Коллективный трудовой спор. Чем поможет обращение к посреднику

94
Какова роль посредника в урегулировании трудового спора. Может ли представитель работников выступать в качестве арбитра. Как быть, если стороны конфликта не могут договориться по кандидатуре посредника.

Количество коллективных трудовых споров, по данным Роструда, в последнее время снижается. Согласно официальной статистике в 2011 году было зарегистрировано всего семь таких споров1. Однако сам по себе коллективный конфликт – явление крайне негативное для работодателя. Неудовлетворенность работников существующими условиями труда может повлечь за собой открытую конфронтацию с работодателем. Для последнего это может обернуться внушительными финансовыми потерями: неразрешенный коллективный трудовой спор грозит забастовкой, а значит, прекращением производства, отсутствием продаж, остановкой работы компании в целом. Поэтому законодательство уделяет повышенное внимание различным видам примирительных процедур, призванных минимизировать последствия такого конфликта. Одним из способов урегулирования коллективного спора является участие в нем посредника.

Виды примирительных процедур

Основным способом рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора являются примирительные процедуры, которые могут быть следующих видов:

  • примирительная комиссия;
  • посредничество;
  • трудовой арбитраж.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника или непосредственно в трудовом арбитраже2.

Таким образом, разрешение коллективного трудового спора может происходить двумя путями:

  1. создание примирительной комиссии и затем обращение в трудовой арбитраж;
  2. создание примирительной комиссии, привлечение посредника и затем обращение в трудовой арбитраж.

Законодатель не придал стадии рассмотрения коллективного спора с участием посредника обязательного характера и это не случайно. Дело в том, что участие посредника способствует рассмотрению коллективного трудового спора в «доверительном» аспекте, поскольку посредника в данном случае можно рассматривать как организатора процесса переговоров по выработке взаимоприемлемого решения. Он не принуждает стороны к тому или иному варианту развития событий, а советует, убеждает, способствует разрешению коллективного конфликта.

Кто может выступать в качестве посредника

Кандидатура посредника определяется соглашением сторон. Подробно порядок привлечения посредника и рассмотрения спора с его участием изложен в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (далее – Рекомендации), утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 58.

Если стороны коллективного трудового спора не смогли договориться между собой о согласованной кандидатуре посредника, они вправе обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Указанный государственный орган в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых сторонами коллективного трудового спора в качестве посредника при их разрешении. Эти списки составляют с учетом предложений представителей работников и работодателей после предварительного согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. По общему правилу лица, привлеченные в качестве посредников, освобождаются от основной работы с сохранением средней заработной платы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более трех месяцев в течение одного года.

Посредником может быть любое физическое лицо, не являющееся стороной коллективного трудового спора. Обычно это лица, обладающие теоретическим и практическим опытом в сфере социально-трудовых отношений, хорошо известные трудовым коллективам, работодателям, профсоюзам, органам государственной власти и местного самоуправления.

В связи с тем, что посредник играет важную роль в урегулировании коллективного трудового спора, к его личным качествам и профессиональным характеристикам предъявляются повышенные требования. Он должен быть компетентным, объективным, беспристрастным и независимым. Так, согласно Рекомендациям посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все то позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Желательно, чтобы он был знаком с основными принципами работы профсоюзов, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации. Кроме того, посредник должен уметь анализировать ситуацию и трезво оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, знать законодательство и методы ведения договорного процесса.

В научной литературе встречаются суждения о том, что в качестве посредника может выступать, например, представитель работников, являющийся стороной коллективного трудового спора. Такое утверждение не выдерживает никакой критики, поскольку при рассмотрении спора посредник должен быть, как уже отмечалось, объективным и независимым. В ходе примирительной процедуры он не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора, обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. Именно в этом сама суть его привлечения – беспристрастное разрешение спора.

Роль посредника в разрешении коллективного спора

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения или назначения (ч. 3 ст. 403 ТК РФ). При необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур с участием посредника, могут быть продлены по согласованию сторон. Соглашение сторон об условиях участия конкретного лица в качестве посредника в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с ним и руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора.

Главная функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основании конструктивного диалога. Для этого он наделяется полномочиями, аналогичными полномочиям примирительной комиссии. Посредник, по сути, сам коллективный трудовой спор не разрешает. Он лишь содействует достижению сторонами компромиссного решения, а также вправе предлагать им собственные возможные варианты разрешения спора.

Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора необходимые документы и сведения, касающиеся данного конфликта, проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон, предлагать, как уже отмечалось, проекты соглашений, а также подписывать решения, принятые сторонами с его участием.

Как правило, для разрешения спора посреднику нужно выяснить соблюдение сторонами двух критериев: материального и процедурного.

Материальный критерий предполагает выяснение содержательной стороны причины спора. Например, работодатель направил проект локального нормативного акта, ухудшающего положение работников по сравнению с действующим законодательством, в орган первичной профорганизации для дачи последним мотивированного заключения. В этом случае задача посредника – склонить работодателя к изменению текста такого акта, основываясь на требованиях трудового законодательства, которое прямо предусматривает ничтожность противоречащих ему положений актов локального нормотворчества.

Что касается процедурного критерия, то он сводится к возникновению спора в связи с игнорированием либо нарушением порядка установления новых условий труда, учета мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов и др. Например, работодатель принял локальный нормативный акт без согласования его с первичной профсоюзной организацией. В такой ситуации посредник должен склонить работодателя к соблюдению процедуры принятия локальных актов и при необходимости начать процедуру его принятия заново. Несоблюдение одного из критериев, будь то материальный либо процедурный, а равно и их обоих, может привести к столкновению социально-трудовых интересов, то есть к началу коллективного трудового спора.

Результаты работы посредника должны выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти свое отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража).

Обратите внимание, что участие посредника при разрешении коллективного трудового спора не является обязательным. Однако, несмотря на возможность игнорирования сторонами коллективного трудового спора участия посредника в его разрешении, правоприменительная практика идет по трехступенчатому пути осуществления примирительных процедур, а именно: примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж. Как видно из статистических данных, в 75% случаев урегулирование коллективного трудового спора достигается на этапе участия посредника в его разрешении3.

Какой спор считается коллективным

Коллективным спором признаются отнюдь не любые разногласия между работником и работодателем. В статье 398 Трудового кодекса определено, что коллективным может считаться спор, который вытекает из следующих отношений:

  1. установление и изменение условий труда (включая заработную плату).

    Под этими отношениями подразумеваются коллективные условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Отсюда следует, что условия труда, установленные действующим трудовым законодательством, не могут быть предметом коллективного трудового спора;
  2. заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений.

    Данные отношения могут стать предметом трудового спора, если работодатель отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены. Помимо этого, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный трудовой договор, а работники, в свою очередь, отказываются от заключения соглашений либо от внесения в них соответствующих изменений, это также может стать предметом коллективного трудового спора;
  3. отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    В данном случае коллективный трудовой спор может возникнуть в случае отказа работодателя от направления проекта локального нормативного акта (Правила внутреннего трудового распорядка организации, графики сменности, отпусков и др.) органу первичной профсоюзной организации для согласования.

1http://www.rostrud.ru/activities/34/22831/22835.shtml
2 Туманова С. Л. Коллективные трудовые споры: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Правовед», 2008. С. 27.
3 Участие независимых экспертов в разрешении коллективного трудового спора // Российская информационная газета «Статпрофориентир». 2011. 7 авг.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.