Увольнение по соглашению сторон

469
Соглашение о расторжении договора считается одним из самых приемлемых для обеих сторон способов расстаться на взаимовыгодных условиях.

Екатерина Юрьевна Марченко,
юрисконсульт ЗАО «Комплексные системы»

См. также Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

В увольнении по соглашению сторон работника привлекает то, что можно договориться об отступном, компанию то, что после подписания соглашения работник не может отказаться от расторжения договора Тем не менее споры о незаконном увольнении в данной ситуации также не исключение. Правда, оспорить его будет не так-то просто. Ведь даже если стороны не подписывали отдельный документ - соглашение, это еще не означает, что договоренность об увольнении не была достигнута.

Свердлов Алексей работал в одной компании специалистом по продажам загородной недвижимости. В связи с возникшей конфликтной ситуацией по поводу продаж земельных участков в новом загородном поселке, он заключил соглашение об увольнении по соглашению сторон. Однако через две недели после расторжения трудового договора Алексей обратился в суд. Он заявил, что работодатель вынудил его уволиться, угрожая уволить за дисциплинарный проступок. Опасаясь дискриминационной записи в трудовой книжке, он согласился на условия работодателя об увольнении по соглашению сторон с выплатой выходного пособия. Однако в дальнейшем он передумал увольняться и написал заявление о том, что он отзывает свое согласие на увольнение. Тем не менее, работодатель все равно произвел увольнение, но при этом не выплатил компенсацию за расторжение трудового договора. Поскольку условия соглашения не были выполнены, то увольнение является незаконным. Таким образом, по мнению Алексея, он подлежит восстановлению на работе. Доводы работника кажутся довольно убедительными. Но давайте выясним, были ли работодателем допущены ошибки, которые могут повлечь за собой восстановление работника на работе.

Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

  1. работодатель вынудил работника заключить соглашение об увольнении;
  2. до увольнения работник отозвал свое согласие на увольнение по соглашению сторон;
  3. работодатель не выплатил выходное пособие предусмотренное соглашением сторон.

Риск первый: работодателя обвиняют в понуждении к заключению соглашения об увольнении

Увольнение по соглашению сторон

Работник ссылается на тот факт, что согласие на увольнение, которое было им дано, на самом деле было вынужденным. Однако доказать этот факт придется ему самому. Поскольку данное увольнение было осуществлено не по инициативе работодателя, бремя доказывания его незаконности возлагается на работника. Об этом же говорится в п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, а именно — обязанность доказать понуждение прямо возлагается на сотрудника. В нашем случае работник считает, что понуждение заключалось в угрозе увольнения за дисциплинарный проступок. Следует признать, что данное обстоятельство нельзя рассматривать как свидетельствующее о понуждении к расторжению трудового договора. Нет сомнений в том, что многие решения об увольнении принимаются в конфликтной ситуации между работником и работодателем, однако не каждую следует рассматривать как понуждение к увольнению. В силу ст. 22 ТК РФ работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности. Увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий. Таким образом, реализацию работодателем своих законных прав нельзя рассматривать как понуждение к увольнению. Понуждение — это целенаправленное преследование, нападки на работника, ущемляющие его чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Обычный рабочий конфликт и даже разговор на повышенных тонах нельзя рассматривать как доказательство вынужденного характера увольнения. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение по соглашению сторон незаконным. В обоснование своего иска она указала, что согласие на увольнение было дано ею под давлением, поскольку работодатель угрожал ей различными негативными последствиями, если она откажется. Соглашение об увольнении она подписала, находясь в стрессовом состоянии, и поэтому его следует признать незаконным. Однако суд указал, что работница не представила доказательств понуждения ее со стороны работодателя к подписанию соглашения об увольнении. Он отметил, что экспертное исследование, проведенное по ее обращению Бюро судебных экспертиз, не может служить доказательством принуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя. Оно лишь указывает на индивидуально-психологические особенности работницы, такие как высокая эмоциональная чувствительность, тревожность, склонность к переживаниям, признаки неблагоприятных психологических изменений в связи с ситуацией увольнения и т. д. Это не свидетельствует о противоправных действиях работодателя. В связи с этим увольнение было признано законным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.06.2012 по делу № 33-3502/2012).

При этом следует отметить, что работодатель имеет право предложить работнику уйти из компании на взаимовыгодных условиях, чтобы не прибегать к процедуре увольнения за дисциплинарные проступки. Такое предложение нельзя считать понуждением, поскольку работник вправе выбрать тот вариант, который ему более предпочтителен. Если работник уверен, что никаких проступков, за которые может последовать увольнение, он не совершал, то он может оспорить впоследствии свое увольнение в суде.

Судебная практика

аботница обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. В исковом заявлении она указала, что соглашение было подписано помимо ее воли под угрозами со стороны работодателя о возможности ее увольнения по дискредитирующим ее основаниям. В подтверждение своих доводов она сослалась на показания свидетелей. Однако суд признал увольнение законным, указав, что истицей не представлено доказательств, бесспорно и безусловно подтверждающих обстоятельства, на которые она ссылалась в обоснование своих требований о вынужденном расторжении трудового договора. Суд отметил, что наличие многочисленных замечаний к работе работницы и возможности ее увольнения по дискредитирующим основаниям не свидетельствуют об отсутствии ее свободного волеизъявления при заключении соглашения о расторжении договора. При этом суд подчеркнул, что мотивы, по которым каждая из сторон решает выступить с инициативой о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в данном случае правового значения не имеют (апелляционное определение Калининградского областного суда от 16.05.2012 по делу № 33-1871/2012).

Таким образом, важно лишь достижение договоренности с работником об увольнении. Отметим также, что даже если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, то последующее увольнение по соглашению сторон также не будет расценено как понуждение к расторжению трудового договора. Так, Ярославский областной суд указал, что сам по себе факт того, что первоначально работодатель планировал уволить истицу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не является достаточным доказательством недобровольности и вынужденности ее заявления об увольнении по соглашению сторон (определение от 04.02.2010 по делу № 33-430). Таким образом, если работник не представит весомых доказательств того, что на него оказывалось давление, суд, вероятней всего, не примет этот довод.

Увольнение правомерно даже если отдельное соглашение не составлялось

Договоренность об увольнении по соглашению сторон может подтверждаться не только подписанным соглашением, но также и другими документами. В частности, на практике очень распространены случаи, когда работник пишет только заявление об увольнении по соглашению сторон, на котором работодатель ставит свою резолюцию. Такой способ не совсем правильный, но, тем не менее, такое оформление договоренности не приведет к признанию увольнения незаконным. Поскольку в Трудовом кодексе РФ нет указания на форму соглашения об увольнении, то отсутствие отдельного документа не говорит о том, что договоренность о расторжении трудового договора не достигнута. Так, например Санкт-Петербургский городской суд указал, что действия работника, связанные с написанием заявления об увольнении, и действия работодателя по изданию приказа свидетельствуют о достижении между сторонами трудового договора соответствующей договоренности (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2011 № 33-10939/2011).

Риск второй: работник утверждает, что отозвал свое согласие на увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон

Работник ссылается на тот факт, что до увольнения он отозвал свое согласие и поэтому работодатель был не вправе его увольнять. Тем не менее такой вывод следует признать неверным. Действительно многие работники считают, что по аналогии с увольнением по собственному желанию они могут передумать увольняться до наступления оговоренной в соглашении даты увольнения. Однако сделать это без согласия на то работодателя нельзя. Поскольку для заключения соглашения об увольнении необходимо волеизъявление обеих сторон, то и для того, чтобы отменить договоренность сторон об увольнении, нужно согласие, как работника, так и работодателя. Об этом прямо указано в п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и это подтверждено судебной практикой.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение по соглашению сторон незаконным. В обоснование своего иска она указала, что в момент увольнения была нетрудоспособна, а также, что до этого она пыталась отозвать свое заявление об увольнении, однако работодатель препятствовал этому. Тем не менее суд нашел эти доводы несостоятельными. Он отметил, что в силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время, то есть закон не возлагает на работодателя обязанность принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. Суд также отметил, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Одного отзыва работником своего заявления недостаточно, так как для этого законом предусмотрено обязательное согласие второй стороны — работодателя, чего получено не было, следовательно, аннулировать данное соглашение сторон не представлялось возможным. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 28.09.2011 по делу № 33-31167).

Также следует отметить, что в подкрепление своей позиции работодатель может сослаться на позицию Конституционного суда РФ, выраженную в определении от 13.10.2009 № 10991—О-О, согласно которой свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т. е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Необходимо подчеркнуть, что такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

Поэтому, вероятней всего, работнику будет отказано в признании увольнения незаконным, если это требование основано на том, что он передумал увольняться до наступления даты расторжения трудового договора.

Беременная сотрудница имеет право отказаться от исполнения соглашения об увольнении

В судебной практике встречались случаи, когда в силу конкретных обстоятельств дела, суд признавал за работником право отозвать свое согласие на увольнение в одностороннем порядке. Так, Санкт-Петербургский городской суд подтвердил правомерность решения суда первой инстанции о восстановлении на работе беременной женщины, уволенной по соглашению сторон. Суд отметил, что в момент подписания соглашения об увольнении работница не знала, что ждет ребенка и поэтому расторжение трудового договора было ей невыгодно, так как это лишало ее определенных гарантий и льгот, на которые она могла бы рассчитывать при сохранении трудовых отношений (определение от 28.09.2009 № 12785). Однако такой подход не является распространенным, а скорее является исключением из общего правила.При этом следует отметить, что если беременная работница до увольнения не обращалась к работодателю с отзывом такого согласия, то в дальнейшем у нее не получится оспорить расторжение трудового договора. Как указал Владимирский областной суд, факт беременности работницы не является основанием для признания соглашения о расторжении трудового договора недействительным, поскольку расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается только по инициативе работодателя (апелляционное определение от 17.05.2012 по делу № 33-1268/2012).Таким образом, риск того, что суд в подобных спорах встанет на сторону работника, минимален.

Риск третий: работнику не было выплачено выходное пособие при увольнении

Увольнение по соглашению сторон

В нашем случае работодатель не выплатил работнику выходное пособие за расторжение трудового договора по соглашению сторон, что являлось одним из условий увольнения. Однако из этого не следует, что из-за этого работник подлежит восстановлению на работе. Здесь необходимо сослаться на уже приведенный п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, где разъяснено, что договоренность об аннулировании соглашения может быть только обоюдной. Поэтому невыполнение работодателем данного условия не приведет к признанию увольнения незаконным. При этом работник вправе в судебном порядке потребовать выплату данной суммы, а также процентов, в силу ст. 236 ТК РФ, и компенсации морального вреда. Также необходимо понять, имеет ли работник право на данную выплату. В соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться случаи выплаты выходных пособий. Отсюда следует сделать вывод, что выплата работнику дополнительной денежной компенсации должна быть предусмотрена текстом трудового договора. Как отметил Санкт-Петербургский городской суд, соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является частью трудового договора, так как цель его заключения не установление или изменение прав и обязанностей сторон трудового договора, а их прекращение по основанию,прямо предусмотренному Трудовым кодексом РФ (определение от 07.02.2012 № 33-1227/2012). Аналогичный вывод содержится в определении Верховного суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 по делу № 33-492. Суд указал, что основанием для выплаты выходного пособия при увольнении работника является наличие в трудовом договоре с работником или коллективном договоре условий о выплате выходного пособия. Иные соглашения между работником и работодателем не порождают обязанности работодателя выплатить работнику при увольнении выходное пособие. Таким образом, в случае отсутствия такого условия в трудовом договоре, работодатель, учитывая фактические обстоятельства дела, может попытаться оспорить правомерность этой выплаты работнику. В частности, в пользу компании будет говорить тот факт, что отсутствуют локальные акты, которые регулируют порядок выплаты дополнительных выходных пособий и иных сумм, предусмотренных трудовым договором (определение Московского городского суда от 04.05.2011 по делу № 33-13186). Также суды отказывают в выплате подобной суммы, если она установлена без имущественных интересов предприятия и приведет к нарушению прав других работников на получение заработной платы (Бюллетень судебной практики по гражданскими делам Свердловского областного суда за первый квартал 2011 г.). В то же время пытаться признать соглашение недействительным не стоит. Как указал Верховный суд РФ в определении от 14.11.2008 № 5-В08-84, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ. В силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Однако в случае выявления факта злоупотребления правом со стороны работника, суд может отказать в выплате денежных сумм, предусмотренных трудовым договором или соглашением к нему, полностью или частично.

Судебная практика

С работницей было заключено соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым при увольнении ей должно быть выплачено выходное пособие в размере 60 должностных окладов. После заключения данного соглашения работница была уволена за прогул. Суд указал, что при наличии соглашения о расторжении трудового договора она не могла быть уволена по инициативе работодателя. В то же время суд отметил, что законных оснований для выплаты выходного пособия нет, поскольку был установлен факт злоупотребления правом со стороны работницы и директора компании. Суд указал, что при подписании соглашения стороны, в силу своего должностного положения, не могли не знать о предстоящем рассмотрении вопроса о смене руководства компании. Это указывает на то, что условие о выплате выходного пособия было установлено сторонами без учета имущественных интересов предприятия, а исключительно с целью предоставления работнице возможности обогатиться за его счет. Суд пришел к выводу, что предусмотренная соглашением выплата фактически не имеет компенсационного характера, что противоречит смыслу положений гл. 27 ТК РФ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2012 № 33-13151/2010).

Отметим, что вопрос о выплате работнику причитающейся компенсации очень непростой и в судебной практике единообразия на данный момент нет. Суд будет учитывать все обстоятельства дела: размер выходного пособия, содержание трудового договора, статус компании и т. д. Поэтому, если компания намерена оспаривать сумму, которую работник требует выплатить за расторжение трудового договора, следует тщательно готовиться к судебному разбирательству. При этом следует учитывать, что на саму законность увольнения данный спор, вероятней всего не повлияет.

Процедура увольнения по соглашению сторон

Действие работодателя На что нужно обратить внимание
Направить работнику предложение расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 Предложение составляется в произвольной форме. В нем указывается основание и предполагаемая дата увольнения
Составить соглашение о расторжении трудового договора После того, как договоренность об увольнении достигнута, стороны подписывают соглашение. Поскольку соглашение — это двусторонний документ, то составлятьмя оно должно в двух экземплярах: один — для работодателя, другой — для работника
Если стороны предусматривают выплату при увольнении выходного пособия (денежной компенсации)
Составить дополнение к трудовому договору В силу ч. 4 ст. 178 ТК РФ условие о выплате выходного пособия, непредусмотренного законом, должно быть указано в трудовом договоре. Соглашение об увольнении не является частью трудового договора
Если работник до даты расторжения договора решает отозвать свое согласие на увольнение
Уведомить работника о несогласии работодателя отменить договоренность об увольнении Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)
Издать приказ об увольнении Приказ издается по унифицированной форме Т-8. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, в самом приказе делается соответствующая отметка
Внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника Формулировка в трудовой книжке должна полностью совпадать с записью в приказе о прекращении трудового договора, которая, в свою очередь, — с соответствующей статьей Трудового кодекса (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.