Сотрудник «нечист» на руку. Как его уволить в связи с утратой доверия

191
Какие действия могут служить основанием для утраты доверия. Когда не получится уволить работника в связи с утратой доверия. Как документально подтвердить это основание увольнения.

Трудовой кодекс позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по причине утраты доверия к нему. Однако прибегнуть к этому основанию компания может далеко не всегда. А когда такая возможность есть, важно строгое соблюдение процедурных формальностей увольнения. Иначе бывший сотрудник сможет через суд восстановиться на работе и потребовать компенсацию за вынужденный прогул (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Каких сотрудников можно уволить в связи с утратой доверия

Уволить по этому основанию можно лишь тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

Цитируем документ:

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях <...> совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя» (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что под обслуживанием денежных или товарных ценностей понимается, в частности, прием, хранение, транспортировка и распределение товарных ценностей (п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации»).

Фактически это те категории работников, с которыми компания может заключать договоры о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Конкретные названия должностей и виды работ, поручаемых таким сотрудникам, поименованы в перечнях, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

Причем для увольнения работника по причине утраты доверия не важно, был фактически заключен с ним договор о полной материальной ответственности или нет. Значение имеет только сама возможность заключения такого договора. Она подтверждает, что данному сотруднику по характеру выполняемой им работы вверены материальные ценности. Кроме того, факт обслуживания денежных или товарных ценностей может следовать непосредственно из должностной инструкции, трудового договора или локальных нормативных актов, которые устанавливают круг обязанностей для конкретной должности. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.

Судебная практика.

Работник был уволен в связи с утратой доверия, из-за привлечения в качестве подозреваемого по уголовному делу, возбужденному факту совершения хищения в особо крупном размере автозапчастей с территории работодателя. Однако суд отметил, что работник осуществлял приемку транспортных средств от клиентов, составлял счета, заказы-наряды на выполнение ремонтных работ и акты о их выполнении, какие-либо материальные ценности под ответственное хранение и использование не принимал. Поскольку работник не исполнял трудовые обязанности, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, он не мог быть уволен в связи с утратой доверия. Суд также отметил, что работник был привлечен в качестве подозреваемого по уголовному делу, предварительное расследование по нему не окончено, обвинительный акт в совершении указанного преступления на момент увольнения истца и в настоящее время не принят. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2012 № 33-4475/2012).


Следует отметить, что если работник привлечен к уголовной ответственности за хищение, но при этом он не обслуживает товарные ценности, в таком случае его можно уволить по п. п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (хищение чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда).

Работников же, которые имеют доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживают – например, бухгалтера, маркировщика, уборщицу складских помещений и т. д. уволить из-за утраты доверия не получится.

Неправомерным будет увольнение по данному основанию и главного бухгалтера, так как он не занимается непосредственным обслуживанием товарных и денежных ценностей. Более того, возлагать на него такие обязанности недопустимо. Это установлено в п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 № 59 (документ до сих пор действует). Поэтому главный бухгалтер не относится к числу лиц, которых можно уволить из-за утраты доверия (определение ВС РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

Однако, не смотря на это, с главным бухгалтером можно заключить договор о полной материальной ответственности (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Но это особый случай, который не связан с общим основанием заключения такого договора – непосредственным обслуживанием или использованием денежных и товарных ценностей.

Какие действия могут послужить причиной для утраты доверия

Трудовой кодекс прямо не раскрывает, какие конкретно действия дают работодателю основания для утраты доверия к работнику. Однако из содержания ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса следует, что эти действия можно условно разбить на две группы: связанные с работой (то есть совершенные по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей) и не связанные с ней (совершенные вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей).

В первом случае речь идет о дисциплинарных проступках – неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей. Это могут быть не только действия, непосредственно связанные с утратой или повреждением вверенных работнику ценностей, но и иные проявления недобросовестности. Чаще всего причиной увольнения по этому основанию служит факт выявления недостачи в ходе инвентаризации. Кроме того, это может быть обсчет, обвешивание покупателей, нарушение правил продажи товаров или отпуска продукции.

Судебная практика.

Работница занимала должность кассира-операциониста. В результате внеплановой проверки было установлено, что она покинула помещение кассы без согласования с руководителем при наличии незавершенной валютно-обменной операции, чем нарушила требования должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка и заключенного с ней трудового договора. Суд признал увольнение правомерным, не приняв во внимание доводы работницы о том, что фактически недостачи по кассе не было, что произошел сбой в компьютерной системе и работодателем не был установлен размер причиненного ему ущерба. При этом суд отметил, что работница занималась обслуживанием денежных ценностей и допустила нарушения в работе, дающие работодателю основания для утраты к ней доверия (определение Московского городского суда от 18.04.2012 № 33-10491/2012).


Основанием для увольнения также может быть халатное отношение работника к исполнению своих обязанностей. Например, использование предназначенных для продажи товаров в личных целях, выдача денежных средств без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте и т. п.

Судебная практика.

Проведенным служебным расследованием было выявлено, что на участке где велись строительные работы, систематически завышались данные учета по поставляемому дизельному топливу. Ответственный за приемку дизельного топлива работник объяснил, что при его поставке несколько раз переделывались товарно-транспортные накладные. Поставка дизельного топлива требовалась через день, им были подписаны товарно-транспортные накладные с учетом того, что будет произведена предоплата и в ходе строительства по актам сверки можно будет откорректировать поставку и оплату дизельного топлива. Однако на участок не доставлено 33 761 литр топлива. Работодатель посчитал, что работник допустил халатность при приемке топлива и поэтому уволил его в связи с утратой доверия. В ходе судебного разбирательства работник не оспаривал, что он в силу занимаемой им должности относится к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В его обязанности входит заказ и получение горюче-смазочных материалов, учет и контроль их выдачи. Также им не оспаривалась правомерность заключения с ним вышеназванного договора о полной материальной индивидуальной ответственности (определение Московского городского суда от 26.12.2011 по делу № 4г/6-10217).


Следует помнить, что для увольнения по такому основанию, как утрата доверия, не имеет значения, совершен соответствующий проступок впервые или подобные случаи происходили систематически. Но одного факта выявления проступка недостаточно – необходимо еще установить вину работника и собрать соответствующее документальное подтверждение.

Судебная практика.

Работница обнаружила кражу денег из сейфа, о чем сообщила работодателю. Прибывшие работники милиции признаков хищения денег из сейфа не установили. Работодатель решил, что работница сама виновна в пропаже денег и уволил ее в связи с утратой доверия. Две судебные инстанции не нашли нарушений в действиях работодателя. Однако Верховный суд встал на сторону работницы и указал следующее. По факту хищения денежных средств было возбуждено уголовное дело, но совершившие преступления лица не были обнаружены. При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (определение ВС РФ от 04.03.2010 № 35-В09-11).


Не связанные с работой действия могут служить причиной утраты доверия, если работник совершил преступление или административное правонарушение из корыстных побуждений – например, любой вид хищения (кражу, мошенничество, присвоение или растрату). Такой вывод следует из п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2. Тот факт, что непосредственно работодателю эти действия никакого вреда не причинили, не имеет значения. Однако факты преступлений и правонарушений должны быть установлены «в предусмотренном законом порядке». То есть вступившим в законную силу приговором суда, которым установлена вина работника в совершении соответствующего преступления, или постановлением о назначении административного наказания.

Представляется, что увольнение возможно и при отсутствии указанных документов – если факт преступного деяния или правонарушения установлен, но уголовное или административное дело было прекращено по нереабилитирующим работника основаниям (например, из-за амнистии или в связи с деятельным раскаянием).

Как доказать вину работника

Вид документа, доказывающего факт дисциплинарного проступка и вину работника, зависит от ситуации – никакого закрытого перечня не существует. Это могут быть акты инвентаризации, письменные пояснения самого работника и других сотрудников, докладные записки, в которых описаны обстоятельства того или иного нарушения, различные первичные документы бухгалтерского учета и т. д. Так, если работник получил под отчет денежные средства и использовал их в личных целях, то помимо письменных объяснений самого работника или докладной записки бухгалтера понадобится еще и расходный кассовый ордер.

Заметим, что когда какое-то нарушение выявляется в ходе инвентаризации, очень важно, чтобы процедура инвентаризации была оформлена по всем правилам. Иначе есть риск, что суд сочтет неправильно оформленные документы недопустимыми доказательствами и в результате восстановит сотрудника на работе.

Судебная практика.

На основании приказа работодателя в магазине была проведена инвентаризация. По итогам инвентаризации была составлена опись и сличительная ведомость, с учетом которых была выявлена окончательная недостача товарно-материальных ценностей. Работодатель посчитал работников магазина виновными в образовавшейся недостаче и уволил их в связи с утратой доверия. Однако суд отметил, что при проведении инвентаризации были допущены нарушения, которые не позволяют признать ее итоги законными. Он отметил, что одна из уволенных работниц являлась членом инвентаризационной комиссии, однако с приказом о включении ее в состав комиссии не была ознакомлена, при проведении инвентаризации отсутствовала и не принимала участие в работе инвентаризационной комиссии. Суд также указал, что согласно п. 2.3 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств отсутствие хотя бы одного члена комиссии при проведении инвентаризации служит основанием для признания результатов такой инвентаризации недействительными. В связи с этим работники были восстановлены на работе (определение Московского городского суда от 26.12.2011 по делу № 33-40018).


Следует помнить, что порядок инвентаризации установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств (утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49), а также в Порядком ведения кассовых операций. При этом составляются документы по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 № 88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации» – в частности, приказ о проведении инвентаризации (форма № ИНВ-22), акт инвентаризации наличных денежных средств (форма № ИНВ-15) и т. д.

Если нарушения в обслуживании материальных ценностей допущены работниками, с которыми заключен договор о коллективной материальной ответственности, то важно подтвердить степень вины конкретно того работника, которого компания собирается уволить на основании утраты доверия. Например, с помощью письменных объяснений всех членов бригады, имеющих отношение к обстоятельствам нарушения. Иначе велик риск, что суд придет к выводу о необоснованности расторжения трудового договора с конкретным сотрудником. Ведь при решении вопроса о возмещении ущерба при коллективной материальной ответственности суды принимают во внимание степень вины каждого участника коллектива (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52). Значит, вполне вероятно, что такой же подход суд применит при рассмотрении дела об увольнении из-за утраты доверия одного из участников коллективной ответственности.

Какой порядок увольнения в связи с утратой доверия

Порядок увольнения зависит от того, что послужило причиной утраты доверия: проступок, связанный с работой, или не связанные с ней правонарушения.

В первом случае увольнение одновременно представляет собой меру дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, п. 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Следовательно, компании необходимо соблюдать установленный Трудовым кодексом порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности, уволить провинившегося сотрудника можно не позднее одного месяца со дня обнаружения обстоятельства, послужившего причиной утраты доверия. Причем к моменту увольнения время со дня совершения проступка не может превышать полгода, а если он выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки – два года (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).

На практике возникают довольно сложные ситуации, к примеру, если работник в отношении которого у работодателя есть основания для утраты доверия находится в отпуске по уходу за ребенком. В такой ситуации соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности непросто. Ведь в шестимесячный срок со дня совершения проступка время нахождения в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком) в него включается. Если к моменту окончания отпуска этот срок пройдет. то уволить работника работодатель будет не вправе.

Во втором случае увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применяется специальный срок, установленный в ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса – один год со дня, когда компания обнаружила факты, на основании которых появилось недоверие к работнику (п. 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2).

При любом варианте не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Процедура увольнения работника по причине утраты доверия

Причина утраты доверия – дисциплинарный проступок (ст. 193 ТК РФ) Причина утраты доверия не связана с работой (ст. 84.1 ТК РФ)

1. Компания требует у работника письменное объяснение по факту проступка. Если объяснение не получено в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

2. Компания издает приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании подпункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

3. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, об этом составляется акт.

4. В трудовую книжку вносится запись об увольнении.

1. Компания издает приказ об увольнении на основании подпункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. К приказу прикладывается копия приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.

2. Приказ объявляется работнику под роспись. Если сотрудник отказывается с ним ознакомиться, на приказе делается соответствующая запись.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.