Перевод работников на надомный труд. Как оформить отношения и установить контроль

514
Какие положения необходимо включать в трудовой договор с надомным работником. Обязан ли работодатель проводить аттестацию рабочего места надомника. Как законодательные инициативы о дистанционной работе изменят будущее надомного труда.

Надомный труд имеет множество преимуществ для работодателя. Он позволяет сэкономить на аренде офисных помещений, покупке оргтехники и т. д. Работникам также может быть удобен такой способ организации труда. Действующее законодательство и судебная практика вполне лояльно относятся к переводу работников на надомный труд. Например, в постановлении ФАС Уральского округа от 13.03.2012 № Ф09-1216/12 особо подчеркнуто, что Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому. Возможность введения надомной работы определяется самим работодателем с учетом экономической целесообразности и реальной возможности выполнения обязанностей в домашних условиях. Основная проблема, с которой обычно сталкиваются работодатели при переводе сотрудников на надомный труд – это вопрос контроля за использованием рабочего времени. Чаще всего дома предпочитают трудиться работники интеллектуального труда. Результат их деятельности сложно измерить, а процесс мыслительной деятельности – проконтролировать. Поскольку работник находится вне поля зрения работодателя, доподлинно установить, чем именно человек занимается в рабочее время – не представляется возможным. Но эта ситуация не является безвыходной. Особые условия трудового договора помогут обеспечить интересы работодателя и оптимизировать взаимодействие с надомниками.

Преимущества надомного труда для работодателей

В соответствии со ст. 310 Трудового кодекса РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Основные преимущества перевода сотрудников на надомную работу сводятся для работодателя, в основном, к финансовой экономии. При необходимости сократить издержки компании эта экономия может быть довольно существенной.

Работодатель оптимизирует собственные затраты на оборудование рабочего места (аренда офисного помещения, покупка оргтехники, мебели и т. д.). При работе на дому постоянное рабочее место вообще может не создаваться (письмо Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129). Это означает, что при трудоустройстве работника-надомника в регионе за пределами нахождения офиса работодателя, компании не требуется создавать обособленное подразделение (филиал, представительство либо иное обособленное структурное подразделение). А значит, не нужно вносить изменения в учредительные документы и вставать на налоговый учет по месту нахождения рабочего места надомника.

Для работников надомный труд также весьма привлекателен, ведь у них появляется возможность большей самостоятельности в выборе рабочего режима и интенсивности труда.

Условия трудового договора с надомником

Процедура приема надомника на работу либо перевода на надомный труд не имеет никаких ярко выраженных особенностей, по сравнению с общими правилами, предусмотренными трудовым законодательством. Единственное, на что стоит обратить внимание, это то, что, несмотря на последующий характер работы, для оформления приема на работу сотруднику все-таки придется приехать в офис работодателя. Основная специфика заключается в условиях трудового договора, который компания заключает с работником-надомником. Помимо общих требований к содержанию трудового договора, в него лучше внести дополнительные условия.

Характер работы и рабочее место надомника. В трудовом договоре обязательно должно содержаться условие об особом характере работы на дому. В качестве рабочего места надомника указывается, как правило, квартира, в которой фактически проживает работник, хотя это может быть и любое другое помещение, в том числе нежилое, за исключением помещений работодателя. Примерная формулировка этого условия может быть следующей: «Рабочим местом работника является его квартира в г. Красноярске, по адресу: 660000, г. Красноярск, ул. Карла Маркса, д. 300, кв. 1, где он зарегистрирован и проживает». Если рабочее место работника будет находиться в районе Крайнего Севера, либо в ином «льготном» районе, работодателю будет необходимо обеспечить работника всеми полагающимися ему льготами и компенсациями, несмотря на надомный характер труда.

Судебная практика. Работодатель обратился в суд с требованием признать незаконным предписание трудовой инспекции о выплате работнику районного коэфициента к зарплате. Однако суд пришел к выводу, что предписание было выдано обоснованно, поскольку место выполнения трудовых обязанностей (работника-надомника), по соглашению с работодателем, находилось на территории Камчатской области в г. Петропавловск-Камчатский (в районе Крайнего Севера). Поэтому в связи с особыми климатическими условиями труда заработная плата (работника) подлежала выплате с учетом соответствующего районного коэффициента (определение Московского городского суда от 08.07.2011 по делу № 33-190941).

Такие судебные споры свидетельствуют о недостаточно внимательном отношении работодателя к оформлению трудового договора.

Рабочее время надомника и порядок отчетности. Преимуществом надомного труда для работника является возможность самостоятельно планировать свое рабочее время. Поэтому в трудовом договоре рекомендуется определить количество рабочих часов в неделю, рабочие дни и дни отдыха, но при этом указать, что время начала и окончания ежедневной работы определяется работником самостоятельно, исходя из экономической целесообразности и оптимальной организации работы на дому.

Здесь необходимо отметить, что работодатель может установить работнику режим рабочего времени с фиксированным временем начала и окончания рабочего дня. Однако в таком случае, во-первых, может быть потеряна «привлекательность» надомного труда для работника, и, во-вторых, у работодателя в любом случае будут отсутствовать эффективные меры контроля, которые бы обеспечили соблюдение работником такого режима работы.

Вне зависимости от того, какой подход к указанному вопросу предпочтет работодатель, в трудовом договоре с надомником следует обязательно отразить порядок отчетности работника перед работодателем. В договоре необходимо отразить как механизм отчетности работника по выполненным заданиям работодателя, так и методы контроля за фактическим нахождением работника на его рабочем месте и выполнением порученной работы в конкретный период времени. В трудовом договоре можно предусмотреть пункт о том, что работник обязан в определенные часы или в любой момент по запросу работодателя быть доступным по оговоренным каналам связи и предоставлять работодателю отчет о выполняемой работе, отработанном рабочем времени или вести учет своего рабочего времени. Помимо этого, можно обязать работника-надомника являться в офис работодателя минимум один раз в месяц для личного отчета перед непосредственным руководителем.

Это также позволит соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания и запросить у работника необходимые письменные объяснения либо составить акт об отказе сотрудника предоставить соответствующие объяснения.

Компенсация затрат надомника, связанных с выполнением должностных обязанностей. Статья 310 Трудового кодекса РФ закрепляет право надомника рассчитывать на компенсацию расходов, связанных с выполнением работ на дому. Однако каких-то конкретных правил, регламентирующих это право, данная статья не содержит. Поэтому лучше непосредственно в договоре с работником отразить перечень имущества работодателя, передаваемого для выполнения должностных обязанностей. Также необходимо определить величину и порядок компенсации возникающих для работника расходов (например, на телефонные переговоры, интернет, электроэнергию, использование личного имущества и т.д.). С нашей точки зрения, удобнее указывать твердую сумму компенсации (ежемесячной либо ежеквартальной), без привязки к фактическим затратам. Это позволит снизить вероятность злоупотребления со стороны работника и упростить бухгалтерский учет таких затрат.

Судебная практика. Работник-надомник обратился в суд с требованием к работодателю о выплате компенсации за износ принадлежащих ему инструментов и механизмов. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, мотивировав тем, что выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. При этом трудовым договором, заключенным между истцом и обществом, не было предусмотрено условия о том, что работодатель обязан возмещать понесенные работником расходы (определение Владимирского областного суда от 18.01.2011 по делу № 33-81/2011).

При этом необходимо понимать, что ст. 310 ТК РФ говорит не о том, должно ли возмещение производиться в принципе, а о его порядке. Во избежание рисков возникновения спора, целесообразно все же устанавливать в трудовом договоре порядок и величину возмещения надомнику его расходов в связи с работой на дому.

Рабочее место надомника подлежит аттестации

При приеме на работу надомника на работодателя возлагается обязанность по обследованию жилищно-бытовых условий будущего работника-надомника с составлением соответствующего акта. Следует учитывать, что отдельные виды надомных работ, в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников, могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (п.п. 9, 12 Положения о надомниках).

Помимо указанных требований, работодатель также обязан проводить с надомниками инструктажи по охране труда (п.п. 2.1.4 и 2.1.5 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29). Целесообразным будет включение в трудовой договор с надомником условий работы на дому с обязанностью работника соблюдать требования охраны труда, в том числе СанПиН 2.2.2/2.4.1340-031.

Важным является и вопрос аттестации рабочего места надомника. Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда установлено, что аттестации подлежат все рабочие места работодателя (Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н).

Возникает вопрос: стоит ли аттестовывать рабочее место надомника, ведь оно не находится под контролем работодателя и в строгом смысле слова рабочим местом работодателя не является. Представляется, что да, аттестовывать рабочее место надомника нужно. Каждый работник, согласно нормам ст. 21 Трудового кодекса РФ, имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда. При этом обязанность по аттестации рабочих мест по условиям труда возлагается на работодателя.

Аналогичной позиции придерживается и судебная практика. Так, например, в определении Нижегородского областного суда от 20.12.2011 по делу № 33-12014/2011 было отмечено, что в соответствии со ст. 310 Трудового кодекса РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права с особенностями, установленными данным кодексом. Поскольку каких-либо особенностей, касающихся аттестации рабочих мест для надомников не предусмотрено, непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда ответчиком существенно нарушает трудовые права работников Общества на безопасные условия труда.

Дополнительные основания увольнения надомника могут быть предусмотрены договором

В соответствии со ст. 312 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

То есть в трудовой договор с надомником, помимо тех оснований прекращения трудового договора, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, можно включить и иные, специфические, основания увольнения (аналогичный порядок установлен для руководителей организаций). Так, например, среди оснований увольнения возможно указать нарушение работником правил отчетности, установленных трудовым договором, или систематическое выполнение некачественной работы, несоблюдение требований охраны труда.

Такие дополнительные основания не являются обязательными для включения в договор. Но если все-таки они были согласованы с работником и отражены в трудовом договоре, они должны носить объективный характер и не быть дискриминационными, то есть менее выгодными, по сравнению с основаниями увольнения всех остальных работников компании (ст. 3 ТК РФ).

Трудовой договор с надомником можно будет заключать дистанционно

24.05.2012 Министр труда и социальной защиты РФ М. А. Топилин на заседании Правительства РФ представил подготовленный к внесению в Госдуму законопроект «О внесении изменений в ТК РФ и статью 1 Федерального закона "Об электронной подписи"». Данный законопроект был одобрен Правительством РФ и 06.06.2012 внесен на рассмотрение ГД РФ (проект № 88331-6). Законопроект предусматривает введение понятия «работники, выполняющие работу дистанционно», что предполагает любую работу с возможностью удаленного доступа без определения в трудовом договоре места работы, но в любом случае при условии осуществления работы вне помещений работодателя. Помимо этого, предусматривается возможность заключения трудового договора с «дистанционными» работниками в электронном виде с помощью цифровой электронной подписи. В электронном же виде работник сможет представить работодателю необходимые документы и быть ознакомлен с локальными актами работодателя. Аналогичный порядок можно будет применять и во всех других случаях, когда требуется подпись работника. При этом устанавливается обязанность работодателя направить работнику заверенную копию трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением не позднее 3-х дней после его заключения. Кроме того, сведения о дистанционной работе могут, по желанию работника, не вноситься в его трудовую книжку. В таком случае подтверждением его работы в соответствующий период станут копии трудового договора и приказов о приеме на работу и увольнении. Предлагаемые изменения можно оценить как весьма эффективные и отвечающие современным реалиям. В случае принятия указанного законопроекта, дистанционный труд станет по-настоящему гибкой, современной формой занятости, а причин для возникновения возможных трудовых споров при применении надомного или дистанционного труда станет меньше.

1Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы (утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль