Работник злоупотребляет своими правами. Как доказать в суде его недобросовестность

729
Что делать, если работник сообщил о нетрудоспособности после увольнения. Можно ли уволить беременную, если она не представила справку, подтверждающую беременность. Нужно ли выплачивать средний заработок, если работник не желает получить трудовую книжку.

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ понятия «злоупотребление правом» вызывает много проблем на практике. С одной стороны, большое количество гарантий и льгот, установленных для работника, часто трактуется последним как возможность обогатиться за счет работодателя. С другой стороны, работодатель тоже порой пытается допущенные им нарушения обосновать нечестным поведением сотрудника. Довольно долгое время суды практически однозначно стояли на стороне работника, но сейчас практика постепенно начала меняться.

Подходы судебной практики к злоупотреблению правом

Единственным документом, где упоминается термин «злоупотребление правом», является постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Но, что понимать под ним, в этом документе не раскрывается. Легальное определение содержится только в ГК РФ. Согласно ст. 10 ГК РФ злоупотребление правом – это действия, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу. Это согласуется с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, устанавливающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Однако трудовое право имеет свою специфику, что требует определенной конкретизации данного понятия. В некоторых судебных решениях встречается следующая трактовка: «это конкретные действия либо бездействие работника по отношению к работодателю в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания его решения»1. По сути, это верно: работник совершает недобросовестные действия, которые являются внешне легитимными, однако в действительности направлены на причинение вреда работодателю, получение материальных благ, которых он требовать не вправе.

Наиболее распространенными случаями злоупотребления правом является сокрытие работником своей нетрудоспособности и искусственное увеличение периода, за который работодатель обязан выплатить денежные суммы. В последнее время также получило распространение включение в трудовой договор условия о выплате работнику повышенного выходного пособия в ущерб работодателю. Рассмотрим, какие нюансы следует учитывать работодателю при возникновении подобных ситуаций.

Грань между сокрытием нетрудоспособности и несвоевременным уведомлением

В практике судов общей юрисдикции единообразно решается вопрос о квалификации действий недобросовестного работника, который скрыл от своего работодателя факт нетрудоспособности. Суды приходят к выводу о том, что нахождение работника в момент увольнения на «больничном» не может являться основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе и компенсации морального вреда, если он изначально скрыл факт нетрудоспособности, а на «больничный» ушел, когда ему стало известно о грозящем увольнении.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, так как трудовой договор с ним был расторгнут в период его временной нетрудоспособности. Суд отказал в удовлетворении исковых требований, указав следующее. На дату прекращения между сторонами трудовых отношений, истец не поставил ответчика в известность о наступлении нетрудоспособности с 01.08.2011. Суд, исследовав табель учета рабочего времени, отметил, что в нем не содержится отметок об отсутствии на работе по причине болезни. Таким образом, суд сделал вывод, что работник намеренно скрыл свою нетрудоспособность и, тем самым, злоупотребил правом (определение Московского областного суда от 27.12.2011 по делу № 33-29109).


Несмотря на очевидность злоупотребления правом работника в данной ситуации, хотелось бы обратить внимание на один нюанс, который следует учитывать. Как правильно отмечалось в специализированной литературе, законодательством не закреплена обязанность работника уведомлять работодателя о своей нетрудоспособности2. Поэтому в суде работник может заявить, что работодатель не выяснил данный вопрос, и таким образом не работник злоупотребил правом, а именно работодатель допустил нарушение при его увольнении. Следует также учесть, что и Верховный суд РФ говорит именно о сокрытии факта нетрудоспособности.

Таким образом, работодателю нужно доказать, что работник не сообщал о своей болезни именно с целью использовать это как основание для восстановления на работе. В целях недопущения подобной ситуации целесообразно предусмотреть в локальном нормативном акте компании условие о том, что работник должен поставить работодателя в известность о своей нетрудоспособности. Такой документ (с учетом письменного ознакомления работника) будет доказательством правомерности увольнения.

Следует отметить, что, узнав о нетрудоспособности работника, не стоит спешить изменять дату увольнения. Если он действительно скрыл свою нетрудоспособность, то этот факт не должен повлиять на законность увольнения. Напротив, внесение изменений в приказ об увольнении работника, отношения с которым прекращены, может быть расценено как нарушение.

Судебная практика.

Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. Однако работодатель посчитал, что он может исправить данное нарушение, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности. Суд признал данный вывод ошибочным, отметив, что Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя (Обзор судебной практики ВС РФ от 07.06.2006 14.06.2006).


В такой ситуации следует руководствоваться п. 27 Пленума ВС РФ от 17.03.2004, где сказано, что в случае злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. При этом суд может изменить по просьбе работника, уволенного в период нетрудоспособности, дату увольнения.

Непредставление медицинской справки беременной работницей

Отдельно стоит упомянуть о случаях, когда работница, которую работодатель планирует уволить по своей инициативе, является беременной. Как быть, если работница не сообщила об этом работодателю или же не предоставила своевременно документы, подтверждающие данный факт? Можно ли считать это злоупотреблением правом со стороны работника? Судебная практика дает отрицательный ответ.

Судебная практика.

В суде работодатель утверждал, что работница не известила его о своей беременности. Медицинская справка была направлена почтовым отправлением после увольнения. Таким образом, работница злоупотребила своим правом. Суд не согласился с работодателем и указав следующее. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Предоставление справки о беременности после увольнения не может повлечь отказ в удовлетворении требования о восстановлении на работе (определение Свердловского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-13546/2011).


Таким образом работодателю следует иметь в виду, что доказать злоупотребление правом со стороны беременной работницы будет практически невозможно. Суды стоят на той позиции, что выяснение наличия запретов на увольнение работницы – это обязанность работодателя. При этом указания на обязательность уведомления о своей беременности (как и о нетрудоспособности) законодательство не содержит.

Судебная практика.

Суд указал, что само по себе то обстоятельство, что справка о беременности истицей была представлена ответчику по истечении трех дней после издания им приказа об увольнении не может являться основанием для отказа в иске в связи с злоупотреблением правом со стороны работницы. Показания коммерческого директора, не подтвердившего пояснений истицы о том, что последняя сообщила ей о своей беременности, также не могут служить основанием для отказа в удовлетворении требований работницы. В отзыве на иск работодатель указал, что о беременности работницы ему стало известно от нее в момент ознакомления с приказом об увольнении. Таким образом, до завершения процесса увольнения работодатель был извещен истицей о наличии обстоятельства, прямо запрещающего ее увольнение по инициативе работодателя, и вправе был проверить заявление истицы, а также отменить незаконно изданный приказ об увольнении (кассационное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 28.01.2009 № 33-249/2009).


Следует отметить, что маленький срок беременности также будет играть в пользу работницы, если она перед увольнением не сообщила об этом работодателю (постановление Президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу № 44-г-2496/31/10). Ведь работница может сама не знать о том, что беременна. Таким образом, несообщение работодателю о факте беременности не рассматривается как злоупотребление правом со стороны работника.

Нежелание работника получить трудовую книжку

Выплата среднего заработка за невыдачу вовремя трудовой книжки – одна из гарантий того, что за лишение возможности устроиться на новую работу работодатель будет нести ответственность. А как быть, если работник сам не хочет получить трудовую книжку, тем самым намерено увеличивая период, за который работодатель должен выплатить ему неполученный заработок? Представляется, что такую ситуацию также следует считать злоупотреблением правом.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с требованием выдать трудовую книжку и взыскать с работодателя заработную плату за задержку ее выдачи в размере 6 млн 900 тыс. руб. Суд согласился с тем, что работодатель нарушил нормы законодательства, обязывающие его выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Однако во взыскании с работодателя заработной платы за задержку ее выдачи суд отказал, указав следующее. Работница решила обратиться в суд более чем через три года после того, как узнала о нарушении своих прав. Таким образом, длительное отсутствие трудовой книжки не создало для нее проблем, связанных с лишением возможности трудиться. Помимо этого, суд установил, что в течение этих трех лет она осуществляла трудовую деятельность и имела доход, что подтверждалось выпиской из лицевого счета из Пенсионного фонда. Суд посчитал, что со стороны работника имело место недобросовестное использованием своих прав (определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.01.2011 № 33-338/2011).


Можно сделать вывод, что право на возмещение неполученного заработка связывается именно с лишением работника возможности трудиться. Ненадлежащее оформление увольнения работника и задержка выдачи трудовой книжки сами по себе не являются основанием для взыскания среднего заработка за такое нарушение его прав. В данном случае работник может предъявить требования к работодателю за пределами трехмесячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ, так как невыдача трудовой книжки носит длящийся характер. В тоже время работодателю в данной ситуации необходимо было направить работнику письменное уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой, как того требует ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. Тем не менее, несмотря на допущенное работодателем нарушение, недобросовестное поведение работника может стать причиной отказа в удовлетворении его требований.

Повышенный размер выходного пособия без достаточных к тому оснований

В последнее время широкое распространение получила практика выплаты работникам при увольнении дополнительных выходных пособий, не предусмотренных законодательством. Поскольку ч. 4 ст. 178 ТК РФ позволяет это сделать без каких-либо ограничений, выплаты работникам порой достигали астрономических величин. Однако следует отметить, что относительно недавно суды стали придерживаться позиции, согласно которой при разрешении трудовых споров не подлежит применению условие, включение которого в трудовой договор стало результатом недобросовестных действий сторон договора. Причем данное условие не признается недействительным, а именно не применяется. Это следует из того, что трудовой договор не может быть признан недействительным как полностью так и в части (определение ВС РФ от 14.11.2008 № 5-В08-84). Для того чтобы условие о выплате выходного пособия не применялось необходимо именно установление факта злоупотребления правом.

Судебная практика.

С работницей было заключено соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым при увольнении ей должно быть выплачено выходное пособие в размере 60 должностных окладов. После заключения данного соглашения она была уволена за прогул. Суд указал, что при наличии соглашения о расторжении трудового договора она не могла быть уволена по инициативе работодателя. В то же время суд отметил, что законных оснований для выплаты выходного пособия нет, поскольку был установлен факт злоупотребления правом со стороны работницы и директора компании. Суд указал, что при подписании соглашения стороны в силу своего должностного положения не могли не знать о предстоящем рассмотрении вопроса о смене руководства компании. Это указывает на то, что условие о выплате выходного пособия было установлено сторонами без учета имущественных интересов предприятия, а исключительно с целью предоставления истице возможности обогатиться за его счет. Суд пришел к выводу, что предусмотренная соглашением выплата фактически не имеет компенсационного характера, что противоречит смыслу положений гл. 27 ТК РФ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2010 № 33-13151/2010).


В другом случае суд обратил внимание, что размер требуемой истцом компенсации в 3 раза превышал размер уставного фонда предприятия. Он мог покрыть лишь 30% от заявленной истцом суммы, а остальные 70% не обеспечены в части исполнения денежным содержанием с учетом размера уставного фонда ответчика.

Эти обстоятельства, по мнению суда, указывали на несоответствие требуемой выплаты характеру и назначению выходного пособия, предусмотренным ст. ст. 164, 165 ТК РФ. Ведь в данном случае затраты, которые мог понести истец при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты для ответчика. Таким образом, заключение данного соглашения было направлено на безосновательное получение истцом суммы выходного пособия (определение Московского областного суда от 08.11.2011 по делу № 33-22898). Аналогичным образом тот же суд поступил и при рассмотрении другого дела (определение Московского областного суда от 20.12.2011 по делу № 33-28410).

Следует также иметь в виду, что одним из аргументов, подтверждающим злоупотребление правом при установлении повышенных компенсаций, может быть наличие у компании финансовых проблем.

Судебная практика.

Суд установил, что решением Арбитражного суда г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 05.05.2010 работодатель был признан банкротом, его кредиторская задолженность составила 410.702.629 руб., из которой задолженность перед работниками – 22 млн руб. Как объяснил конкурсный управляющий, признаки банкротства работодателя проявились с конца 2008 года, на что указывало отсутствие хозяйственной деятельности предприятия при наличии у него значительной кредиторской задолженности, мер для погашения которой руководство предприятия не принимало, а напротив, активно увеличивало затраты на персонал. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении требования о взыскании повышенной компенсации (определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.06.2011 № 33-8223/2011).


Надо отметить, что в случаях злоупотребления правом при выплате выходных пособий суды принимают во внимание, повлияет ли это на права других работников. Так, Свердловский областной суд отметил, что закрепленный законом принцип учета финансово-экономического положения работодателя распространяет свое действие и на положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ. В противном случае бесконтрольность и экономически не обусловленное произвольное определение размера таких компенсаций неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и могут негативно повлиять на деятельность предприятия3.

Свидетельством злоупотребления правом также следует считать установление выходного пособия при увольнении по любому основанию, в том числе и за виновные действия со стороны работника. То есть, если отсутствует связь между правом на получение соответствующих выплат и деловых качеств работника, то в судебном порядке выплата дополнительного выходного пособия может быть оспорена работодателем (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 11.07.2011 г. по делу № 33-2454/11).

Таким образом, суды, установив факт злоупотребления правом со стороны недобросовестного работника, отказывают ему в соответствующем иске к работодателю. Условие трудового договора, которое свидетельствует о факте злоупотребления правом, не подлежит применению. Приведенные позиции, выработанные в настоящее время правоприменительной практикой, имеют важное практическое значение в свете недавних изменений в законодательстве РФ. Речь идет о ратификации Россией Конвенции МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (Женева, 23.06.1992).

Согласно ст. 5 указанной Конвенции в случае неплатежеспособности предпринимателя требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, то есть таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Статья 6 устанавливает, что эта привилегия распространяется как минимум на требования по:

  • заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;
  • выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года;
  • суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;
  • выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений.

Можно предположить, что недобросовестные работники захотят реализовать привилегии по получению от неплатежеспособного работодателя сумм заработка и компенсаций в преимущественном порядке перед остальными кредиторами. Тогда судам придется иметь в виду нормы международного права. Возможно, что практика, связанная со злоупотреблением правом со стороны работника, пополнится новыми судебными подходами и толкованиями.

1Определение Московского городского суда от 18.03.2011 по делу № 33-7514.
2 См., напр.: Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008, № 2 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Консультант-Плюс».
3 См.: Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за первый квартал 2011 г., утв. постановлением президиума Свердловского областного суда от 29.06.2001.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.