Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности

155
Работник обратился в суд с иском к войсковой части о восстановлении на работе.

В обоснование требований он указал, что с 01.12.2009 работал в должности слесаря-ремонтника котельной. 23.11.2010 уволен по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Увольнение полагает незаконным, поскольку с 21.10.2010 по 26.11.2010 он находился на амбулаторном лечении; должности в организации, на баланс которой перешла котельная, ему не предлагали; работодатель не уведомил профсоюзный комитет о сокращении штатов, не принял во внимание, что на иждивении у работника двое детей.

См. также Как восстановить работника в должности

Истец: работник

Предмет спора:

  • восстановить на работе;
  • взыскать компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката, почтовые расходы.

Результат: решения Черниговского районного суда Приморского края и Приморского краевого суда – в пользу работника

Позиция истца: работодатель должен восстановить работника на работе в ранее занимаемой должности

Хронология событий. 23.09.2010 К. подписал уведомление о предстоящем сокращении, ему объяснили, что после этого работники котельной будут писать заявления о приеме на работу в другое предприятие. Все работники данное заявление написали, а К. сделать этого не предложили. С 13.09.2010 по 25.10.2010 К. находился в ежегодном очередном оплачиваемом отпуске, а с 21.10.2010 ушел на больничный и лечился до 26.11.2010, затем догулял отпуск и вышел на работу 29.11.2010. Приказом командира войсковой части от 19.11.2010 № 219 К. был уволен с 23.11.2010 по сокращению штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Впоследствии новым приказом командира войсковой части дата увольнения была изменена на 26.11.2010.

В ходе судебного заседания выяснилось, что К. с 19.10.2006 работал в котельной войсковой части машинистом двигателей внутреннего сгорания, а затем слесарем-ремонтником. С 01.12.2009 он был переведен в другую войсковую часть на должность слесаря-ремонтника той же котельной. Впоследствии котельная была передана на баланс коммунального предприятия. С 23.11.2010 истец был уволен по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. С приказом об увольнении он не был ознакомлен, трудовую книжку получил 30.11.2010. С 21.10.2010 по 26.11.2010 К. находился на амбулаторном лечении в больнице, что подтверждается листком временной нетрудоспособности и заключением врачебной комиссии от 01.12.2010. При вручении К. уведомления о предстоящем сокращении ему было разъяснено, что все работники будут переведены на работу в ту организацию, на баланс которой передана котельная, но вопреки этому К. был уволен по сокращению штатов.

К. был председателем профсоюзного комитета войсковой части. Профсоюзный комитет не уведомляли о сокращении штатов. На иждивении К. находятся двое детей: несовершеннолетний сын и дочь-студентка.

С момента увольнения до обращения в суд К. испытывал моральные страдания, что наносило вред его здоровью.

Кроме того, истец вынужден был обратиться за юридической помощью при составлении искового заявления в суд, в итоге понес ущерб – и материальный, и моральный.

Позиция ответчика: о сокращении штата истец был предупрежден заранее

Как сообщил суду ответчик, котельная ранее принадлежала войсковой части, теперь принадлежит другой организации – предприятию коммунального хозяйства, а войсковая часть просто пользуется услугами этой котельной. Штатного расписания по данной котельной у войсковой части нет и быть не может. О предстоящем увольнении по сокращению штата работник был предупрежден заранее. К. находился в отпуске, затем на больничном. Со стороны работодателя имелось нарушение в дате увольнения, первоначально по приказу К. был уволен 23.11.2010, затем дату увольнения приказом изменили на 26.11.2010. Все выплаты К. были произведены в срок.

В профсоюзную организацию работодатель не обращался, т. к. увольняли самого председателя профкома. В вышестоящую профсоюзную организацию не обращались тоже. Другую работу К. не предлагали, т. к. он находился в ежегодном очередном оплачиваемом отпуске.

Основанием для сокращения послужило указание заместителя министра обороны от 30.07.2010, согласно которому гражданский персонал, содержащийся по штатному расписанию 265-КЭУ, подлежит сокращению.

Пояснения свидетеля со стороны ответчика

Свидетель М. суду показал, что всем работникам котельной выдали уведомления о сокращении штата с 23.11.2010 и предложили написать заявления об увольнении по собственному желанию с 15.10.2010. Все работники котельной написали данное заявление и начальник котельной М. отвез их в новую организацию. Затем все сотрудники, кроме К., написали заявления о приеме на работу в новую организацию. К. такого заявления не писал, т. к. находился в отпуске, после которого сразу пошел на больничный. На место К. взяли другого человека, т. к. К. находился на больничном, но уведомление о сокращении он подписал. В настоящее время в котельной имеется четыре должности слесаря-ремонтника.

Решение суда: действия работодателя незаконны

Учитывая обстоятельства дела, суд признал действия работодателя незаконными и восстановил работника на работе в прежней должности.

Согласно имеющемуся в деле протоколу заседания профсоюзного комитета № 2 от 18.02.2010 К. был избран председателем профкома, а согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Между тем согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение К. работодателем получено не было. Проект приказа об увольнении К. и копии документов, являющихся основанием для издания приказа, в профсоюзную организацию работодателем не направлялись.

Кроме того, в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А увольнение К. было произведено работодателем в период его временной нетрудоспособности.

В нарушение ст. 180 ТК РФ работодатель при проведении сокращения не предложил К. другую вакантную должность, а также не принял во внимание наличие у К. двоих иждивенцев – несовершеннолетнего сына и дочери-студентки.

Судом также установлено, что согласно штатному расписанию войсковой части на 2010 год в котельной имеется четыре должности слесаря-ремонтника. Как пояснил в судебном заседании начальник котельной М., в настоящее время также имеется четыре должности слесаря-ремонтника и на вакантную должность слесаря-ремонтника после увольнения К. был принят другой работник. С войсковой части должна быть взыскана пошлина в доход государства, от уплаты которой К. освобожден.

Суд кассационной инстанции. Решение районного суда правомерно.

Не согласившись с решением Черниговского районного суда, работодатель обратился с кассационной жалобой в Приморский краевой суд.

Позиция работодателя. Увольнение К. проведено правомерно. О предстоящем увольнении по сокращению штата работников он был предупрежден заранее. Со стороны работодателя имелось только нарушение в дате увольнения. Все выплаты К. были произведены в срок. В профсоюзную организацию работодатель не обращался, т. к. увольняли самого председателя профкома. Другую работу К. не предлагали, поскольку он находился в ежегодном очередном оплачиваемом отпуске.

Решение суда кассационной инстанции

Кассационная жалоба работодателя на решение суда первой инстанции определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 28.02.2011 была оставлена без удовлетворения, а решение Черниговского районного суда – без изменения.

Суд первой инстанции исследовал представленные доказательства, дал им оценку и пришел к правильному выводу, что истец был уволен в период его временной нетрудоспособности, что противоречит порядку, предусмотренному ст. 81 ТК РФ, поскольку согласно листку нетрудоспособности истец находился на больничном с 21.10.2010 по 27.11.2010 включительно и приступить к работе должен был с 27.09.2010, в связи с чем изменение даты увольнения на 26.11.2010 не является основанием для признания процедуры увольнения законной.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности требований, так как в ходе судебного заседания было установлено и представителем ответчика не оспаривалось, что при расторжении трудового договора с истцом, являющимся председателем профсоюзного комитета, указанные требования соблюдены не были.

Признав увольнение К. незаконным, на основании ст. 394 ТК РФ суд правомерно восстановил его в прежней должности, а также удовлетворил требование о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию в пользу истца, судом первой инстанции учтены степень и характер причиненных ему нравственных страданий, вызванных незаконным увольнением с работы.

Ссылка в кассационной жалобе на ст. 127 ТК РФ признается судебной коллегией несостоятельной, поскольку истцом требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск заявлены не были, в связи с чем к спорным правоотношениям данная норма неприменима.

По доводам кассационной жалобы решение отмене не подлежит, поскольку в жалобе оспариваются выводы суда со ссылкой на те же доводы, которые являлись предметом исследования суда и получили его оценку.

Нарушений, которые привели или могли привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.

Оснований к отмене судебного решения не установлено.

Комментарии экспертов

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности Куприянов Алексей Анатольевич,
руководитель фирмы «Адвокатская контора Алексея Куприянова», почетный адвокат России, почетный юрист города Москвы, эксперт Государственной Думы РФ

Решение Черниговского районного суда Приморского края, рассмотревшего иск слесаря-ремонтника котельной К. к работодателю – войсковой части, представляется обоснованным и безошибочным, что и было отмечено кассационной коллегией краевого суда, отказавшего в удовлетворении кассационной жалобы ответчика.

Действительно, слесарь, являвшийся неосвобожденным профсоюзным активистом из числа руководителей и заместителей выборных профсоюзных органов не ниже цеховых, должен был в описанном случае увольняться исключительно с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 и п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В отношении К. такое согласие не было получено. И, соответственно, увольнение в общем порядке явилось противоправным.

При таких обстоятельствах все остальные нарушения порядка увольнения, заявленные истцом, уже не имели существенного значения для результата судебного процесса.

Для защиты прав «слабой стороны», которой всегда является работник, установлено важное правило о распределении бремени доказывания в гражданском процессе по «трудовым» искам. Именно работодатель обязан доказать законность увольнения, а работник со своим адвокатом могут занять пассивную процессуальную позицию (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем Верховный Суд ориентирует суды на жесткую реакцию в случае злоупотребления правом со стороны работника. Если работник скроет факт своей болезни в момент, предшествующий увольнению, или свою должность в профсоюзной организации, то риск негативных последствий такого поведения возлагается на злоупотребившего работника. Истцу только по этим основаниям может быть отказано в иске (п. 27 вышеназванного постановления Пленума ВС РФ). Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Следует отметить, что в результате судебного решения о восстановлении на работе возник распространенный в судебной практике казус. Истца фактически некуда восстанавливать, так как котельная, как видно из материалов дела, перестала находиться во владении работодателя-ответчика и на момент возбуждения исполнительного производства эксплуатируется и, соответственно, ремонтируется другим юридическим лицом, как представляется, не связанным со сторонами рассматриваемого процесса договорными отношениями.

Но и в этом случае работодатель обязан формально исполнить решение суда, хотя имеет право немедленно перевести работника на другую работу в порядке главы 12 ТК РФ, а при отсутствии подходящих вакансий вновь начать процедуру увольнения в связи с сокращением штата по процедуре, установленной трудовым законодательством.

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности Буквич Татьяна Ивановна,
начальник юридического отдела ООО ЧОА «Щит и Меч»

В связи с многочисленными нарушениями трудового законодательства, допущенными работодателем при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у него не было никаких шансов на решение судом трудового спора в его пользу.

Согласно п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

Однако при рассмотрении вышеуказанного трудового спора работодатель не представил в суд доказательств законности увольнения работника. Доказательством законного основания увольнения работника по сокращению численности или штата работников котельной могли послужить следующие документы:

  • приказ о передаче котельной на баланс другой организации;
  • приказ о внесении изменений в штатное расписание войсковой части в связи с исключением из штатного расписания котельной как структурного подразделения и, соответственно, исключения всех должностей (профессий) работников котельной.

Но даже при наличии у работодателя указанных документов увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным по следующим основаниям.

1. Согласно п. 26 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения проф-союзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

2. Согласно п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Таким образом, единственным вариантом избежать трудовой спор с К. являлось его увольнение по собственному желанию (либо по соглашению сторон) с последующим приемом его на работу в другую организацию вместе с работниками котельной, уволенными аналогичным образом.

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности Переладов Андрей Викторович,
правляющий партнер коллегии адвокатов «Регионсервис»

Решение Черниговского районного суда Приморского края, оставленное без изменения определением Приморского краевого суда, нельзя признать полностью законным и обоснованным. Допущенные работодателем нарушения трудового законодательства в своей совокупности являются формальными, они не повлекли для истца серьезных нарушений. Принятые судебные акты, на наш взгляд, не могут считаться объективно справедливыми, так как налагают на ответчика избыточные обязанности и, по сути, не только не устраняют предмет спора, но и способствуют дальнейшей эскалации трудового конфликта.

1. При рассмотрении дела суд первой инстанции не выяснил всех обстоятельств, имеющих значение для его правильного разрешения.

Если исходить из описательной части решения Черниговского районного суда, можно предположить, что суд первой инстанции сделал преждевременный вывод о нарушении процедуры увольнения руководителя профсоюзной организации, установленный ст. 374 ТК РФ.

Суд первой инстанции не выяснил, какой профсоюзный орган является вышестоящим по отношению к профсоюзному органу, руководителем которого являлся истец. Суд не выяснил, существует ли вообще какой-либо вышестоящий профсоюзный орган в рассматриваемом случае. Обращает на себя внимание и тот факт, что в решении суда в принципе отсутствуют какие-либо идентифицирующие признаки профсоюзной организации, которую возглавлял истец.

2. Суд первой инстанции не исследовал имеющиеся признаки злоупотребления правом в действиях истца.Так, суд первой инстанции установил, и истцом это было признано, что он был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении штата. При этом данное уведомление было получено им 23.09.2010 несмотря на то, что истец находился в отпуске с 13.09.2010. Будучи извещенным о предстоящем сокращении, истец незадолго до окончания отпуска получил листок нетрудоспособности, встав на амбулаторное лечение. При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.Крайне интересным с позиции злоупотребления правом на иск является избирательность истца в способе защиты «нарушенного права». За восстановлением на работе как следствия нарушения работодателем прав работника следует взыскание заработной платы за дни вынужденного прогула – ст. 394 ТК РФ. Однако в рассматриваемом нами случае от такого способа защиты истец отказался, указав, что не имеет претензий, так как он получил выходное пособие. Судом оставлен без внимания важный аспект соотносимости размера сумм, полученных истцом при процедуре сокращения штатов, которую суд признал незаконной, и сумм, на которые истец мог претендовать при выплате ему заработной платы за дни вынужденного прогула.

3. Суд первой инстанции принял судебный акт, который не может быть исполнен.

Резолютивная часть решения суда предусматривает восстановление истца в должности и на рабочем месте, которые у ответчика фактически отсутствуют. Штатное расписание сокращено, котельная передана другому юридическому лицу. Альтернативным способом защиты нарушенного права, как нам кажется, могла бы стать компиляция и заимствования компенсационных механизмов, выработанных практикой при процедуре ликвидации работодателя. Аналогия, как нам кажется, здесь вполне уместна, так как объективная возможность для продолжения трудовых отношений при ликвидации работодателя и в рассматриваемом нами случае отсутствует.Так, п. 60 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусматривает, что при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Обстоятельства рассмотренного нами спора не дают уверенности в том, что права истца были нарушены столь существенно именно из-за его статуса руководителя проф-союзного органа. С учетом высказанных суждений, полагаем возможным обжалование состоявшихся судебных актов в порядке надзора.

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности Читанава Лали Роиновна,
партнер, адвокат адвокатского бюро «Васильев и партнеры»

Рассматривая иск работника К. к войсковой части, суды первой и кассационной инстанций правильно применили нормы материального права, установив обстоятельства незаконного увольнения: К. уволен в период временной нетрудоспособности и с нарушением процедуры увольнения. Суд правомерно принял решение о его восстановлении в прежней должности и удовлетворил требования о компенсации морального вреда.

В рамках рассматриваемого судебного спора интересным, на наш взгляд, представляется процедура восстановления истца на прежней работе, так как судебный акт является безусловным основанием для немедленного восстановления работника на прежней работе. Как следует из материалов дела, на момент рассмотрения иска котельная, в которой работал К., эксплуатируется иной организацией и перешла на баланс иного собственника. Как видим, «прежней работы» на момент вынесения судебного решения нет. Так как же восстановить работника при смене работодателя?

Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно, работодателем, является котельная войсковой части, на которую в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации.

Часть 1 ст. 394 ТК РФ направлена на восстановление нарушенных незаконным увольнением трудовых прав работника, она не содержит какой-либо неопределенности относительно того, на какой именно работе должен быть восстановлен незаконно уволенный работник, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.Как видим, несмотря на отказ в принятии к рассмотрению жалобы суд все-таки выразил свою позицию – никакой неопределенности в понятии «прежняя работа» нет и не может быть. Исходя из изложенного работник К. должен быть восстановлен на прежней работе – в котельной войсковой части – прежним работодателем. В этой связи следует отметить общие основания прекращения трудового договора, направленные на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, то есть на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в приведенных условиях (ст. 75 ТК РФ).Применительно к нашему трудовому спору при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения продолжаются только с согласия работника. Работодатель должен предложить К. работу по другой должности, что, безусловно, влечет изменение трудовых функций, обусловленных трудовым договором. И только в случае письменного отказа работника от продолжения работы можно издавать приказ о расторжении трудового договора. Причиной увольнения в этом случае будет уже не инициатива работодателя.

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.

По нормам ГПК РФ

Статья 98. Распределение судебных расходов между сторонами

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Статья 100. Возмещение расходов на оплату услуг представителя

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль