабочих мест становится не должник, а иное лицо.

В нынешней редакции указанной статьи положение о судьбе трудовых договоров при продаже предприятия законодателем исключено, очевидно, ввиду того, что эти вопросы более подробно урегулированы Трудовым кодексом РФ в ст. 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации».

Нельзя не отметить, что п. 4 ст. 115, п. 3 ст. 141 Закона о банкротстве отражают аналогичную ситуацию, складывающуюся при замещении активов организации-должника, когда все трудовые договоры, действующие на дату принятия решения о замещении активов, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к вновь создаваемому открытому акционерному обществу.

Сохранение этой нормы вносит определенность и ясность в регулирование сложных трудовых правоотношений, возникающих в процессе так называемого замещения активов должника.

Гарантии прав работников при продаже бизнеса закреплены положением ст. 75 ТК РФ, в соответствии с которым смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Обратите внимание, что исключение составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. С ними новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовые договоры в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При этом он должен будет выплатить каждому из увольняемых компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков, как требует того ст. 181 Трудового кодекса РФ.

Прекращение полномочий руководителя предприятия-банкрота

Ограничение прав руководителя. Признание должника несостоятельным (банкротом) предусматривает возможность ограничения прав руководителя организации-должника. Ограничение выражается в том, что арбитражный суд, рассматривающий дело о банкротстве, по ходатайству арбитражного управляющего, содержащему сведения о нарушении руководителем организации-должника требований Закона о банкротстве, вправе отстранить руководителя от должности (ст. 69, 82), а при введении внешнего управления и конкурсного производства полномочия руководителя прекращаются (ст. 94, п. 2 ст. 126).

По результатам рассмотрения ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения его обязанностей на лицо, представленное в качестве новой кандидатуры представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления, представителем собственника имущества – унитарного предприятия; в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности возлагаются на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей – на одного из работников.

Отстранение. В Законе о банкротстве не урегулирован статус отстраненного руководителя организации-должника.

Как представляется, он должен определяться в соответствии с нормами ст. 76 Трудового кодекса РФ, поскольку до издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора трудовые отношения с отстраненным руководителем организации продолжаются.

Отстранение руководителя организации-должника от должности не является мерой ответственности, отстранение руководителя следует рассматривать скорее как защиту интересов кредиторов, государства и общества мерами арбитражно-процессуального принуждения, принимаемую с целью создания необходимых условий для достижения целей конкурсного процесса.

Прекращение полномочий. Прекращение полномочий руководителя организации-должника при введении процедуры внешнего управления или конкурсного производства, предусмотренное ст. 94, п. 3 ст. 129 Закона о банкротстве, не связано с какими-либо виновными действиями руководителя или нарушением норм Закона о банкротстве.

Арбитражный суд не может определить условия увольнения руководителя и размер его вознаграждения. Арбитражный управляющий, в свою очередь, вправе предложить руководителю организации-должника перейти на другую работу в организации.

Введение процедуры внешнего управления либо конкурсного производства является основанием для расторжения с руководителем трудового договора на основании п. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ. И, как следствие, руководство этим предприятием сразу же переходит к арбитражному управляющему.

Таким образом, трудовой договор с генеральным директором подлежит прекращению.

Увольнение заместителя директора. Действительно, ст. 278 ТК РФ, регулирующая дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, устанавливает, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Возникает вопрос, в каком порядке подлежит увольнению заместитель директора. Для ответа на него следует установить, является ли заместитель директора органом управления должника, прекращение полномочий которого императивно предусмотрено Законом о банкротстве.

Действующее законодательство не предусматривает, что заместитель директора является единоличным исполнительным органом юридического лица, следовательно, конкурсный управляющий не обязан увольнять этого сотрудника.

Однако на стадии конкурсного производства производственная деятельность должника (банкрота) запрещена.

При проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве, арбитражный управляющий обязан действовать добросовестно и разумно в интересах должника, кредиторов и общества (ст. 20.3 Закона о банкротстве).

Таким образом, при решении вопроса об увольнении заместителя генерального директора должника арбитражный управляющий должен прежде всего руководствоваться интересами должника, кредиторов и общества.

Судебная практика2.

Сохранение штатных единиц и заполнение вакансий из их числа в процедуре конкурсного производства допускаются лишь в той мере, в какой это оправдано для целей конкурсного производства, прежде всего сбора и реализации конкурсной массы, расчетов с кредиторами (п. 1 постановления Пленума ВАС РФ от 17.12.2009 № 91 «О порядке погашения расходов по делу о банкротстве»).

Указанное касается лишь случаев, когда конкурсный управляющий принимает на работу лиц в рамках действовавшего до признания должника банкротом штатного расписания на остававшиеся вакантными ставки.

Если же конкурсный управляющий принимает на работу лиц по ставкам, которые ранее отсутствовали в штатном расписании, обоснованность привлечения таких лиц и размера оплаты их труда может быть проверена судом, рассматривающим дело о банкротстве, по правилам ст. 20.7 Закона о банкротстве.

В настоящее время можно констатировать, что уже сложилась единообразная судебная практика, согласно которой сохранение должностей работников должника в период конкурсного производства по общему правилу является нарушением ст. 126, 129 Закона о банкротстве. Положения п. 3 ст. 129 Закона о банкротстве означают лишь предоставленное конкурсному управляющему процессуальное право реализовать это императивное требование.

Особенности привлечения работников к работе по срочным трудовым договорам в рамках конкурсного производства

Действующее законодательство не содержит прямого запрета на заключение конкурсным управляющим срочных трудовых договоров. Между тем судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Судебная практика.

Согласно одной позиции, заключение конкурсным управляющим трудовых договоров для обеспечения осуществления своих полномочий не противоречит Закону о банкротстве, но допускается лишь в той мере, в какой это оправдано для целей конкурсного производства, прежде всего сбора и реализации конкурсной массы, расчетов с кредиторами3.

Согласно другой позиции, на наш взгляд, более убедительной, указанные действия управляющего являются необоснованными и экономически нецелесообразными, поскольку тем самым арбитражный управляющий возлагает на должника финансовое бремя по выплате работникам денежных средств, гарантированных трудовым законодательством (предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, медицинское и социальное страхование, компенсации за неиспользованный отпуск и прочее). Следовательно, компенсационные выплаты (например, за неиспользованный отпуск) не могут быть возложены на должника-работодателя4.

Учитывая изложенное, заключение трудовых договоров с привлекаемыми специалистами на стадии конкурсного производства нежелательно, так как существует вероятность, что правомерность заключения трудовых договоров для обеспечения осуществления своих полномочий конкурсному управляющему придется доказывать в суде.

Следует различать специалистов, привлечение которых производится арбитражным управляющим для обеспечения своей деятельности на основании гражданско-правовых договоров, и лиц, продолжающих трудовую деятельность в процедуре конкурсного производства в рамках хозяйственной деятельности должника на основании трудовых договоров.

Конкурсный управляющий не вправе заключать трудовые договоры, он имеет право исключительно на договорной основе привлекать специалистов для обеспечения осуществления своих полномочий. Поэтому на практике конкурсные управляющие увольняют работников должника в связи с сокращением штата либо численности, а с некоторыми из них, например, бухгалтерами, юристами, делопроизводителями, охранниками, заключают гражданско-правовые договоры.

Из Закона о банкротстве

С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства прекращаются полномочия руководителя должника, иных органов управления должника и собственника имущества должника – унитарного предприятия (за исключением полномочий общего собрания участников должника, собственника имущества должника принимать решения о заключении соглашений об условиях предоставления денежных средств третьим лицом или третьими лицами для исполнения обязательств должника).

Пункт 2 ст. 126 Закона о банкротстве

Конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника, в том числе руководителя должника, в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом.

Пункт 3 ст. 129 Закона о банкротстве.

Как сократить численность штата без рисков для компании

Трудовое законодательство не делает различий между увольнением работников организации в связи с принудительной и добровольной ликвидацией. Как правильно заметил автор статьи, увольнение также может быть произведено в связи с сокращением численности и штата.

Однако здесь существуют различные правовые последствия и связаны они с тем, что обоснованность сокращения работодатель не должен доказывать в суде, а в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ необходимо доказать факт прекращения деятельности организации (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

В связи с тем, что сроки уведомления работников, профсоюзов и центра занятости одинаковы, равно как и размер выходного пособия, то сокращение штата будет менее рискованным для компании. В этом случае работодателю необходимо лишь соблюсти процедуру увольнения и не нанимать работников на сокращенные должности.

Следует также помнить о том, что увольнение по сокращению штата не может быть применено к отдельным категориям работникам.

Чаще всего это действующие и бывшие члены профкома, уполномоченные по охране труда, беременные женщины и мамы детей до трех лет.

Компании следует обратить внимание на то, что с 01.01.2012 Минздравсоцразвития России утвердило новые формы уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности. Напомним, что уведомления должны быть поданы в службу занятости не менее чем за два месяца до увольнения работников и не менее чем за три месяца в случае массового высвобождения работников.

Довольно часто работодатели делают ошибки при расчете и выплате выходного пособия, которое исчисляется в средних месячных заработках, а не должностных окладах.

В большинстве случаев средний месячный заработок больше оклада, потому что он включает надбавки, доплаты, районные коэффициенты и премии.

Настоятельно рекомендуем проверить, существует ли применимое к вашему виду деятельности отраслевое тарифное соглашение, которое устанавливает повышенные гарантии работникам по сравнению с Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами. Например, отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ, действующее до 2013 года, устанавливает обязательные вознаграждения по итогам работы за год, а также иные виды премий. Незнание таких положений может привести к судебным разбирательствам, обязательствам компании доплатить заработную плату и пересчитать средний заработок (определение Верховного Суда Республики Карелия от 09.12.2011 по делу № 33-3663/2011).

Обращаем внимание на то, что действие отраслевого тарифного соглашения распространяется на все компании отрасли, если в установленный срок не направлен мотивированный отказ от присоединения к соглашению.

Не стоит забывать и о том, что при увольнении всегда есть место соглашению сторон.

Стоит отметить, что работники охотно идут на такое основание увольнения, поскольку, во-первых, они получают выходное пособие единовременно, а во-вторых, имеют нейтральное основание увольнения в трудовой книжке, которое не приходится объяснять будущим работодателям. Компания также получает важное преимущество при расставании с работником по соглашению – увольнение до истечения двух месяцев, отсутствие бумажной работы и риска проиграть иск работника по восстановлению на работе, потому что соглашение сторон практически невозможно оспорить в суде.

_________________________
1Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2.

2Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 13.08.2010 по делу № А63-6669/2009.

3 Постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 29.09.2009 по делу № А19-10540/07; ФАС Северо-Западного округа от 18.09.2009 по делу № А13-2992/2007, от 09.03.2011 по делу № А26-3116/2005; ФАС Поволжского округа от 22.05.2009 по делу № А65-25210/06; ФАС Уральского округа от 14.12.2009 № Ф09-9944/09-С4 по делу № А07-3133/2009.

4Определение ВАС РФ от 08.05.2009 № ВАС-2654/09 по делу № А27-13176/2003-4; постановления ФАС Северо-Западного округа от 29.09.2009 по делу № А26-6670/2005; ФАС Уральского округа от 21.10.2009 № Ф09-8063/09-С1 по делу № А07-15029/2009, от 24.06.2011 № Ф09-8148/07-С4 по делу № А07-15029/2009.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль