Срок полномочий руководителя общества: конкуренция трудовых и корпоративных норм

411
Каковы последствия несвоевременного оформления решения о прекращении или продлении полномочий гендиректора. Можно ли пролонгировать срочный трудовой договор с руководителем без его расторжения.

Лицо приобретает статус директора компании с момента избрания его на эту должность компетентным органом общества

На практике по прежнему весьма актуальными остаются вопросы возникновения, прекращения и продления полномочий единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, являющегося не только органом управления текущей деятельностью компании, но еще и работником, принятым на работу обществом-работодателем. Так, довольно часто имеет место конкуренция норм корпоративного и трудового законодательства, регламентирующих отношения по осуществлению функций руководителя общества. Сложности возникают не только в плоскости материального права, но также при определении подведомственности судам споров с бывшими руководителями.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 33 и п. 4 ст. 225.1 АПК РФ споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий, а также ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом, признаются корпоративными – находящимися в исключительной подведомственности арбитражных судов. Несмотря на это, стоит инициатору спора (бывшему руководителю) сослаться в своем иске на Трудовой кодекс РФ, как у него появляется поддерживаемая ВС РФ в своих разъяснениях и обзорах возможность изменить подведомственность, по сути, корпоративного спора, на трудовой спор, рассматриваемый в суде общей юрисдикции1.

Изложенное свидетельствует, что в условиях конкуренции норм и судебных систем имеется насущная необходимость гармонично и сбалансировано применять правила поведения, прописанные в различных кодексах и иных законах. Это позволит работодателю избежать правовых рисков ответственности, возникающих в связи с различным толкованием данных правил многочисленными государственными органами, их применяющими. Кроме того не стоит забывать о рисках непонимания со стороны текущих или потенциальных контрагентов в отношении вопроса, кто является легитимным руководителем общества на настоящий момент.

В отношении определения момента, с которого избранный руководитель хозяйственного общества реально приобретал статус единоличного исполнительного органа, т. е. получил полномочия органа текущего управления деятельностью компании, существовало несколько мнений. Одни (чаще это были налоговые органы) наставали на том, что сведения, содержащиеся в Едином государственном реестре юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ), имеют публичный характер, в связи с чем новый генеральный директор становится таковым именно с момента занесения соответствующей записи в указанный реестр. Вторые (как правило, трудовые инспекции) исходили из того, что избранный руководитель приобретает свои полномочия с момента вступления в должность и (или) подписания трудового договора. Согласно третьему подходу, основанному на приоритете норм корпоративного права над положениями трудового, руководитель становится полномочным органом управления общества с момента принятия на общем собрании акционеров (участников) или советом директоров соответствующего корпоративного решения о его избрании (назначении) на эту должность с соблюдением требований о кворуме и необходимом количестве голосов акционеров (участников) или директоров.

В итоге в арбитражной системе поддержку получила последняя позиция. Суды при этом руководствуются тем, что законодательство не связывает возникновение либо прекращение полномочий единоличного исполнительного органа с фактом внесения таких сведений в государственный реестр. В связи с этим с момента принятия компетентным органом управления общества решения об избрании нового руководителя и (или) о прекращении полномочий предыдущего последний не вправе без доверенности действовать от имени общества. В частности, подписывать заявление о внесении в государственный реестр сведений о новом единоличном исполнительном органе2. Новый руководитель именно с этого момента становится легитимным.

Истечение срока полномочий директора не влечет прекращения трудового договора с ним

Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО) единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается на срок, определенный уставом. Несмотря на близость организационно-правовых форм ООО и АО в Федеральном законе от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее – Закон об АО) отсутствует аналогичное правило. Вместе с тем это не препятствует в деловой практике в уставах АО или решениях компетентных органов об избрании единоличного исполнительного органа АО указывать такой срок.

В связи с этим возникают два важных вопроса.

Во-первых, как данный срок, не ограниченный официально какими-либо рамками, соотносится с положениями трудового законодательства о срочном трудовом договоре. В абз. 3 п. 3 ст. 69 Закона об АО закреплено, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об АО. Как было сказано, указание срока в уставе АО или соответствующей корпоративной резолюции органа управления АО не является правилом Закона об АО, а лишь обычаем делового оборота. В Законе об ООО подобная норма о соотношении названного закона с трудовым законодательством отсутствует.

Во-вторых, возникает вопрос, какие последствия влечет за собой истечение указанного срока избрания руководителя хозяйственного общества.

По первому вопросу, о соотношении корпоративного и трудового законодательств по сроку полномочий руководителя общества и сроку действия с ним трудового договора, возможны две точки зрения, встречающиеся при оформлении корпоративно-трудовых отношений в обществе:

  1. трудовой договор может быть заключен на срок, больший чем пять лет, если уставом предусмотрен более продолжительный срок;
  2. трудовой договор не может быть заключен на срок, больший чем пять лет, несмотря на то, что устав устанавливает больший срок.

Контролирующие органы (трудовая инспекция) иногда принимают вторую точку зрения: они считают, что согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет независимо от срока, установленного в уставе общества.

Срочный трудовой договор может быть заключен на определенный срок более пяти лет. Однако суды, руководствуясь тем, что в силу абз. 3 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами, в системной связи с нормами корпоративного законодательства делают вывод, что срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом срок трудового договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, в уставе общества может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный период. В любом случае в уставе общества этот срок должен быть четко установлен и его соблюдение является обязательным. Увеличение закрепленного ст. 58 ТК РФ общего пятилетнего срока для срочного трудового договора возможно в случае, если в учредительных документах организации предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем организации может превышать пять лет3.

В связи с изложенным не рекомендуется заключать трудовой договор более чем на пять лет, если больший срок не предусмотрен уставом. Причем в уставе желательно четко прописывать возможность заключения договора с руководителем на срок более пяти лет. Желательно также, для того чтобы не создавать конфликтных ситуаций (особенно с учетом постоянно меняющейся судебной практики по вопросам применения права на стыке двух законодательств), в уставе предусматривать срок полномочий для единоличного исполнительного органа не более пяти лет и на этот же срок заключать с ним срочный трудовой договор.

Если трудовой договор все же заключен на срок более пяти лет, увольнение генерального директора необходимо проводить по ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора с выплатой компенсации не ниже трех средних месячных заработков) либо по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон тоже, как правило, связано с выплатой компенсации. Последний способ увольнения менее предпочтителен, поскольку в решениях арбитражных судов встречается вывод, что оформление документов о прекращении трудовых правоотношений с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, не всегда является основанием для прекращения его полномочий как органа юридического лица4.

Взыскание штрафа с организации будет рассматриваться судом общей юрисдикции. Если трудинспекция сочтет, что при установлении соответствующих положений в уставе и оформлении трудового договора на срок более пяти лет нормы трудового законодательства применены обществом-работодателем неправильно, она может привлечь компанию к административной ответственности в виде штрафа от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). При этом следует учитывать, что дело об оспаривании акта названной инспекции о взыскании штрафа с юридического лица за нарушение трудового законодательства будет рассматриваться судом общей юрисдикции5.

Теоретически трудовая инспекция может инициировать перед судом вопрос об административном приостановлении деятельности на срок до 90 суток. Нам такие случаи неизвестны. Скорее всего, они могут встречаться при серьезных «грязных» корпоративных конфликтах с привлечением к участию в них ангажированных госструктур. По общему правилу оснований для удовлетворения требования о приостановлении деятельности общества в такой ситуации в соответствии со ст. 3.12 КоАП РФ не имеется.

По второму вопросу с точки зрения трудового права можно сделать вывод, что с истечением срока, указанного в уставе общества, трудовой договор, срок которого еще не истек или вовсе отсутствовал в нем, не прекращается. Увольнение генерального директора в связи с истечением срока трудового договора (который указан в уставе) будет незаконным, если не будет принято специального корпоративного решения о досрочном прекращении его полномочий. В случае спора суд общей юрисдикции, как правило, встает на сторону работника и восстанавливает его на работе.

Между тем при применении корпоративного законодательства практика арбитражных судов не всегда единообразна по данному вопросу.

Судебная практика.

ФАС Западно-Сибирского округа в постановлении от 09.09.2008 № Ф04-5488/2008(11230-А67-8) пришел к выводу, что истечение периода времени, на которое было избрано конкретное лицо для осуществления полномочий исполнительного органа юридического лица, не влечет автоматического прекращения полномочий этого исполнительного органа. Ни Закон об ООО, ни устав общества таких последствий истечения срока полномочий исполнительного органа не содержат. Следовательно, и после истечения срока полномочий генеральный директор в силу закона обязан исполнять функции единоличного исполнительного органа до момента, когда будет избран новый директор общества либо продлены полномочия прежнего директора.

В постановлении ФАС Северо-Западного округа от 28.10.2008 № А05-3960/2008 содержится аналогичный подход, согласно которому какие-либо гражданско-правовые последствия истечения срока, на который лицо избрано на должность единоличного исполнительного органа общества, законом не предусмотрены. Поэтому какие-либо препятствия к осуществлению генеральным директором своих полномочий отсутствуют. Похожие выводы о действительности полномочий руководителя по истечении срока избрания до момента назначения нового отражены в постановлениях ФАС Северо-Западного округа от 27.02.2008 № А66-1370/2007, ФАС Московского округа от 17.10.2007 № КГ-А41/10571-07, от 28.04.2006 № КГ-А41/3352-06, ФАС Уральского округа от 26.04.2011 № Ф09-1686/11-С1 и др.

Судебная практика.

Противоположную точку зрения можно найти в постановлении ФАС Московского округа от 30.10.2006, 23.10.2006 № КГ-А41/8950-06, который обратил внимание на то, что раз срок полномочий руководителя ООО, указанный в уставе, истек и на общих собраниях участников решения о продлении полномочий не принимались, полномочия ответчика в качестве генерального директора следует считать прекратившимися.

В постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 03.02.2006 по делу № А79-7291/2005 рассматривалась ситуация, когда решение о назначении нового директора было принято без принятия решения о досрочном прекращении полномочий прежнего руководителя. По мнению суда, поскольку срок полномочий прежнего директора, указанный в уставе, истек, то в этом случае решения о досрочном прекращении его полномочий не требуется. Кроме того, трудовым договором с прежним руководителем и положением о совете директоров общества было установлено, что полномочия генерального директора прекращаются с момента избрания (переизбрания) генерального директора общим собранием акционеров.

Таким образом, наиболее распространенной является практика, когда несмотря на истечение срока, указанного в уставе общества, генеральный директор не лишается автоматически своих полномочий до избрания (назначения) нового единоличного исполнительного органа.

Однако нельзя исключить, что при отсутствии решения общего собрания или иного компетентного органа общества о продлении полномочий генерального директора возникает риск признания сделок, совершенных данным руководителем после истечения срока его полномочий, недействительными на основании ст. 174 ГК РФ.

В любом случае для нивелирования отмеченных выше рисков необходимо своевременно оформлять соответствующее решение компетентных органов управления общества о продлении полномочий генерального директора или о прекращении его полномочий и избрании нового директора либо не указывать в уставе конкретный срок его полномочий, который, по сути, является самообманом бенефициаров компании. Происходит это, потому что суды не признают за ним какого-либо самостоятельного правового смысла: его истечение не влечет правовых последствий само по себе.

По истечении действия срочного трудового договора с руководителем лучше заключить новый

Часто на практике встречаются случаи, когда в уставе хозяйственного общества устанавливается срок полномочий гендиректора продолжительностью один год или два года. По истечении этого срока компетентный орган управления принимает решение о переизбрании руководителя общества на новый срок или о продлении его полномочий.

Решение о пролонгации не предусмотрено в действующих законах о хозяйственных обществах в качестве отдельной компетенции того или иного органа их управления. На практике решение «о продлении полномочий генерального директора» по своей правовой природе относят к избранию физического лица в качестве исполнительного органа6.

Возникает вопрос: требуется ли в случае переизбрания (пролонгации срока полномочий руководителя) перезаключать каждый раз новый трудовой договор или можно просто продлевать его путем подписания с генеральным директором дополнительного соглашения?

На этот счет существует две противоположной позиции.

Первая позиция: пролонгировать нельзя. Продление срока действия трудового договора законом предусмотрено только в определенных случаях (в отношении беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ), при избрании работника высшего учебного заведения по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ст. 332 ТК РФ)). В иных случаях ТК РФ не предусматривает возможности продлить срочный трудовой договор.

В силу указанных причин по истечении установленного срока трудовой договор с генеральным директором необходимо расторгнуть (по правилам ТК РФ) и заключить новый (если прежний генеральный директор вновь назначается на эту должность). По сути, происходит увольнение генерального директора, а затем новое назначение его на должность.

В письме Роструда от 15.08.2006 № 1222-6-1 указано, что при заключении срочного трудового договора с руководителем организации правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок по правилам ст. 58 ТК РФ не имеется. По окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен (п. 2 ст. 77 ТК РФ) и заключен новый трудовой договор, основанием для заключения которого будет являться избрание на должность генерального директора.

Такой же подход подтверждает Роструд и в письме от 08.12.2008 № 2742-6-1, разъясняя, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется.

В судебной практике встречается подход, дополняющий приведенное разъяснение Роструда.

Судебная практика.

В определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-19173 отмечается, что стороны трудового договора вправе на основании достигнутого соглашения заключить договор на определенный срок. При этом если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до этого момента продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением. Однако общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.

Приведенный вывод суда, скорее всего, применим не как общее правило к ситуации, когда срочный трудовой договор заключается не на конкретный календарный срок, а для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, либо для замещения отсутствующего работника. Именно в связи с наличием таких частных случаев Роструд в письме от 31.10.2007 № 4413-6 указывает на возможность внесения изменений в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения к нему независимо от его вида (срочный или на неопределенный срок), в том числе и в части изменения срока его окончания.

Судебная практика.

Более жесткая позиция изложена в решении Советского районного суда г. Омска от 05.11.2009, согласно которому истечение срока срочного трудового договора является основанием для его расторжения. Причем инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Если срок действия срочного трудового договора истек, стороны трудового договора не вправе перезаключить его на новый срок или продлить срок действия данного договора, так как ТК РФ не предусматривает правила о перезаключении или продлении трудового договора. Если же по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

Существует риск, что проверяющие органы сочтут продление срока трудового договора по соглашению сторон условием трудового договора, ухудшающим положение работника и нарушающим ст. 9 ТК РФ. На компанию может быть наложен штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. за нарушение трудового законодательства. Вместе с тем в открытых источниках подобные дела не выявлены и нам в практике они не встречались.

Так же независимо от способа продления трудового договора (дополнительное соглашение или расторжение и заключение нового трудового договора) существует риск признания такого договора бессрочным (абз. 4 п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вторая позиция: продлению срока быть. Действительно, у Роструда имеются официальные разъяснения (письма от 15.08.2006 № 1222-6-1, от 08.12.2008 № 2742-6-1), в которых высказано мнение о невозможности пролонгирования срочного трудового договора с руководителем. В то же время имеются и кардинально противоположные позиции. Так, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 разъясняется общее правило, согласно которому Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае – до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Позиция о невозможности пролонгирования трудового договора с руководителем нам представляется неправильной ввиду следующего.

Трудовое законодательство не содержит запрета на изменение условий трудового договора, в том числе в части условия о сроке (ни в общих положениях, ни в специальном разделе в отношении руководителей организаций). Метод правового регулирования трудовых отношений не является сугубо императивным, поэтому отсутствие в ТК РФ прямого указания на возможность пролонгации именно срочного трудового договора не свидетельствует само по себе о невозможности продлить срок такого контракта. Нормы ТК РФ, прямо указывающие на необходимость пролонгации срочных трудовых договоров для беременных женщин и педагогических работников, не доказывают обратного, поскольку касаются лишь дополнительных гарантий в отношении указанных категорий сотрудников.

При этом следует учитывать, что ст. 72 ТК РФ, регламентирующая изменение сторонами условий трудового договора, не содержит специальных правил в отношении изменения срока срочного трудового контракта. Единственными условиями изменения трудового договора являются: а) наличие согласия обеих сторон договора; б) письменное оформление такого согласия.

Если заблаговременно до истечения срока действия трудового договора руководитель переизбирается на новый срок и подписывает добровольно дополнительное соглашение о пролонгации своего контракта, то у него отсутствует какое-либо нарушенное право или законный интерес, чтобы он мог требовать его увольнения в специальном порядке и перезаключения с ним договора заново. При ином подходе можно усмотреть в его притязаниях к обществу злоупотребление своими правами (ст. 10 ГК РФ), что может явиться основанием для отказа в удовлетворении его недобросовестных требований к обществу-работодателю.

Если до момента истечения первоначального срока¸ установленного в трудовом договоре, срок действия срочного трудового договора был продлен, то такой договор по логике не может быть прекращен истечением первоначального срока его действия, т.к. этот срок уже изменен, стал больше и не мог никак истечь.

Статья 79 ТК РФ устанавливает специальный порядок прекращения срочного трудового договора: работник (в нашем случае – руководитель) должен быть предупрежден о его прекращении не менее чем за три календарных дня. Если такой порядок уведомления не соблюдается (и срок не пролонгируется) и руководитель по истечении установленного срока продолжает осуществлять функции единоличного исполнительного органа, то договор утрачивает характер срочного договора и трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

Единственным легальным ограничением для пролонгации срочного договора может быть закрепление в ТК РФ или уставе общества-работодателя предельного срока срочного договора в пять или более лет. Только в этом случае (если срок полномочий руководителя с пролонгациями превышает в общей совокупности предельный пятилетний или иной срок, установленный в уставе) можно говорить о необходимости увольнения и перезаключения (заключения нового) трудового контракта с генеральным директором с выплатой соответствующих компенсаций.

В любом случае ввиду наличия таких противоположных позиций для минимизации рисков необходимо выбирать меньшее зло. То есть по истечении действия срочного трудового договора с руководителем оформить прекращение трудовых отношений и заключить новый срочный трудовой договор с генеральным директором. Либо вовсе не устанавливать каких-либо сроков в уставе и трудовом договоре с руководителем, поскольку истечение установленного времени не влечет самостоятельных юридических последствий, кроме как необходимости прекращения и нового переоформления трудовых отношений с ним.

_________________________
1 Подведомственность такого спора судам общей юрисдикции до сих пор успешно обосновывают ссылками на вопрос № 1 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2010 г., утв. постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010, п. 3, 4, 7, 8 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», п. 1–4 постановления Пленума ВС РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».

2 См., напр.: решение ВАС РФ от 29.05.2006 по делу № 2817/06; постановления Президиума ВАС РФ от 14.02.2006 №№ 12580/05, 14310/05, 12049/05; постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.05.2011 по делу № А43-20149/2010, ФАС Северо-Кавказского округа от 13.07.2011 по делу № А53-24468/2010. Вместе с тем следует учитывать, что при наличии в обществе корпоративного конфликта полномочиями единоличного исполнительного органа юридического лица обладает лицо, внесенное в качестве такового в ЕГРЮЛ (см. напр.: постановления Президиума ВАС РФ от 03.11.2009 № 9035/09, ФАС Волго-Вятского округа от 05.03.2010 по делу № А82-13229/2007).

3 См., напр.: определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-19173.

4 Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 28.02.2006 № Ф08-540/2006, ФАС Уральского округа от 23.01.2008 № Ф09-11121/07-С6.

5 См., напр.: вопрос 11 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за I квартал 2010 г., утв. постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010; определения ВАС РФ от 17.12.2009 № ВАС-16658/09, от 12.11.2009 № ВАС-14505/09, от 22.06.2009 № ВАС-7621/09.

6Постановление ФАС Центрального округа от 05.02.2007 по делу № А64-2978/06-4.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.