Если инвалидность не мешает работе, увольнять сотрудника нельзя

24
Работодатели редко хотят продолжать отношения с работниками, получившими травму на производстве. По их мнению, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации является наиболее простым выходом из сложившейся ситуации. Но это не так.

Адвокат Мария Поляк рассказала «ТС» о том, как из-за отсутствия необходимых медицинских документов работодатель проиграл спор с работником.

Истец: работник

Предмет спора:

  • восстановить на работе;
  • взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула;
  • взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Результат: решением Бабушкинского районного суда г. Москвы от 07.12.2011 работник был восстановлен на работе, с работодателя была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, выплачена компенсация морального вреда.

Фабула дела

Л. работал плотником в строительной организации. В октябре 2010 года на производстве произошел несчастный случай, в результате которого работник получил травмы. Долгое время он находился на лечении, а в марте 2011 года ему была присвоена 3 группа инвалидности. Работнику была выдана справка о заключительном диагнозе и индивидуальная программа реабилитации инвалида. Работодатель посчитал, что этого достаточно для того, чтобы считать работника непригодным для продолжения работы.

15.07.2011 года работник получил по почте письмо за подписью генерального директора, в котором сообщалось, что в штатном расписании отсутствуют вакансии для группы инвалидности, присвоенной работнику, в связи с чем он уволен на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с таким решением, работник обратился в суд.

Позиция истца: работодателем не была соблюдена процедура увольнения

По мнению работника, увольнение является незаконным по следующим причинам.

Увольнение по данному основанию предполагает наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке. Справка о заключительном диагнозе и программа реабилитации не могут признаваться медицинским заключением, поскольку таким документом является только заключение МСЭК или КЭК. Представитель работника обратился в Главное бюро медико-социальной экспертизы по г. Москве с запросом, и там подтвердили, что их подразделения не уполномочены выдавать заключения о возможности инвалида осуществлять трудовую деятельность.

Из ответа ФГУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по г. Москве»:

«В соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 04.08.2008 № 379н учреждения медико-социальной экспертизы, дают рекомендации о противопоказанных и доступных условиях труда, но не выдают заключений о возможности инвалида осуществлять трудовую деятельность в конкретной должности, рабочем месте и организации».

В связи с этим имеющиеся у работника документы не содержат сведений о том, что ему противопоказано выполнение прежней работы. Помимо этого работодатель не предложил работнику вакантные должности, которые работник мог бы выполнять с учетом своего состояния здоровья.

Из искового заявления:

«…Л. не была предоставлена информация об имеющихся в организации вакансиях. Его поставили перед фактом увольнения, не получив при этом от него письменного или устного заявления, что он больше не может выполнять прежнюю работу. Л. действительно длительное время находился в больнице после произошедшего на производстве несчастного случая, в результате которого ему была присвоена 3 группа инвалидности. Однако на данный момент состояние его здоровья позволяет ему выполнять свои обязанности с учетом профессиональных навыков. Работодателем не было установлено, что Л. не может выполнять прежнюю работу. Медицинские противопоказания к выполнению Л. прежних обязанностей отсутствуют…».

Таким образом, при увольнении работника работодателем были допущены следующие нарушения:

  • не было установлено, что работник не может выполнять прежнюю работу;
  • не было получено заявления от работника с просьбой перевести его на другую работу в связи с состоянием здоровья и невозможностью выполнять прежнюю работу;
  • не была предоставлена информация об имеющихся в компании вакансиях.

Истец просил восстановить его на работе, оплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула в соответствии со ст. 394 ТК РФ, а также компенсировать моральный вред в соответствии со ст. 394 ТК РФ и п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Позиция ответчика: в компании нет работы, подходящей истцу

Работодатель с доводами работника не согласился и заявил, что имел право произвести увольнение. На основании анализа медицинских документов (справки и реабилитационной программы) работодатель сделал вывод, что работник не может продолжать работу. Иных вакансий, которые можно было предложить работнику и подходящих ему по состоянию здоровья, в организации не имелось.

Из возражения на исковое заявление:

«… основной деятельностью организации является строительство зданий и сооружений жилого и нежилого назначения. Компания специализируется на узком виде деятельности: строительство конструкций высотных зданий, высотой свыше 100 м. Каждый производимый объект строительства имеет статус «уникальный» (ст. 48.1 ГК РФ). Для их производства необходимы строительные допуски, включающие в себя особые требования к персоналу: обучение, наличие высшего образования, стаж работы и т. п. Согласно медицинским рекомендациям работника он не может выполнять работы большого объема, на высоте, у движущихся механизмов, на конвейере, при контакте с токсическими веществами, в неблагоприятных метео-климатических условиях, не может поднимать груз более 5 кг, вне стационарного места работы…».

Таким образом, работодатель при получении документов медико-социальной экспертизы о нетрудоспособности работника обязан был руководствоваться данным заключением при рассмотрении вопроса о трудовых отношениях с истцом, в связи с чем исковые требования истца о нарушении работодателем процедуры увольнения и, как следствие, – требования о восстановлении на работе в должности плотника – необоснованны и незаконны.

Решение суда: работник был уволен незаконно

Суд согласился с доводами работника и указал, что в материалах дела отсутствует медицинское заключение с противопоказаниями для осуществления работы плотника.

Из решения суда:

«…ответчиком не представлено суду надлежащих доказательств наличия особых условий работ. Не представлено и доказательств обязательного медицинского освидетельствования Л. и условий медицинского допуска к выполнению работ по профессии плотник, наличия особых условий и требований медицинского характера, которые были бы каким-либо образом предусмотрены в трудовом договоре. В материалах дела также отсутствуют доказательства того, что работодатель предложил работнику при увольнении иные должности, работу по другой профессии или квалификации…».

Суд указал, что согласно разъяснению главного эксперта по медико-социальной экспертизе по г. Москве с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводятся периодические медицинские осмотры работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. Учреждение, где работник проходил освидетельствование и обследование перед признанием его инвалидом, к таким медицинским организациям не относится, указанного вида деятельности не осуществляет.

Суд также отметил, что работодатель, перед тем как увольнять работника должен был не просто убедиться, что он признан инвалидом определенной группы и составлена соответствующая программа реабилитации, но и выяснить, может ли работник продолжать работу на прежней должности. Для этого необходимо наличие заключения МСЭК или КЭК. После того, как работник получит соответствующее медицинское заключение, работодатель должен предложить работнику перейти на другую работу в соответствии с данным заключением. В случае отсутствия необходимой работы работодатель должен был представить доказательства отсутствия вакансий: штатное расписание, книгу регистрации приказов о приеме на работу и т. д. Работодателю также нужно было выяснить, имеется ли желание работника перейти на другую работу, и в случае наличия такого желания помочь работнику оформить соответствующее заявление.

Суд восстановил работника на работе, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Реакция ответчика: решение суда незаконно

Работодатель с вынесенным решением суда не согласился и подал кассационную жалобу. По его мнению, исковые требования истца являются незаконными, необоснованными и преследовали только одну цель – извлечение имущественной выгоды за счет ответчика. А такие действия квалифицируются гражданским законодательством, как злоупотребление правом (ст. 10 ГК РФ).

Из кассационной жалобы:

«…на основании совокупной оценки требований медицинских документов к условиям работы Л. и штатного расписания организации была установлена недопустимость дальнейшего продолжения работы Л. в должности плотника. Также работодатель не имел возможности перевести его на соответствующую состоянию здоровья иную работу ввиду отсутствия вакансий, о чем работник был информирован согласно письму от 15.06.2011 г. Со стороны Л. были предоставлены медицинские документы, устанавливающие ограничения его возможностей в трудовой деятельности, а именно справка об окончательном диагнозе из больницы и индивидуальная программа реабилитации инвалида».

На момент сдачи этого номера в печать кассационная жалоба была назначена к рассмотрению в Московском городском суде. «ТС» будет следить за дальнейшим развитием событий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль