Антикризисные меры. Как уменьшить затраты на персонал, не увольняя сотрудников

194
Сокращение расходов на персонал не всегда ведет к увольнению работников. Сначала можно попытаться скорректировать условия их работы.

Переход на дистанционный труд позволит сэкономить на аренде рабочих мест

На практике многие компании начали применять дистанционный труд уже давно. Некоторые работники спокойно выполняли свою трудовую функцию на расстоянии (в том числе и из других городов), так как у работодателя не было потребности в их постоянном присутствии в офисе. Но, как это часто бывает, законодательство не успевало за реальными потребностями бизнеса и поэтому компании оформляли редакторов, дизайнеров, корректоров, программистов и фотографов надомниками. А нередко в их договоры просто не включали какие-то особые условия труда, и такие специалисты продолжали числиться офисными работниками. Хотя по факту это было не так.

И только 2 года назад (в апреле 2013 года) в Трудовом кодексе РФ появилась новая глава (49.1), посвященная дистанционным работникам, то есть тем, кто трудится удаленно и не имеет стационарного рабочего места.

Но даже если у работодателя такой категории работников не было, то в ситуации, когда нужно снижать финансовые расходы, стоит задуматься об их появлении. Это будет хорошей альтернативой сокращению особо ценных сотрудников, от чьих услуг компания пока не готова отказаться.

Тем более что работодателю никто не мешает использовать подобный инструмент в своих целях, поскольку ограничений по категориям работников в законе нет. Более того, дистанционная работа не исключена даже для руководителя организации. Так, чиновники из налогового ведомства не видят препятствий для заключения трудового договора о дистанционной работе с первым лицом компании. Правда, при этом обращают внимание на риски, связанные с указанием недостоверного адреса юридического лица (письмо ФНС России от 01.11.2013 № СА-4-7/19613@).

Так вот, перевод части работников на дистанционный труд позволит как минимум уменьшить расходы на аренду и содержание помещений. Ведь нередко оплата электроэнергии и водоснабжения производится по приборам учета, да и услуги по уборке арендуемого помещения часто предоставляются за отдельные деньги; клининговые услуги в больших офисных зданиях, как правило, оказывают компании, специализирующиеся на этой сфере услуг. Кроме того, работнику не придется тратиться на проезд и обеды, а работодателю в свою очередь — на ремонт и обслуживание оргтехники и закупку расходных материалов. Еще один приятный момент касается исключения из бюджета строки о таком затратном мероприятии, как спецоценка условий труда. Рабочие места этих работников освобождены от нее (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Несомненно, переход на дистанционный труд не сработает для всего коллектива, но для некоторых сотрудников, предпочитающих работать из дома или другого удобного места, он может стать даже дополнительным бонусом. Работодатель в свою очередь скорректирует уровень затрат на персонал. Конечно, для этого кадровику, юристу или hr-менеджеру придется провести просветительскую работу среди работников, для которых подходит подобный вид занятости.

После того, как работодатель заручится согласием работника перейти на дистанционную работу, с ним нужно заключить дополнительное соглашение. Увольнять его и принимать заново, но уже на условиях дистанционной работы не надо. Для этого у работодателя нет основания и к тому же стороны вправе менять условия договора, подписав соответствующее соглашение (ст. 72 ТК РФ). Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (апелляционное определение Ростовского областного суда от 14.11.2013 № 33–13230/2013). В дополнительном соглашении к трудовому договору нужно как можно подробнее прописать условия работы на расстоянии. Тщательная регламентация позволит избежать или хотя бы минимизировать споры и конфликты в будущем. Остановимся подробнее на некоторых моментах.

Характер работы и дата начала удаленной работы. В соглашении необходимо отразить дату, с которой сотрудник сможет не появляться в офисе и работать с удобной ему площадки. Дату целесообразно указать с учетом времени, необходимого для оформления усиленной квалифицированной электронной подписи. Именно она используется при обмене электронными документами между работником и работодателем (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Без электронной подписи все документы (приказы, извещения, уведомления), на которых нужно получить подпись работника, придется отправлять ему в бумажном виде по почте либо вызывать его в офис. Это, несомненно, усложнит жизнь всем.

Кроме даты нужно зафиксировать, что трудовой договор считается договором о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Порядок взаимодействия. В соглашении о переходе на дистанционную работу больше всего внимания нужно уделить описанию того, как будет строиться последующая работа сотрудника. В этом в первую очередь заинтересован работодатель, поскольку контроль с его стороны сведется к минимуму, а значит, необходимо предусмотреть максимум возможных ситуаций и путей их решения. Фиксируется все «от и до», начиная с электронных адресов обеих сторон, телефонных номеров, по которым можно будет связаться по рабочим вопросам, и заканчивая сроками, например, сдачи работы, подтверждения получения задания или другой информации (документов).

Режим работы. По умолчанию, дистанционный работник вправе сам решать, когда он будет трудиться, а когда отдыхать. Главное — сдать готовую работу в сроки, установленные работодателем. Но стороны вправе договориться и об ином, закрепив, например, часы обязательного выхода на связь через Skype. Нарушение этого порядка позволит привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Дополнительные основания увольнения. В ситуации, когда сотрудник изначально принимается на дистанционную работу, работодатель вправе включить в трудовой договор дополнительные основания увольнения. В качестве таких оснований указывают, в частности, неоднократное непредставление отчетов или результатов работы в оговоренные ранее сроки. Еще одну причину для расставания с дистанционным сотрудником привел сотрудник Минтруда в своем интервью (http://www.rosmintrud.ru/labour/relationship/130). Отношения можно прекратить, если сотрудник в течение определенного времени не выходит на связь.

Но когда характер работы меняется на дистанционный путем заключения дополнительного соглашения, работник, скорее всего, откажется подписывать его с дополнительными основаниями увольнения. Поскольку принудить к этому нельзя, работодателю при необходимости придется ограничиться уже существующими статьями Трудового кодекса РФ. Несомненно, после того как необходимость в подобном использовании труда сотрудника отпадет, его можно вернуть на прежнюю офисную систему присутствия, но только с согласия последнего. Не исключено, что такой способ взаимодействия настолько подойдет обеим сторонам, что даже после возвращения работодателя к прежним финансовым показателям, арендовать рабочее место сотруднику не понадобится.

Объявление простоя позволит меньшить зарплату до 2/3 от оклада или среднего заработка

Иногда обстоятельства складываются так, что работодателю приходится приостанавливать работу сотрудников. Причем это может коснуться как обычных офисных работников, так и производственных подразделений (в части или целиком), которые заняты непосредственно изготовлением какого-либо товара или оказанием определенной услуги. Причины простоя бывают разные: экономические, организационные и др., например, нарушение контрагентами договорных обязательств или завершение срока договора на аренду помещения при отсутствии денег на его продление. В подобной ситуации работодателю нужно учесть следующее.

Не всегда в простое есть вина работника или работодателя. Иногда в приостановке работы никто не виноват. Об этом говорится в ч. 2 ст. 157 ТК РФ. Правда, даже в этом случае отказать сотрудникам в оплате времени простоя нельзя, но вот уменьшить эти выплаты до 2/3 оклада (тарифной ставки) можно.

Чтобы понять, применима ли ч. 2 ст. 157 ТК РФ к конкретной ситуации, работодателю нужно внимательно проанализировать сложившуюся обстановку. Возможно, найдутся доказательства и подтверждение того, что причина простоя работников кроется не в действиях или бездействии работодателя. Шанс минимальный, но все же лучше, чем ничего.

Как правило, к причинам, не зависящим от сторон, относят форс-мажорные обстоятельства, вызванные погодными условиями, природными катаклизмами и т. п. В качестве примера можно назвать интенсивные снегопады или ледяной дождь, повлекшие обрыв ЛЭП, либо значительные паводки, приводящие к разрушению дорожного покрытия. В подобных ситуациях от одного желания работодателя продолжать нормальную производственную деятельность и обеспечивать полноценное функционирование предприятия, конечно же, ничего не зависит. Ему остается только ждать ремонтников и подачи электроэнергии или открытия объездных дорог, чтобы доставить, например, сырье, материалы.

Если компания столкнулась с таким положением дел, то у работодателя есть все основания объявить простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то есть применить ч. 2 ст. 157 ТК РФ. Сотрудники будут получать не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Иногда работодатели понимают, что временная приостановка деятельности не попадает под экстренные случаи и, вероятно, продлится долго. Тогда они пытаются найти иные способы экономии с целью максимально минимизировать выплаты, по возможности сократив их до нуля.

Отпуск за свой счет позволит не платить сотрудникам зарплату

На практике альтернативой ввода работников в простой выступает отпуск без сохранения заработной платы. К таким отпускам прибегают работодатели, у которых нет ни работы, ни денег на зарплату или хотя бы на ее часть.

И иногда работников удается уговорить написать заявление об отпуске за свой счет. При любых трениях с сотрудниками именно оно выступит главным доказательством того, что «бесплатный» отпуск оформлен по доброй воле. Важно помнить, что давление и понуждение в подобных ситуациях неуместно. Поэтому, получив документ, нужно проверить, чтобы в нем были указаны либо личные обстоятельства, либо использована краткая формулировка с просьбой оформить такой отдых. И конечно, нельзя допустить, чтобы в заявлении фигурировали такие выражения, как «по производственной необходимости», «в связи с отсутствием работы» и т. п.; тем самым работодатель фактически предоставит сотруднику шанс доказать факт нахождения в простое. Ему будет достаточно предъявить копию подобного заявления в суде.

В случае спора суд будет устанавливать два основных (но не единственных) момента. Во-первых, наличие или отсутствие волеизъявления работника на предоставление отпуска без сохранения заработной платы и, во-вторых, существование причин, дающих основание для объявления простоя (апелляционные определения Пермского краевого суда от 28.05.2012 по делу № 33–4333, Московского городского суда от 12.09.2013 по делу № 11–29479, от 12.08.2014 № 33–31892/2014). Если сотрудник не представит доказательств давления со стороны работодателя, то подтвердить вынужденный характер «бесплатного» отдыха не удастся (апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 12.03.2013 по делу № 33–1288/2013, Московского городского суда от 18.11.2013 по делу № 11–36074).

Некоторые сотрудники за время отпуска без сохранения заработной платы подыскивают себе новое место работы, а другие просто ждут, когда производство снова заработает.

Если работник в период отпуска за свой счет обратится с заявлением об увольнении по собственному желанию, то у работодателя нет никаких препятствий для удовлетворения этой просьбы. Расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается в любое время: в период отпуска, временной нетрудоспособности, в случае беременности и т. п.

При этом важно правильно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск (основной, дополнительный). Она полагается всем работникам, независимо от основания, по которому они увольняются (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). И тут могут начаться разногласия с работником из-за маленького размера денежной компенсации за ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так как расчет зависит от стажа работы, дающего право на такой отпуск. В него войдет только 14 дней из отпуска за свой счет, а остальные будут исключены. Такое правило предусмотрено ч. 1 ст. 121 ТК РФ. Но соблюдение работодателем указанной нормы не позволит работнику взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в большем размере (определение Московского городского суда от 18.04.2014 № 4г/6–2368/14).

Иногда работодатели считают начало простоя достаточным поводом для увольнения сотрудника в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это характерно для ситуаций, когда в договоре нет даты его завершения. Но суды не поддерживают такой вывод. Так, по мнению Липецкого областного суда, нижестоящий суд правильно восстановил работника, который был уволен по указанному основанию в связи с простоем. Правда, помимо незаконного увольнения из-за временной приостановки работы, а не в связи с полным прекращением работ, на решение повлияло еще одно значимое обстоятельство — срочный характер трудового договора с сотрудником утратил силу задолго до этих событий (апелляционное определение от 24.12.2012 по делу № 33–3137/2012 г.). Итак, исходя из сказанного, можно сделать следующий вывод. Если в организации реально нет работы (по вине работодателя либо по обстоятельствам, не зависящим от него), то самым безопасным и правильным будет объявить простой. Очевидно, что при этом придется платить работникам в зависимости от обстоятельств (2/3 от оклада или заработка), но тогда работодатель избежит более значительных расходов, которые может взыскать с него суд.

Изменение условий труда

Самый сложный и, как правило, более конфликтный способ сэкономить на персонале заключается в уменьшении зарплаты. Когда о сокращении штата или вводе коллектива в простой речь не идет, поскольку потребность в специалистах не исчезла, тогда чаще всего используют следующие варианты:

  • меняют размер заработной платы при сохранении нормы рабочего времени;
  • сокращают заработок в связи с переводом работника на неполное время.

Оба этих варианта предполагают применение ст. 74 ТК РФ, то есть условия трудового договора меняют по инициативе работодателя по определенной процедуре, не затрагивая при этом трудовую функцию работника. Поскольку для заработка подобное исключение в этой норме не сделано, некоторые работодатели считают, что уменьшить проще всего. Но на самом деле это далеко не так. Разберем основные варианты, которые используют компании в подобных ситуациях.

Заработок меняют, но продолжительность работы сохраняется. Когда меняются условия труда, уровень оплаты труда сотрудника также нередко корректируется. И не всегда в большую сторону. Если с увеличением оклада или бонусной составляющей заработной платы работники не спорят, то снижение дохода всегда вызывает негатив. А тут недалеко до исков в суд или жалоб в ГИТ.

Во многом исход таких обращений зависит от того, как работодатель обоснует свои действия. Некоторые из них выбирают неудачную тактику и оправдывают сокращение зарплаты сложным финансовым положением и отсутствием денег в компании. Этот повод можно признать одним из самых неубедительных. Решения, когда суд соглашается с правомерностью вручения работнику уведомления только из-за снижения уровня объемов выполняемых работы, единичны (апелляционное определение Московского областного суда от 27.08.2014 по делу № 33–17207/2014). В большинстве случаев суды признают спад объема продаж или тяжелую финансовую ситуацию неубедительными для того, чтобы срезать работнику уровень дохода. Конечно, речь в первую очередь идет об окладе (апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.02.213 по делу № 33–0671/2013, Новосибирского областного суда от 28.08.2014 по делу № 33–7266/2014).

Чтобы обеспечить устойчивую позицию, работодателю нужно иметь подтверждение следующих фактов. Во-первых, наличие в компании изменения организационных или технологических условий труда. Во-вторых, прямую взаимосвязь таких перемен с уменьшением размера оплаты труда. В-третьих, отсутствие ухудшения положения работника по сравнению с положениями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Соблюдение этого требования позволит уволить несогласного работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а последний в свою очередь не сможет восстановиться на работе, ссылаясь на незаконное увольнение.

Ярким примером правильных действий работодателя может служить дело, рассмотренное судом Еврейской автономной области (апелляционное определение от 17.10.2014 по делу № 33–542/2014). В компании произошли организационные изменения, выразившиеся в закрытии дополнительного офиса, что повлекло уменьшение трудовых обязанностей работника. Учитывая новый объем работы и нагрузку, работодатель посчитал нужным изменить штатное расписание в сторону уменьшения оклада по занимаемой сотрудником должности. При этом работодатель полностью выполнил требования ст. 74 ТК РФ и заблаговременно уведомил работника о предстоящих изменениях, а также сообщил об отсутствии вакансий. В итоге суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным и отказал работнику в удовлетворении иска.

Заработок меняют, уменьшая время работы. Работодатель вправе платить работнику меньше, если уменьшится продолжительность его работы. На практике этого достигают двумя путями: выводят из штатного расписания 0,5 (другую часть) ставки или вводят для всей компании или отдельных подразделений на определенный период неполное рабочее время. После этого работнику начинают платить пропорционально отработанному времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Но любой из этих способов предполагает соблюдение требований ст. 74 ТК РФ: наличие обоснованных причин изменений и уведомление работника об этом.

Вывод из штатного расписания части ставки выгоден работодателю тем, что суды не рассматривают такие действия как сокращение штата, численности или ввод режима неполного рабочего времени (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 29.11.2013 по делу № 33–7626/2013, Алтайского краевого суда по делу № 33–1137/2014). Это позволяет работодателю уволить сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который отказывается продолжить работу в новых условиях, то есть с меньшим размером выходного пособия и даже в период его отсутствия. Более того, ГИТ в подобной ситуации может выдать предписание об отмене приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как изданного незаконно (апелляционное определение Брянского областного суда от 04.02.2014 по делу № 33–307/2014).

Если работник продолжит трудиться, но уже на новых условиях (меньшие деньги за меньшее время), то взыскать заработную плату из расчета полной ставки ему не удастся (апелляционные определения Новгородского областного суда от 19.09.212 по делу № 2-2685-33-1417, Пермского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33–9001).

Второй способ — ввод режима неполного рабочего времени — многие работодатели, ведущие свою деятельность длительное время, скорее всего, испробовали еще в кризисные 2008–2009 годы. Тогда организации повсеместно устанавливали неполный рабочий день и (или) неполную рабочую неделю, чтобы сохранить рабочие места и обеспечить своим работникам хотя бы минимальную занятость (определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33–10622). Напомним, что непрерывный период работы в таком режиме не должен превышать полгода (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

В случае отказа сотрудника от работы в указанном режиме, работодателю ничего не остается, как только расторгнуть с ним трудовой договор. В данном случае применять нужно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности). Иное основание, в частности п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник оспорит (определение ВС Республики Тыва от 05.10.2010 по делу № 33–754/2010, апелляционное определение Ярославского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33–2225/2012).

Итак, сокращать издержки на персонал за счет уменьшения зарплаты — потенциально конфликтный вариант. Но если работодатель решил прибегнуть к подобной стратегии, то на случай споров нужно подготовить максимально большое количество документов, подтверждающих изменение условий труда сотрудников. И ни в коем случае не «резать» зарплаты, обосновывая только лишь финансовыми трудностями.   

Читайте полную версию статьи



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль