Спор о хищении денежных средств: как привлечь к ответственности торгового представителя

1406
Как оформить отношения с контрагентами, чтобы избежать хищения. Что предпринять работодателю в период доследственной проверки по факту внутреннего хищения в компании. Как быстро и без лишних затрат взыскать убытки с похитителя.

Практически каждое торговое предприятие сталкивалось с фактами недостач и хищений товарно-материальных ценностей, в том числе денежных средств (дебиторской задолженности контрагентов). Указанная категория споров традиционно не является сложной, но лишь при условии грамотного и своевременного оформления всех эпизодов такого дела – от подачи заявления в правоохранительные органы до увольнения работника. Рассмотрим ситуацию, которая произошла в одной из компаний, на конкретном примере.

Предыстория спора

Б., являясь торговым представителем ООО «В», в дневное время объезжала вверенных ей клиентов с целью сбора заявок на перспективные и текущие поставки товара. При этом она разъясняла им, что готова принять у них наличные деньги в счет надлежащего исполнения ими обязательств по оплате товара с целью сдать их в кассу ООО «В», а потом привезти им первичные учетные бухгалтерские документы (приходные кассовые ордера). Семь контрагентов передали Б. наличные денежные средства, добросовестно полагая, что досрочно оплачивают свои текущие договорные обязательства перед ООО «В».

Однако сбор дебиторской задолженности не входил в трудовую функцию Б. Впрочем, указанные действия не были даже согласованы с работодателем (не говоря уже, что они не были санкционированы им). Фактически Б. незаконно присвоила наличные денежные средства в сумме 157 669 руб. 13 коп., так как клиенты отдали их, добросовестно полагая (заблуждаясь), что эти деньги предназначены для оплаты текущих обязательств контрагентов в пользу ООО «В». После этого Б. перестала ходить на работу. На телефонные звонки работодателя она не отвечала. А по прошествии недели Б. представила документы, согласно которым она болела в те дни, когда отсутствовала на работе. Что касается денег, то она успела их потратить на личные нужды.

Поиск решения

Как же действовать работодателю в такой ситуации? Рассмотрим варианты:

  • оформить трудовое правонарушение и уволить работника по инициативе работодателя;
  • инициировать два судебных процесса: в рамках уголовного дела по ст. 162 Уголовного кодекса РФ (присвоение и растрата)1;
  • в рамках отдельного гражданского дела взыскать с работника сумму причиненного ущерба путем подачи искового заявления в суд общей юрисдикции; по материальному ущербу от хищения;
  • уволить работника без судебной перспективы (судебная перспектива – ситуация, когда работник фактически и юридически не согласен со статьей увольнения и будет это оспаривать в суде) по обоюдной «рабочей» статье Трудового кодекса РФ и инициировать гражданский иск в уголовном деле в рамках уголовного судопроизводства.

Каждое из этих решений грозит неприятными последствиями для работодателя, кроме последнего.

Так, в первом случае необдуманные действия работодателя могут привести его к спору о восстановлении работника. И бремя доказывания по большинству вопросов ляжет именно на него. Уволенный работник может также санкционировать проверку со стороны ГИТ. Основания же для штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ найдутся практически на каждом предприятии.

Отметим также, что в хищениях на предприятиях торговли зачастую круг участников довольно широк, поэтому можно уволить одного (того, кто непосредственно взял деньги), а остальных «не заметить».

Что касается судебных разбирательств, то прохождение всех инстанций может потребовать от двух месяцев до нескольких лет. К тому же работодателю нужно быть готовым принять участие во всевозможных экспертизах (и, конечно, оплатить их): от почерковедческой до товароведческой.

Возможно, придется столкнуться и с конкуренцией исковой давности в трудовом и гражданском праве или встречными исковыми заявлениями.

Однако рассматриваемый спор изначально лишен материально-правовой сложности, поэтому его не следует усложнять эмоциональной составляющей (это касается как работодателя, так и работника).

Правда, за кажущейся «простотой» ситуации скрывается большое количество правовых, доказательственных и судебных проблем. Поэтому, решая ситуацию, следует исходить из имеющихся обстоятельств:

  • хищение денег уже свершилось;
  • факт хищения работодатель доказать прямыми доказательствами не сможет;
  • похищенное (прямой действительный ущерб) после всех разбирательств необходимо «кому-то» вернуть;
  • высока вероятность того, что работника уволить по инициативе работодателя будет крайне затруднительно (к тому же, если увольнение не будет оформлено юридически грамотно, работник легко восстановится на рабочем месте). В этой связи последний вариант поиска решения трудового конфликта представляется юридически оправданным.

Кроме того, финансовым и юридическим работникам следует учесть, что размер долга (причиненного ущерба) может быть в итоге несоизмеримо мал по сравнению с судебными издержками (оплата услуг адвокатов, экспертизы, госпошлин, штрафов трудовых инспекций и т. п.) и конечными результатами дела, – в соответствии с положениями ГПК РФ и УПК РФ только суд рассматривает и разрешает дело по существу, как уголовное, так и гражданское. Таким образом, предприятию торговли не стоит врываться в бесконечный «танцевальный круг» судебных заседаний «копеечного спора».

Оптимальный вариант взыскания убытков

Это один из немногих споров, где удалось убедить работодателя подавить эмоции и заблаговременно выстроить процессуальную позицию и линию защиты.

Работодатель о хищении Б. денежных средств узнал в вечер происшествия из телефонного разговора с контрагентом, который попросил «не забыть выписать приходный кассовый ордер на оплаченную сумму» и поинтересовался о причинах изменения способа оплаты за поставленный товар с безналичного на наличный и лично торговому представителю. После этого с оставшимися шестью контрагентами разговор строился таким образом, что они действительно оплатили поставку. Такая позиция обусловлена следующим:

  • достоверно неизвестно, было ли хищение денег;
  • с работником мог произойти какой-либо «казус» (забыла об инструкции, дорожно-транспортное происшествие, обострение заболевания и т. п.);
  • работник мог действовать не в одиночку.

Работница на телефонные звонки не отвечала. Побудить ее к ответу могли только правоохранительные органы: работодатель подал заявление в органы внутрених дел по факту проверки деяний Б. относительно признаков состава преступлений, связанных с хищениями. К нему он приложил косвенные доказательства:

  • пояснения от оплативших деньги контрагентов в произвольной письменной форме с указанием даты, времени, места, цели выдачи наличных денежных средств, суммы и субъекта, который осуществил ее прием;
  • заявление работницы о приеме на работу и соответствующий приказ;
  • копию трудовой книжки работницы;
  • копию трудового договора с ней;
  • копию договора о полной материальной ответственности с ним;
  • копию должностной инструкции;
  • копию объяснений работников бухгалтерии и кассы работодателя о факте недостачи наличных денежных средств в кассе и образовавшейся дебиторской задолженности.

Дело в том, что на указанной досудебной стадии проявляется взаимосвязь и конкуренция трудового и гражданского права. Работник и работодатель действуют в рамках трудового договора и конкретной трудовой функции. Контрагенты работодателя взаимодействуют в силу гражданских отношений по договору поставки, где конкретно прописан способ надлежащего исполнения денежного обязательства покупателя по оплате поставленного товара (в 90% случаев речь идет о безналичной оплате на расчетный счет). Возможно, контрагенты работодателя просто подарили Б. наличные денежные средства, позабыв о содержании главы 22 Гражданского кодекса РФ и о необходимости затребовать у работника документ об изменении способа оплаты по договору поставки (дополнительное соглашение к договору поставки, доверенность с персонифицированными полномочиями о приеме наличных денежных средств в счет надлежащего исполнения договора поставки и т. д.).

Указанные особенности могли повернуть данный спор совсем в другое русло: в деле помимо работника и работодателя приняли бы участие и семь контрагентов в разных для себя «статусах».

Сам факт вручения контрагентами наличных денежных средств работнику не является надлежащим способом исполнения обязательств по договорам поставки. Однако было принято решение продолжать договорные отношения с контрагентами по поставке товара, не разглашая факта хищения (невозврата в кассу) денежных средств и факта подачи заявления в органы внутренних дел, чтобы избежать утечки информации.

С целью выявления вероятных иных участников хищения сложившаяся ситуация была скрыта от других работников.

Причем пока органы внутренних дел организовывали проверку на основании заявления работодателя, у последнего было время надлежащим образом оформить данное происшествие с точки зрения трудового права:

  • направить работнику заказным письмом уведомление с описью вложения с просьбой вернуться на рабочее место (при необходимости направить 3–4 таких уведомления с интервалом в 5 дней);
  • издать приказ об организации проверки на предприятии по факту невозврата денег в кассу;
  • составить акт о трудовом правонарушении в виде хищения денежных средств;
  • подготовить акт об отсутствии на работе;
  • оформить акт об отказе в даче объяснений по факту отсутствия на работе;
  • издать приказ о применении мер дисциплинарного взыскания.

Копии всех названных документов работодатель направил работнику заказным письмом с уведомлением и описью вложения (при необходимости это следует повторить несколько раз с интервалом в 5 дней), а после появления сотрудника на рабочем месте ознакомил его с данными документами под роспись и получил у него письменные объяснения.

Таким образом, работодатель надлежащим образом оформил происшествие с точки зрения трудового права, получив при этом массу доказательств своей добросовестности в урегулировании данного конфликта.

Вывод суда

После подачи заявления в органы внутренних дел работница Б. была вызвана для дачи показаний.

За ООО «В» официально закрепили статус потерпевшего. После этого работница самостоятельно вернулась на рабочее место. «Юридически подготовленный» руководитель в неконфликтной обстановке объяснил ей возможные пути развития их отношений: от процесса увольнения и до взыскания похищенных денег.

В результате Б. подписала все вышеперечисленные документы, касающиеся дисциплины труда. Также она в письменном заявлении признала факт хищения, присвоения, растраты и невозврата денег в кассу, обязалась сумму долга погасить.

Работодатель тоже пошел на уступки и уволил Б. по собственному желанию, выдав остаток заработной платы, из суммы которой Б. в тот же день частично погасила причиненный ущерб.

После оформления органами внутренних дел всех «итоговых постановлений» по данному делу оно было направлено в прокуратуру на утверждение обвинительного заключения.

Прокуратура, в свою очередь, проверив законность постановления органов внутренних дел, направила материалы дела в мировой суд по подсудности.

Работодателю осталось сделать самую малость – в рамках уголовного дела подать гражданский иск, избежав массы дополнительных споров, оплаты госпошлины, услуг адвоката и т. п.

В итоге суд вынес обвинительный приговор и удовлетворил гражданский иск работодателя в полном объеме. Причем работница полностью признала вину и гражданский иск.

После окончания проверки по данному факту был также уволен начальник отдела продаж, являвшийся непосредственным руководителем Б.

Преимущество гражданского иска – в отсутствии необходимости доказывать обоснованность своих требований

В настоящем деле организация использовала право предъявления гражданского иска в рамках уголовного процесса. Действия руководителя компании по предъявлению гражданского иска абсолютно оправданны, поскольку в рамках одного дела организацией получено решение о взыскании денежных средств с осужденной, сэкономлено как время (не нужно подавать отдельный иск), так и денежные средства (при подаче гражданского иска в уголовном процессе не нужно оплачивать государственную пошлину, нести дополнительные расходы на оплату услуг представителей в гражданском процессе, которые далеко не всегда возмещаются в полном размере). Очевидным преимуществом гражданского иска является также исключение необходимости доказывать обоснованность своих требований по правилам гражданского судопроизводства, где бремя доказывания возлагается на истца; по Уголовно процессульного кодекса РФ бремя доказывания ложится на органы уголовного преследования по правилам уголовного судопроизводства.

Нужно отметить, что приговор мирового судьи по делу основан на признании вины подсудимой. Признание вины в данном случае выгодно ей самой, ведь на основании ч. 7 ст. 316 Уголовно-процессуального кодекса РФ если судья придет к выводу, что обвинение, с которым согласился подсудимый, обоснованно, подтверждается доказательствами, собранными по уголовному делу, то он постановляет обвинительный приговор и назначает подсудимому наказание, которое не может превышать двух третей максимального срока или размера наиболее строгого вида наказания, предусмотренного за совершенное преступление. Этот аргумент можно успешно использовать в переговорах с работником – договориться уволить его по соглашению сторон или на основании его заявления, если работник признает вину, что было сделано в рассматриваемом деле.

Если бы стороны конфликта не нашли этого компромиссного решения, ситуация для работодателя сложилась бы менее благоприятно. У него не было бы легальных оснований для увольнения сотрудницы за факт хищения до вступления в силу приговора суда. Сложности могли возникнуть с увольнением за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (в организации не были своевременно оформлены все необходимые кадровые документы, как следует из материалов дела, документы, касающиеся дисциплины труда, работница подписывала уже после того, как удалось договориться с работодателем). Однако в итоге все разрешилось достаточно выгодно как для работника, так и для работодателя.

Электронная версия журнала (e.tspor.ru)

В электронной версии журнала подписчики смогут ознакомиться со всеми документами по рассмотренному делу:

  • приказом об организации проверки на предприятии по факту невозврата денег в кассу;
  • актом о трудовом правонарушении в виде хищения денежных средств;
  • актом об отсутствии на работе;
  • актом об отказе в даче объяснений по факту отсутствия на работе;
  • приказом о применении мер дисциплинарного взыскания;
  • гражданским иском в рамках уголовного дела;
  • приговором мирового судьи.

_________________________
1 В судебной практике по аналогичным трудовым спорам могут возникать три, четыре и более прочих судебных споров, связанных, как правило, с самостоятельными исковыми заявлениями работника (компенсация морального вреда, возврат недоначисленной и невыплаченной или не доплаченной заработной платы; выплата компенсаций за трудовые увечья, несчастные случаи на производстве и т. д.), с исками работника и работодателя по поводу секретов производства, режима коммерческой тайны, передачи дел после увольнения и т. д., с исками о несостоятельности (банкротстве) работника к работодателю в случае наличия судебного решения суда первой инстанции о взыскании, например, невыплаченной заработной и иных выплат (на сумму 10 тыс. руб. (работодатель – ИП) или 100 тыс. руб. (работодатель – ООО, ЗАО, ОАО и т. д.), его последующего неисполнения работодателем в течение 3 месяцев, формально дающие работнику основания инициировать в арбитражном суде процесс банкротства работодателя и другие иски.
_________________________



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль