Три случая увольнения совместителя: требования закона и судебная практика

1173
Правовое положение работников-совместителей имеет ряд особенностей, которые накладывают свою специфику и на порядок их увольнения. Рассмотрим три случая из практики.

Случай 1. Если совместитель становится основным работником

Ситуация, когда совместитель увольняется с основной работы, желая, чтобы таковой для него стала работа по совместительству, – не редкость. Но у работодателей возникают закономерные вопросы. Можно ли в допсоглашении к трудовому договору определить момент, с которого работа будет считаться основной, а не по совместительству? Или совместителя необходимо сначала уволить, а потом принять на ту же должность по основной работе?

Специалисты Федеральной службы по труду и занятости считают, что в трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения касательно того, что работа теперь является основной.

Расторгнуть же трудовой договор о работе по совместительству можно лишь исключительно с согласия работника, и только после этого заключить с ним новый – на других условиях1.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности ни перевода с работы по совместительству на основную работу, ни автоматической трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы при увольнении с основного места работы в другой организации. Это обусловлено тем, что трудовой договор о работе по совместительству является самостоятельным видом трудового договора (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

Позиция суда2.
Сам по себе факт увольнения работника-совместителя по его основному месту работы не является автоматическим условием перевода с работы по совместительству на основное место работы. То есть договор о работе по совместительству автоматически не становится договором по основной работе.

 
Таким образом, если работник уволился с основной работы и желает, чтобы работа по совместительству стала для него основной, с ним необходимо прекратить трудовой договор о работе по совместительству (например, по п. 3 ч. 1 ст. 77 или по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключить новый трудовой договор, уже как по основному месту работы в данной организации. Аналогичного мнения придерживаются представители Роструда3.

Случай 2. Если совместитель попал под сокращение

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить сокращаемым работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Совместителям предоставляются в полном объеме гарантии и компенсации, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 287 ТК РФ). Исключение – гарантии и компенсации, предоставляемые по основному месту работы лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

По вопросу о необходимости сохранения за совместителями, которые увольняются по сокращению, среднего заработка на период трудоустройства существует две точки зрения:

Сторонники одной из них, опираясь на норму ч. 2 ст. 287 ТК РФ, приходят к выводу, что сохранять средний заработок увольняемым совместителям все же нужно. Другие считают, что поскольку совместители уже трудоустроены по основному месту работы, то средний заработок на период трудоустройства сохранять за ними не следует4. При увольнении по сокращению численности (штата) им выплачивают только выходное пособие5.

Итак, необходимость в уплате выходного пособия ни у кого не вызывает сомнений. Но как быть с выплатами на период трудоустройства?

Казалось бы, в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, предоставляются в полном объеме. Законодатель не предусматривает исключений из этого правила, следовательно, совместителю должны быть выплачены как выходное пособие, так и средний месячный заработок на период трудоустройства.

В то же время из анализа норм ст. 178 ТК РФ следует, что на возникновение у работника права на сохранение среднего месячного заработка влияет, помимо прочих, тот факт, был ли он трудоустроен или нет. Поскольку совместитель имеет основное место работы, то есть действительно трудоустроен, в данной ситуации налицо исключение из правила, установленного ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, при увольнении сотрудника, работающего на условиях внешнего совместительства, в связи с сокращением численности или штата организация обязана выплатить ему только выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

При этом на практике может возникнуть ситуация, когда совместитель потерял основное место работы (уволился) и сообщает об этом факте работодателю на работе по совместительству. В такой ситуации у работника возникает право на сохранение среднего заработка на весь период трудоустройства.

Если работник представил работодателю, у которого работает по совместительству, трудовую книжку, где указано, что до этого он утратил основное место работы по какому-либо основанию, то средний заработок на работе по совместительству при сокращении должен быть ему сохранен на весь период трудоустройства – в течение двух месяцев после увольнения и в предусмотренных законом случаях – в течение третьего месяца после увольнения с учетом выходного пособия (для работающих на Крайнем Севере – в течение шести месяцев)6.

Случай 3. Если принят «постоянный» работник

Особенности применения основания. Трудовой договор с совместителем может быть расторгнут как по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ, так и по дополнительному основанию – в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. При этом расторжению подлежит трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Работодатель в данной ситуации в письменной форме обязан предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В ранее действовавшей редакции ст. 288 ТК РФ указанное основание увольнения было сформулировано следующим образом: трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Из такой формулировки основания увольнения следовало, что работодатель мог уволить совместителя, работающего как по срочному трудовому договору, так и по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

В действующей в настоящее время редакции ст. 288 ТК РФ уточнено, что по указанному основанию может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству.

Следовательно, дополнительное основание прекращения трудового договора может применяться не ко всем совместителям, а только к заключившим бессрочный трудовой договор. Другими словами, прекращение срочного трудового договора с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, будет незаконным.

Иногда работодатели неверно понимают условия, при которых возможно применение данного основания увольнения, что неизбежно приводит к судебным спорам.

Судебная практика7.
Электромеханик по лифтам Ф. был уволен по ст. 288 ТК РФ. Суд отказал ему в восстановлении на работе, поскольку ответчик представил доказательства того, что Ф. работал в ОАО «М» по совместительству, в то время как С. принят на основное место работы. Однако суд не принял во внимание, что для правильного разрешения спора о правомерности увольнения по ст. 288 ТК РФ, помимо установления того факта, был ли принят к работодателю работник на основное место работы, необходимо выяснить, выполняет ли он ту же работу, что и совместитель.

В данном случае Ф. был принят на должность электромеханика по лифтам 6 разряда по совместительству в РУ-7, а С., согласно штатному расписанию, – на должность электромеханика по лифтам 3 разряда, без права самостоятельной работы.

Как следствие, президиум Московского городского суда отменил ранее вынесенные по делу решения и направил его на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе судей.

 
Важно отметить, что работодатель вправе уволить работника-совместителя, только если на работу принят работник, для которого она будет основной – с ним заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме на работу.

Судебная практика8.
Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц от 22.10.2010 ОАО «Мостострой-13» имеет обособленное подразделение. М. с 08.10.2007 работал там водителем. 14.07.2010 ОАО «Мостострой-13» уведомило М. о расторжении трудового договора с 31.07.2010 в связи с приемом работника, для которого эта работа будет основной. Исходя из смысла почтового извещения, это уведомление М. получил лично 29.07.2010. На основании приказа от 31.07.2010 М. был уволен.

В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работка, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Но в ходе судебного разбирательства ответчик не представил доказательств в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающих, что на должность водителя принят иной работник, для которого данная работа является основной. Указанное обстоятельство было признано ответчиком.

Учитывая изложенное, суд признал увольнение истца незаконным и восстановил его на работе.

 
Однако работодателям нужно учитывать, что трудовой договор с основным работником, принятым на место совместителя, может быть аннулирован в связи с его невыходом на работу в установленный срок. В таком случае суд также признает незаконным увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ.

Судебная практика9.
Ш., работавший по совместительству дежурным электриком в ЗАО «Строительная компания ПОИСК», полагал, что его увольнение по ст. 288 ТК РФ является прикрытием для сокращения трех дежурных электриков и приглашения на их место одного.

Работодатель представил суду трудовой договор от 26.03.2009, согласно которому на должность, занимаемую Ш., с 13.04.2009 выходит М., для которого эта работа будет основной. В тот же день, то есть 26.03.2009, Ш. вручено уведомление о том, что в связи с приемом основного работника на должность дежурного электрика трудовой договор с Ш. будет расторгнут 10.04.2009, что и было сделано. Но, как пояснили суду представители ответчика, принятый на место Ш. работник М. к работе не приступил, трудовой договор с ним был аннулирован.

То есть, как мы понимаем, трудовой договор с М. в соответствии со ст. 61 ТК РФ считается не заключенным и не влечет юридически значимых последствий.

При таких обстоятельствах суд признал обоснованными доводы истца о том, что трудовая функция по занимаемой им ранее должности не выполняется иным работником, а предусмотренное законом основание для его увольнения отсутствует.

 
Итак, согласно ст. 288 ТК РФ одним из условий увольнения совместителя является прием на работу специалиста, для которого она будет основной.

При этом из данной нормы прямо следует, что постоянный работник должен быть именно принят на работу, то есть речь идет о первоначальном заключении трудового договора, а не о переводе на должность, занимаемую совместителем, другого работника10.

При этом неважно, на каких условиях принят основной работник: на полное рабочее время или на условиях неполного рабочего дня (недели). Данный вывод поддерживается Федеральной службой по труду и занятости11.

Ограничения. Анализ норм ст. 288 ТК РФ позволяет сделать вывод, что при увольнении совместителя по данному основанию имеет место прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Следовательно, он должен соблюдать запрет на увольнение работников-совместителей:

  • в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ)12, а также одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Причем ограничение на расторжение трудового договора с лицами, воспитывающими детей указанного в ч. 4 ст. 261 ТК РФ возраста без матери, не связывается с соблюдением каких-либо условий (например, родственными отношениями с ребенком).

Эту гарантию должны предоставлять работникам, лично и непосредственно воспитывающим детей, например, если мать ребенка:

  • умерла, объявлена умершей;
  • ограничена в родительских правах, лишена их;
  • признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • длительно отсутствует, отбывает наказа ние в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений и т. д.

Таким образом, гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются и на мужчин, воспитывающих детей при наличии матери.

Позиция суда13.
Запрет на увольнение по инициативе работодателя действует в отношении отца, который является единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей (в том числе ребенка в возрасте до трех лет), где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми. Это связано с тем, что мать и отец ребенка обладают равными правами на дополнительные гарантии по трудовому законодательству при увольнении.

 
Необходимо иметь в виду, что прекращение трудового договора с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя, что следует из формулировки указанной статьи.

Таким образом, работодатель может сохранить трудовые отношения с совместителем даже при наличии основания для его увольнения.

Справка

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем по общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей1.

________________________
1 Согласно ст. 282 ТК РФ.
________________________

Рекомендация работодателю

При увольнении совместителей по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, необходимо учитывать условия, при наличии которых суды признают его правомерным:

  • заключенный с работником трудовой договор являлся договором о работе по совместительству;
  • трудовой договор с совместителем был заключен на неопределенный срок;
  • работник, который принят на место уволенного совместителя, выполняет ту же самую работу, которую выполнял по трудовому договору совместитель, а не другую работу (трудовые функции (должностные обязанности) должны быть идентичными);
  • на работу, которую выполнял по трудовому договору совместитель, был фактически принят работник, для которого эта работа является основной;
  • работник, который принят на место уволенного совместителя, фактически приступил к выполнению своей работы;
  • соблюден порядок расторжения трудового договора с совместителем.

Мать-одиночка: признаки от ВС РФ

Официального определения понятия «одинокая мать» и «лицо, воспитывающее ребенка без матери», нет ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных федеральных законах. В связи с этим Президиум Верховного Суда РФ1 разъяснил, что одинокой матерью признается женщина, не состоящая в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери. Также к этой категории можно отнести женщин, не состоящих в браке, записанных в качестве матерей усыновленных ими детей.

________________________
1Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за I квартал 2010 года, утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010 (ред. от 08.12.2010) (ответ на вопрос № 6).
________________________

________________________
1 Письмо Роструда от 26.10.2007 № 4365-6-1.

2Определение Московского городского суда от 21.09.2010 по делу № 33-29345

3 Роструд об ошибках работодателей в условиях кризиса // В курсе правового дела. 2009. № 7. С.20.

4 Михайлов И. Особенности труда совместителей // Малая бухгалтерия. 2008. № 3; Лопатовская Ю. Особенности труда Совместителей //Финансовая газета. 2009. № 17; Кузьмина Ж. В. Типичный сегодня случай: сокращение численности или штата работников //Российский налоговый курьер. 2009. № 4.

5 См. врез Н. З. Ковязиной в статье: Забрамная Е. Ю. У вас работает совместитель //Главная книга. 2008. № 21.

6 Там же.

7 Кассационное определение Суда Еврейской автономной области от 26.03.2008 по делу № 33-79.

8Определение Московского областного суда от 31.03.2011 по делу № 33-6794.

9Определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-21194.

10 Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практич. пособие / И. Я. Белицкая, Ю. С. Корякина, Д. Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. № 6. С. 52-66.

11 Письмо Роструда от 07.04.2008 № 805-6-1.

12 См. также: письмо Роструда от 24.11.2008 № 2607-6-1.

13Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П.
________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.